新興行業用工亟待規范

郭海麗 高琳琳

隨著互聯網金融、快遞速遞、農家樂旅游、科技研發、醫藥衛生等新興行業不斷涌現，這些行業的勞動爭議案件也隨之出現。在這種形勢下，保護新興行業勞動者的合法權益，規范新興行業用工也成為法院審判工作中新的議題。

承包經營系內部行為

快遞員維權需找對“東家”

【案情簡介】

2013年4月，鄭某經站長李某招聘到某快遞公司（以下簡稱快遞公司）朝陽7站工作，擔任快遞員，每月平均工資6000元，由站長李某以現金形式發放。工作時，鄭某所用手機登記用戶為快遞公司，手機所用套餐是快遞公司辦理的集團套餐業務，每月由快遞公司支付費用。鄭某工作時穿著的工作服及駕駛的快遞車輛上均印有快遞公司名稱。鄭某在某快遞公司朝陽7站工作至2015年2月13日。鄭某向昌平區勞動人事爭議仲裁院提出仲裁申請，要求確認勞動關系并支付經濟賠償金、帶薪年休假工資等各項費用。仲裁委裁決確認雙方存在勞動關系，并支持了鄭某的部分請求。快遞公司不服訴至法院，主張鄭某與公司不存在勞動關系，不支付鄭某2014年11月1日至2015年2月13日期間的工資18000元和2014年未休年假工資2758元。

【裁判結果】

昌平法院經審理后認為，快遞公司與站長李某簽訂《責任經營協議》是內部承包行為，快遞公司未提交證據證明已將承包事宜告知鄭某等員工，鄭某也表示并不知曉承包事宜，因此，快遞公司應對鄭某承擔相應的用工責任。

另外，鄭某使用的手機號碼是快遞公司辦理，登記使用者也為快遞公司，費用由快遞公司支付，快遞公司提交的《責任經營協議》也顯示快遞公司曾對快遞員提供培訓，培訓內容包括規章制度，并要求按照某快遞公司標準提供快遞投遞服務。 綜上所述，快遞公司在鄭某提供勞動過程中對其進行了用工管理，法院判決雙方存在勞動關系。

【法官提示】

勞動者在從事快遞行業時，應當找準“東家”。一些快遞公司采用交由個人承包經營的模式，致使快遞員找不到有權簽訂合同的“甲方”。對此，勞動者應盡量與快遞公司簽訂勞動合同，在日常工作中強化證據意識，注意對制服、快遞車輛、通訊工具、加班時間、日常培訓材料等與工作相關材料的保管。

快遞公司應樹立依法用工意識，加強內部管理，規范用工標準，明確公司招聘與個人承包經營之分。對于由公司招聘的勞動者，公司應主動與勞動者簽訂勞動合同，按時繳納社會保險，避免在法院確認勞動關系后需要支付未簽訂勞動合同所多支出的雙倍工資及其他補償。對于由個人雇傭的快遞員，在維權時適用民事法律中的有關雇傭關系的規定。在這種情形下，快遞公司應與承包個人通過書面協議、店面通知等形式向快遞員告知實際用工者。

此外，快遞公司應根據行業特點，申請不定時工時制或綜合工時制，以便根據行業特點更好的調整快遞員的工作時間和工作內容，對于超出法律規定的工作時間，應當計為加班時間，支付加班費用。

是否虛假報銷引爭議

醫藥企業用工亟待規范

【案情簡介】

2004年3月15日，馬某與某醫療器械公司簽訂勞動合同，擔任銷售員。2011年，馬某升任該公司區域銷售經理，每月報銷金額的上限為8000元，超過部分需要找領導審批。2013年7月8日，某醫療器械公司曾與馬某協商將她調到生產部門，馬某沒有同意。雙方還曾協商解除勞動合同，但因補償問題未達成一致。2013年8月，醫療器械公司做出《解除勞動合同通知書》，通知載明，馬某在2012年10月至2013年5月差旅費用報銷中存在虛報住宿天數、報銷事由與發票明細不符、擅自偽造酒店住宿水單、不同月份發票聯號等問題，并以此認定馬某虛報及偽造票據申報金額達22899元。依據《員工手冊》和《勞動合同法》的規定，醫療器械公司單方解除了與馬某之間的勞動關系。馬某提出仲裁申請，請求公司支付報銷款、解除勞動合同賠償金等各項費用。勞動仲裁委支持了馬某的部分訴訟請求，某醫療器械公司不服裁決，訴至法院。

【裁判結果】

昌平法院經審理后認為，某醫療器械公司未能提供曾向員工公示過《員工手冊》的證據，且未提供《員工手冊》是經過法定程序制定的證據。此外，該醫療器械公司在通知馬某解除勞動合同時，尚未取得書面證據證明馬某存在嚴重票據造假的行為，僅憑電話查詢住宿信息就做出了解除勞動合同的通知，該處理行為缺乏依據，法院不能認定馬某嚴重違反公司規定，因此某醫療器械公司解除與馬某的勞動合同依據不足，應當支付馬某解除勞動合同經濟補償金，同時判決某醫療器械公司支付報銷款項。

【法官提示】

藥品生產經營企業中的銷售人員，俗稱“醫藥代表”。我國藥品生產經營企業與其銷售人員存在兩種性質截然不同的法律關系：一種是委托代理關系，根據藥品生產經營企業的委托，銷售藥品并從中獲得勞務報酬。另一種是勞動合同關系。用人單位和勞動者均享有《勞動法》規定的權利，同時須履行相應責任與義務。

針對第二種勞動合同關系，醫藥銷售人員因其行業的特殊性，常常需要出差，報銷相關費用。在工作中，勞動者尤其應注意保管交通費、住宿費、伙食費等費用的正規發票，樹立維權意識。同時，因為工作時間不固定，所以在工作時，應注意對工作時間的統計，區分正常工作時間和加班時間。此外，勞動者還應關注社會保險的繳納情況。

醫藥銷售企業應在公司相關規定中，明確銷售人員外出時的就餐、住宿標準，同時規定提供虛假發票應承擔相應的法律責任，并通過培訓等形式向勞動者明示。此外，根據工種特點，向所在地區的勞動社會保障部門申請對部分工種適用不定時工作制。

農家樂員工宿舍內中毒

請求確認勞動關系被駁回

【案情簡介】

2014年10月4日，劉某被招聘到十三陵某種植中心工作，工作崗位為伙房管理員，工作內容為做飯、擇菜、蔬菜看護、衛生打掃、伙房物品看管等，月工資3000元。農家樂觀光園租用種植中心的部分土地進行經營活動。2014年11月13日早上，劉某在農家樂觀光園宿舍被發現一氧化碳中毒，后被送至醫院治療。后經醫院診斷，劉某為一氧化碳中毒遲發腦病、腦梗死、高血壓病3級。劉某中毒后，農家樂觀光園的法定代表人趙某向劉某丈夫轉賬支付了劉某的工資。劉某申請仲裁，要求確認與種植中心存在勞動關系，被裁決駁回。劉某不服訴至法院。庭審中，劉某堅持稱其系與種植中心存在勞動關系，與農家樂觀光園不存在勞動關系，要求種植中心承擔相應賠償責任。

【裁判結果】

昌平法院經審理后認為，劉某認可其是趙某招聘并由趙某向其支付了工資，趙某作為農家樂觀光園法定代表人也陳述劉某是其招聘到農家樂觀光園工作，劉某雖稱其為種植中心工作，但其提交的照片僅顯示為種植中心簡介，未提交其他證據證明其與種植中心存在勞動關系，因此劉某要求確認其與種植中心存在勞動關系的訴訟請求，證據不足，法院駁回了劉某的訴訟請求。

【法官提示】

對于勞動者與農家樂等小微企業甚至是個體工商戶之間的勞動爭議，勞動者應明確用工主體，在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，法院通常會考慮下列因素：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。

十年兩種用工關系

駕校教練部分待遇獲支持

【案情簡介】

王某自2004年2月至2014年10月在北京某駕校擔任教練，2014年11月，王某年滿60周歲，駕校與王某解除勞動關系，并向王某支付了解除勞動合同一次性補償。王某訴至昌平區勞動人事爭議仲裁院，因王某已過退休年齡，仲裁裁決不予受理。王某遂訴至法院要求駕校向其支付年終獎、加班費、失業保險金、未休年休假、養老保險金等各項費用共計4萬余元。駕校認可王某自2004年入職，但主張王某曾與某勞務派遣公司簽訂派遣協議，王某是勞務派遣公司派至駕校工作的。王某則表示對勞務派遣毫不知情。

【裁判結果】

昌平法院經審理認為，王某社保繳費記錄顯示2008年5月至2009年12月、2010年2月至2010年10月均由某勞務派遣公司繳納社會保險。結合駕校提供的勞務派遣協議，法院認定，2008年4月至2010年10月間，王某與某勞務派遣公司之間存在勞動關系。駕校與王某簽訂勞動合同至王某達到退休年齡，駕校與王某在2010年11月1日至2014年11月27日存在勞動關系。由此，法院結合王某的實際情況，判決某駕校向王某支付年休假工資及養老待遇損失共2559元，某勞務派遣公司向王某支付養老保險待遇損失160元。

【法官提示】

勞動者在用人單位入職后，切莫認為雙方形成永久固定的勞動關系模式。尤其是曾涉及勞務派遣用工時，勞動者更要注意勞務派遣約定的時間、用人單位的變化、社會保險交費主體的變更，避免出現人在被派遣單位，卻與派遣單位形成勞動關系的尷尬情形。同時，對于用工單位而言，應完善勞務派遣制度，將協議履行狀態及時告知被派遣者，在用工關系發生變化時及時與勞動者簽訂勞動合同，并為勞動者繳納社會保險。勞務派遣單位應建立完善的勞務派遣機制，并按照法律規定為勞動者繳納社會保險。

（摘自《勞動午報》）