淺談激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

夏軍軍

（陜西省石頭河水庫灌溉管理局 陜西咸陽 712000）

淺談激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

夏軍軍

（陜西省石頭河水庫灌溉管理局 陜西咸陽 712000）

激勵機制在人力資源管理中有著重要的作用，運用好激勵機制，既可以激發職工的工作積極性和創造性，又可以提高工作效率和工作績效。因此，必須加強對激勵機制的重視和應用，保證相關工作的順利開展。

激勵機制；人力資源管理

1 激勵機制的內涵

激勵機制是事業單位為達到提高職工工作積極性所建立的相關管理制度。激勵機制的實質就是滿足職工需求的過程，不同職工有不同的需求，同一職工的需求在不同時期也有所不同，這就決定激勵并不是一時的獎勵，而是應該以機制的形式確立下來，保持激勵過程的連續性和持久性。

2 激勵機制的主要形式

目前，在事業單位中常用的激勵機制形式有以下幾種：

2.1 物質激勵

物質激勵主要通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響職工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響職工的積極性。

2.2 目標激勵

目標具有引發、導向、激勵的作用，單位將總目標細化分解成若干具體目標，并明確完成目標任務時的獎勵辦法和未完成目標任務時的處罰措施，以此達到調動職工工作積極性，增強責任感的目的。目標設置要合理、可行，難度要適當；內容要具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使職工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

2.3 情感激勵

情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，領導者要及時了解并主動關心職工的工作和生活，積極為職工解難事、做好事、辦實事，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強職工對單位的歸屬感。

2.4 行為激勵

情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。樹立典型和榜樣有利于提升單位的形象，激發其他職工的干事創業的激情、熱情和干勁，從而起到強烈的示范和帶動作用。

2.5 獎罰激勵

獎罰激勵是一種最常見的激勵方法，如口頭表揚、頒發榮譽證書、紀律處分、晉升職稱、開除等手段等措施都是獎勵和懲罰的一些常見形式。

3 激勵機制在人力資源管理中的作用

3.1 激發職工積極性和創造性

事業單位績效的完成取決于職工績效的完成，所以要對職工進行激勵，滿足職工的需求，充分調動他們的工作積極性和主動性，通過提高個人工作效能，從而提高單位的整體績效。

3.2 增強單位的凝聚力

研究發現，激勵個體的某種行為可以導致或消除某種群體行為的發生，對于個人的激勵不僅僅對個人有刺激作用，同時這種激勵也可以間接地影響周圍的人。從而形成良好的工作氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會提高單位的凝聚力、向心力。

3.3 有利于吸引和留住人才

職工就職的首要目的就是取得薪酬來提高生存能力和生活水平，單位要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎勵或者是許下空頭支票，而是應該給予其實質性的獎勵，例如通過豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優惠政策，給職工提供更多更快的晉升途徑和晉升空間，這些有效的激勵機制都是吸引人才并留住人才的關鍵。

4 激勵機制在事業單位中的應用

4.1 物質激勵要和精神激勵相結合

物質需要是人類最根本的需要，也是人們從事一切社會活動的基本動力。所以，物質激勵作為激勵的主要形式，也是目前我國各行各業應用非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，收效不大，這一問題在事業單位和國有企業中顯得尤為突出，由于事業單位和國有企業的人員較為穩定，好些人有可能要共事很多年甚至一輩子，因此在物質激勵中為了避免矛盾和不得罪人，單位往往實行不偏不倚的原則，實行論資排輩和平衡政策，這樣就會出現干與不干差別不大，多干與少干沒有區別的現象，從而極大地抹殺了職工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養職工的創新精神，平均等于無激勵。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出，“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此，單位只用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大職工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：①制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先要體現公平的原則，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發職工的競爭意識和危機意識，就可以打破干與不干一個樣、干多干少一個樣的局面，充分發揮人的積極性、主動性和創造性；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化。②多種激勵機制的綜合運用。事業單位可以根據本單位的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把職工放在他所適合的崗位上，并在可能的條件下實行干部職工輪崗制，以此增加職工對工作的熱情和激情，不因長期在一個崗位、一個單位工作而感到乏味、無聊、麻木，這樣也可以增強和鍛煉職工的綜合素質和能力。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用。

4.2 充分考慮職工的個體差異

實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高職工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等方面，單位要根據不同情況制定激勵制度，而且在制定激勵機制時要重點考慮到個體差異：例如一般來講女性職工更看重報酬，而男性職工則更注重自身的長遠發展。在年齡方面也有差異，受新時期、新環境的影響，現在一般20～30歲之間的年輕職工自主意識比較強，對工作條件、福利待遇、自我發展等各方面要求得比較高，容易產生更換工作單位和環境的想法，而31～45歲之間的職工因為工作技能、發展目標、家庭生活等已基本定性，因此更傾向于安于現狀，追求穩定。在文化素質方面，高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既看重物質方面的需求，更看重精神方面的滿足，例如工作環境、工作挑戰性、工作條件、工作價值等，這是因為他們在基本需求得到保障和滿足后，更希望追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首先注重的是基本需求的滿足，在基本需求還沒得到滿足的情況下他們是無欲望、無能力、無條件去追求精神層次的滿足。在職務方面，管理人員和一般職工之間的需求也有不同，因此事業單位在制定激勵機制時一定要考慮到單位的特點和職工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

4.3 注重領導行為

領導的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。①單位領導要做到以身作則，帶頭遵守執行各項規章制度，不要因為自己是領導而搞特殊化，否則將會對職工產生較大的負面影響，領導的威信也會隨之降低。②要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對職工要以表揚鼓勵為主，增強職工干事創業的信心、決心和干勁。③領導要多為職工的利益著想，在涉及職工利益的問題時，只要符合政策規定的，都盡力的為職工爭取，從而使職工感受到領導的關懷，感受到跟這樣的領導干事有奔頭、有動力，從而增加單位的凝聚力。

5 結語

無論什么樣的單位要發展都離不開人的創造力和積極性，因此事業單位一定要重視激勵機制的建立，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應單位特色、時代特點和員工需求的激勵機制。

[1]德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.北京：人民大學出版社，2007.

[2][美]霍旺森、（美）霍爾頓三世，著.陶 娟，譯.人力資源開發效果評估.北京：人民大學出版社，2008.

[3]彭劍鋒.《人力資源管理概論——博學·21世紀人力資源管理叢書》.上海：復旦大學出版社，2005.

[4]紀橡梓，李莎莎.人力資源管理.2011.

[5]陳寅飛.管理觀察.2009.

D630

A

1004-7344（2016）11-0234-02

2016-4-5

夏軍軍（1982-），男，經濟師，本科，主要從事辦公室綜合管理工作。