加強國有企業(yè)后備干部培養(yǎng)選拔的思考

王建梅

（重慶商社集團(tuán)有限公司 重慶市渝中區(qū) 400010）

加強國有企業(yè)后備干部培養(yǎng)選拔的思考

王建梅

（重慶商社集團(tuán)有限公司 重慶市渝中區(qū) 400010）

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，做好國有企業(yè)后備干部的培養(yǎng)和選拔對于促進(jìn)國有企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文主要闡述了當(dāng)前后備干部培養(yǎng)選拔管理存在的問題和對策。

國有企業(yè)；后備干部；培養(yǎng)；選拔

引言

在國有企業(yè)管理中，保證高素質(zhì)干部隊伍的基礎(chǔ)和源泉就是后備干部的培養(yǎng)和選拔，打造高素質(zhì)干部隊伍必須夯實后備干部這個基礎(chǔ)。改革開放以來，國有企業(yè)在后備干部隊伍建設(shè)上進(jìn)行了積極有益的探索，也取得了初步的成效，但是在后備干部選拔與培養(yǎng)過程中仍然存在一定問題，必須針對存在的問題提出有效的應(yīng)對措施。

1 當(dāng)前國有企業(yè)后備干部培養(yǎng)選拔管理存在的問題

1.1 后備干部作風(fēng)有待進(jìn)一步改進(jìn)

在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，個別后備干部在工作上為急于出政績、得榮譽、早轉(zhuǎn)正，往往對揚名顯能的事比較熱衷，對眼前的、現(xiàn)實的成就比較看重，存在工作不踏實、不注重具體工作和細(xì)節(jié)工作的問題，缺乏克服困難的毅力和意志。

1.2 缺乏針對性和計劃性

選拔與培養(yǎng)缺乏針對性、計劃性，導(dǎo)致后備干部隊伍建設(shè)中出現(xiàn)各種矛盾。當(dāng)前，部分國有企業(yè)后備干部選拔培養(yǎng)沒有從有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，導(dǎo)致某一個專業(yè)的人才堆砌，而其他專業(yè)出現(xiàn)人才荒的現(xiàn)象，在一定程度上削弱了后備干部的可塑性和整體性。在選拔方面，工作的透明度還需進(jìn)一步提高，個別企業(yè)甚至出現(xiàn)“從少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象，導(dǎo)致后備干部在“入口關(guān)”就出現(xiàn)了各種病癥。在培養(yǎng)方面，后備干部培訓(xùn)方式方法固化、老化，缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)效果不突出。目前多數(shù)企業(yè)還缺乏后備干部培養(yǎng)的總體計劃，也沒有根據(jù)后備干部的個人情況提出因材施教措施，致使后備干部培養(yǎng)“千人一面”。

1.3 “備”與“用”環(huán)節(jié)時有脫節(jié)

后備干部“備”與“用”環(huán)節(jié)時有脫節(jié)，造成后備與使用“兩張皮”的現(xiàn)象。“備多用少”、“備用錯位”，不僅挫傷了后備干部的工作積極性，也造成了人才的浪費，影響了后備干部隊伍的生機與活力。

1.4 受歷史原因和實際情況制約

部分國有企業(yè)由于歷史沉淀，人員流動少、代謝慢，并且存在人員學(xué)歷低、年齡老化、履歷單一等問題，給按預(yù)期質(zhì)量和數(shù)量選拔后備干部造成諸多困難，進(jìn)而影響后備干部選拔與培養(yǎng)工作的連續(xù)性。

2 后備干部隊伍建設(shè)中存在問題的原因分析

2.1 對后備干部隊伍建設(shè)的認(rèn)識不到位

一方面是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視。部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在后備干部隊伍建設(shè)上沒有足夠的認(rèn)識，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，常規(guī)管理工作不到位。有的領(lǐng)導(dǎo)對于后備干部重眼前輕長遠(yuǎn)，認(rèn)為其能滿足當(dāng)前工作就行，沒有從長遠(yuǎn)的角度把后備干部放到更重要的崗位上，使其進(jìn)一步成長。個別領(lǐng)導(dǎo)還存在比較狹隘的本位主義，重局部輕全局，一個后備干部在本部門、本單位比較優(yōu)秀，就舍不得放人，或搞關(guān)門主義，只重視從本位提拔干部，沒有從大局的角度來看待后備干部隊伍建設(shè)，致使一些本來比較優(yōu)秀的年輕后備干部逐漸失去了優(yōu)勢。另一方面是大部分的干部普遍不重視。

2.2 后備干部隊伍建設(shè)工作機制不完善

當(dāng)前后備干部隊伍建設(shè)存在的問題，主要表現(xiàn)在后備干部隊伍建設(shè)在規(guī)劃、選拔、培養(yǎng)、評價和使用五個環(huán)節(jié)上還沒有形成一整套行之有效的日常工作機制，阻礙了后備干部工作的整體開展。①在后備干部隊伍建設(shè)規(guī)劃上沒有明確的目標(biāo)和責(zé)任機制。②后備干部“出入口”缺少暢通機制。③在教育培養(yǎng)上缺乏多層次、多渠道機制。④在考核上缺乏科學(xué)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)。⑤使用上缺乏備用結(jié)合機制。

2.3 后備干部自身素質(zhì)存在問題

后備干部自身素質(zhì)的某些缺陷也是影響和制約后備干部隊伍建設(shè)的一個不容忽視的因素。有的干部進(jìn)入后備干部名單以后，變得四平八穩(wěn)起來，原來工作開拓性強的，變得放不開手腳了；原來敢于發(fā)表意見的，變得唯唯諾諾了；原來是敢抓敢管的，當(dāng)上了好好先生。

3 加強國有企業(yè)加強后備干部隊伍培養(yǎng)選拔的對策

3.1 健全機制，明確選拔流程

建立“人才到一線去，干部從基層來”的干部培養(yǎng)選拔機制，堅持定期與不定期相結(jié)合的后備干部選拔方式，堅持推薦選拔條件公開，推薦職位及數(shù)量具體明確，同時要大力提倡和鼓勵自薦。在當(dāng)前后備干部選拔時，各企業(yè)多采用定期集中推薦和日常個別推薦的方式。各企業(yè)特定時期，有組織、有計劃地在本單位范圍內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部和職工群眾在一定時間內(nèi)成批地民主推薦后備干部，同時也有部分企業(yè)組織大規(guī)模地談話或相關(guān)專業(yè)板塊談話來推薦后備干部。多數(shù)企業(yè)也采取個別推薦的方式選拔后備干部，推薦、自薦者不拘形式隨時向組織部門推薦可供選擇的人員。

3.2 強化培訓(xùn)，豐富成長載體

本著“高層職業(yè)化、中層專業(yè)化、基層技能化”的干部培養(yǎng)原則，立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，全面提高素質(zhì)的后備干部培養(yǎng)原則，不斷創(chuàng)新后備干部的培訓(xùn)培養(yǎng)機制，注重增強培訓(xùn)的計劃性、針對性和實效性。①優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，按照把提高思想政治素質(zhì)放在首位，有計劃地加強對后備干部的理論培訓(xùn)和實踐鍛煉，特別是加強對后備干部的思想政治教育，使他們增強黨性，提高戰(zhàn)略思維能力和理論素養(yǎng)。②改進(jìn)培訓(xùn)方式，通過舉辦不同類型的培訓(xùn)班，企校聯(lián)合、送出去深造、聘請專家學(xué)者授課、外出考察學(xué)習(xí)等多種形式，開拓后備干部視野，豐富后備干部知識和技能結(jié)構(gòu)。通過組織召開座談會、交流會等不同方式，為后備干部提供經(jīng)驗與技能交流的場所與環(huán)境，使后備干部的經(jīng)驗與技能及時得到交流。③注重加強對后備干部的實踐鍛煉，優(yōu)先考慮后備干部進(jìn)入重點項目、重點產(chǎn)品、重點技術(shù)攻關(guān)等課題組，讓他們的才能在實踐中得到提升，作用在實踐中得到發(fā)揮，價值在實踐中得到體現(xiàn)。④對后備干部進(jìn)行輪崗，通過崗位輪換，不斷增加閱歷、豐富知識，增強全面的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和駕馭復(fù)雜局面的能力。

3.3 確定方向，合理統(tǒng)籌使用

在后備干部任用方式上，要用穩(wěn)健的制度和機制來保證提高備用結(jié)合率。要堅持后備干部成熟一個、使用一個的原則，除特殊需要引進(jìn)和外聘的人才外，提拔的領(lǐng)導(dǎo)干部原則上從后備干部中挑選。通過合理的后備干部任用機制來選拔干部，筑牢干部任用的“防火墻”，有效規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)意愿關(guān)、有關(guān)方面的招呼關(guān)等各種不良現(xiàn)象，做到“把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子”。同時統(tǒng)籌使用后備干部，根據(jù)后備干部的專業(yè)特點、發(fā)展方向和成熟程度，打破部門、單位條塊分割狀況，實行后備干部一人多向配置，大限度地實現(xiàn)后備干部資源優(yōu)化配置，真正把后備干部作為調(diào)整充實各級領(lǐng)導(dǎo)班子的重要來源。

要建立健全有利于現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部“能下”的各項制度，加強干部考核，使那些無突出工作業(yè)績、不能勝任工作、不稱職的干部“下”，及時啟用成熟的后備干部，逐步提高后備干部在擬提拔人員中的比例。對于年齡偏大或在同一崗位連續(xù)工作多年的領(lǐng)導(dǎo)干部，可以進(jìn)入專家序列、各級別主管序列，退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，為任用后備干部提供更多的機會。

3.4 加強考核，暢通退出機制

后備干部管理要明確分工，落實責(zé)任，實行動態(tài)管理，逐步完善后備干部管理考核工作。國有企業(yè)要加強對后備干部隊伍的考核力度，把這項工作獨立出來，納入本單位的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)范圍。組織人事部門作為后備干部選培工作主體，要克服工作中的各種困難，加大對后備干部的培養(yǎng)和監(jiān)管考核，真正形成一級抓一級，層層抓落實的良好局面。要加大后備干部的監(jiān)管考核力度，確保后備干部隊伍始終保持生機與活力。①要建立和完善后備干部定期考察、考核制度，結(jié)合對現(xiàn)職干部的正常考察、民主評議，每年至少對后備干部進(jìn)行一次全面考核，及時指出后備干部存在不足，并指出努力方向，使后備干部隊伍始終保持生機向上的良好氛圍。②要對后備干部實行動態(tài)管理，建立健全后備干部退出機制，及時對后備干部進(jìn)行調(diào)整充實，使后備干部隊伍始終保持充足的數(shù)量、較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)，保持后備干部隊伍的生命活力和存在價值。③建立后備干部追蹤監(jiān)督機制，對于進(jìn)入現(xiàn)職干部序列一年的原后備干部人員進(jìn)行追蹤考察監(jiān)督，對履責(zé)不到位、群眾評價低的，要及時進(jìn)行“回爐再造”，能及時轉(zhuǎn)化的，可以繼續(xù)進(jìn)入后備干部隊伍，不能及時改正缺點的，要退出后備干部隊伍。

4 結(jié)語

綜上所述，在國有企業(yè)后備干部培養(yǎng)和選拔中，必須堅持與時俱進(jìn)，做到與新形勢、新任務(wù)、新要求的緊密結(jié)合；必須堅持一切從實際出發(fā)，與本單位的實際情況緊密結(jié)合；必須堅持大膽創(chuàng)新，與時代特色緊密結(jié)合；必須堅持勇于作為，把科學(xué)理念與充滿活力的實踐緊密結(jié)合。只有這樣，才能使后備干部工作充滿生機和活力，才能提升后備干部工作的內(nèi)在價值，才能為國有企業(yè)建設(shè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍提供有效支撐，才能為國有企業(yè)科學(xué)健康發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

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F272

A

1004-7344（2016）12-0021-02

2016-4-15

王建梅（1965-），女，工程師，碩士研究生，主要從事人力資源管理工作。