員工互動視角下的群體離職形成過程研究

摘 要：近年來，群體離職問題引起學術界的高度關注，但大多數研究集中在群體離職動因和影響后果上，忽視群體離職形成過程。然而，群體員工互動是否影響員工離職形成過程仍存在較大爭議。因此，基于員工互動視角對相關文獻進行系統梳理，分析探討不同種類的群體離職形成過程及其作用機制，并對群體離職未來研究方向進行展望。

關鍵詞：群體離職；員工互動；群體離職過程

一、引言

隨著社會網絡理論的發展，員工間關系從二元關系擴展到多元網絡關系。同時，由于工作嵌入理論中員工能動性因素的豐富和發展，極大地推動了員工互動的研究進程。近年來，以員工互動為主題的研究形成了一股極具前景的學術潮流，取得了很多有價值的成果。然而，以往研究較多的是服務員工與顧客間互動對服務質量、顧客重購行為及顧客滿意度等方面的影響，而對于組織內部的員工間互動關注較少，且這些研究大多數集中在員工互動對共創價值、工作績效、員工職業生涯發展等方面的影響，較少涉及到組織內部員工間互動關系對員工離職及留職的影響。同時組織內部員工互動是否以及如何對群體離職行為產生影響，還缺乏深入的實證研究以及中國文化背景下的探討。因此，進一步探究群體離職過程中員工互動作用機制具有重要意義的。

二、群體離職過程研究

近年來，雖然群體離職現象受到國內外學者的廣泛關注，但是由于學者對群體離職的界定角度不同，學術界對于群體離職的內涵還沒有一個權威而統一的界定。本文基于員工互動視角，借鑒葉仁蓀等（2012）的研究，將群體離職定義為“兩個或兩個以上的組織成員基于某種互動關系同時或相繼離開同一個織織的現象”。該定義強調了群體離職形成過程中群體成員間的互動作用，正是基于離職群體在離職之前發生的某種互動關系，從而使員工群體離職的發生成為可能（Nietal.，2015）。

迄今為比，最有代表性的過程模型就是Bartunek等（2008）的群體離職過程模型。該模型認為，員工的不滿通過員工互動形成群體情緒，這一消極情緒在得不到組織妥善解決的情況下形成了群體離職共識，當員工認為改進無望時，就會進行外部工作搜尋，在沒有邊界限制的情況下可能集體離職。也就是說，群體離職的起點是員工的不滿，關鍵環節是員工的不滿（抱怨）如何通過人際互動過程形成群體消極情緒和離職共識。在員工間聯系特別是非工作聯系不緊密的情況下，上述離職過程可能具有普遍性。然而在中國這種集體文化主導、員工間（包括上下級間）的工作與非工作關系緊密的情況下，中國企業員工的群體離職過程可能有所不同。

中國文化的集體性決定了中國員工的高承諾與重視人際關系的特點，日常工作中，員工互動形成的特定配合關系及親密的職場友誼使得一旦工作圈子中的意見領袖離職則其他員工也會跟隨離職，這與西方群體離職顯著不同。一般來說，離職帶頭人往往是部門及以上層級的管理者，與其他離職者長期的共事經歷使得他們形成了關系緊密的小團體，而管理層的離職往往以實現個人管理理念為主要動力，他們的“不滿”顯然并非一般員工因企業管理政策導致的抱怨情緒；離職帶頭人在權衡后離開企業，而追隨離職者做出離職決策時沖動（情感性）可能較多。因此，中國企業的員工群體離職過程還需要進一步研究。

三、員工互動與群體離職研究

一般來說，互動是指在社會交往活動中人們的心理、情感和行為交往過程。既可以是人與人之間的互動，又可以是人與物之間的互動、物與物之間的互動，本文主要討論的是群體成員之間的互動，即人際互動。

企業日常實踐活動中普遍存在員工間互動活動，員工互動不僅形成和增進了員工間非正式的私交關系，而且增強了員工間的人際關系（Blustein，2011）。職場中，員工與主管領導和同事的互動關系是員工離職的重要影響因素。當員工與群體其他成員互動良好，能夠促進彼此之間的溝通、信任及合作，有利于形成一種和諧融洽的組織氛圍，從而提高群體成員的工作滿意度和情感依附，降低員工離職意愿，從而減少員工離職行為；當員工與群體其他成員互動較少，關系較為疏遠，在職場中可能受到群體其他成員的排斥。一旦員工感知到被領導和同事排斥，很有可能產生離職想法，并最終演變為離職行動，同事離職行為可能給群體其他成員產生負面影響，而負而情緒比積極情緒更容易在組織成員間傳播（高培霞，2015），從而促使個體離職演變為群體離職。

四、群體離職未來研究展望

通過以上分析可以看出，雖然學術界對群體離職形成過程做了一些有價值的研究，但群體離職中的許多問題還有待進一步深化。

1.群體離職形成過程中的員工互動機制需要進一步深化。目前群體成員互動的研究主要集中在其對工作績效、員工職業生涯發展和創新等方面的影響，也有少數研究員工互動對離職意愿、組織承諾、離職行為等因素的影響，忽視對群體離職形成過程中員工互動機制的探討。員工互動如何具體影響群體離職過程還所知甚少。因此，未來可以加強員工互動與群體離職的相關研究，分析員工互動對群體離職的影響機制，以便更好地理解群體離職形成過程機理。

2.群體離職是一個長期形成過程，往往是員工產生了離職意愿或已經離開企業，給企業造成了重大損失后，管理者才予以重視，群體離職的研究具有滯后性。以往群體離職過程研究大多數基于理論分析或個案研究，定量研究非常缺乏。因此，未來可以加強群體離職的縱向研究，利用互聯網技術和大數據，對離職群體進行長期的跟蹤研究，分析較長時間段內群體離職的形成過程及其影響效應，從而構建適合中國情景的群體離職過程模型。

3.以往學者們對于引起群體離職現象的內部推力和外部拉力兩者邊界范圍的界定較為模糊，存在概念和結構上的重疊，不利于對群體離職的理解。不同類型的群體離職現象的離職動機、離職過程、影響后果和員工互動機制存在著差異。因此，未來研究可以加深對群體離職相關概念的界定，明確群體離職的邊界條件，進一步深入區分不同情況下群體離職之間的差異，研究其特點與發生機理，對于群體離職形成過程的研究有著重要意義。

通過對不同群體間的離職行為進行深入的比較研究，揭示出一些影響員工離職的深層次原因。同時由于不同地區、行業及其文化的差異，導致員工離職影響因素和離職行為存在很大的差異。因此，應當根據中國文化背景來建立適合中國群體員工離職情景模型，從而探索出適合本土企業員工離職模型及理論。

參考文獻：

[1]葉仁蓀，倪昌紅，夏軍.員工群體離職研究述評[J].經濟理論與經濟管理，2012，（11）：49-57.

[2]Ni C H， Ye R S， Ke M X， Wu Y. Characteristic， Motivations and Organizational Outcomes of Collective Turnover in China [J] . Frontiers of Business Research in China， 2015， 9（1）：1-29.

[3]Bartunek J M， Huang Z， Walsh I J .The development of a process model of collective turnover[J]. Human Relations， 2008， 61（1）：5-38.

[4]Blustein， D L. A relational theory of working [J]. Journal of Vocational Behavior， 2011， 79（1）： 1-17.

作者簡介：李瑞（1990- ），男，江西理工大學經管學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理