國企高技能人才培養分析

熊進元

（廣西桂水電力股份有限公司天湖發電分公司 廣西桂林市全州縣 541500）

國企高技能人才培養分析

熊進元

（廣西桂水電力股份有限公司天湖發電分公司 廣西桂林市全州縣 541500）

高技能人才是提高企業核心競爭力，促進企業可持續發展的關鍵因素。本文針對國有企業中高技能人才的培養展開了論述，先是結合實際分析了國有企業高技能人才的成長規律，然后闡述了如何依據高技能人才的成長規律，提出科學、合理的國企高技能人才培養措施。

國企；高技能；人才；培養；分析

前言

國有企業是促進我國經濟發展，影響我國國民經濟命脈的重要力量。而人才是國有企業發展的核心資源。市場經濟的競爭歸根究底是人才的競爭。為此，在經濟全球化的背景下，國有企業應當加大高技能人才的培養力度，并根據企業的實際需求制定完善的人才培養機制，從而組建起一支高素質、高技能的人才隊伍。

1 國有企業高技能人才的成長規律

國有企業高技能人才的成長包括適應期、穩定期、發展期、成熟期四個階段。在不同的成長時期，人才的工作能力、內在特點都有所不同。在適應期，新入職的員工需要及時調整心理狀態，提高自身接受新生事物的能力。同時要正確看待國有企業工作，提高工作積極性。這樣員工才能慢慢地進入穩定期。在此期間，員工的重心不再是了解工作環境，培養基本工作能力，而是著力于提高自身的工作應變能力，從而使逐漸產生一種企業榮譽感和歸屬感。相比于適應期，穩定期的員工心態更加穩定、平和。隨著員工的工作風格逐漸形成，就會進入發展期。在此期間，員工會被逐漸被領導、同事認可和理解。同時，員工的工作能力也會逐漸提升，從而成為高技能人才。成熟期是培養高技能人才的關鍵階段。總之，只有正確認識到高技能人才的成長階段后，才能在各個階段制定完善的培訓機制。

嚴格意義上來講，高技能人才的成長規律包括必然性規律和概率性規律。所謂必然性規律主要是表現在高技能人才的成功與外界環境之間的聯系之上。比如說個人素質、國企內部晉升機制等因素能夠促使員工逐步轉變為高技能人才。而概率性規律則是依據統計性內在特征，具體體現在一些特點人才身上的成長規律。從統計學角度來說，是指樣本總體中的特殊點，雖然不能普遍實用，但是也能夠反映出總體的樣本規律。實際上，影響高技能人才培養的因素包括內在驅動和外部驅動兩方面的因素。比如員工的工作積極性、進取心屬于內在驅動。而企業政策、工作環境等屬于外部驅動因素。只有真正深入國企人才培養實際，才能制定出科學、合理的培養機制，從而達到培養高技能人才的目的。

2 國有企業高技能人才培養措施

2.1 制定科學、完善的人才培養體系

國有企業在開展高技能人才培養時，應重視從培養對象、培養課程、培養機構、培養方式等方面入手，建立完善的培養機制，從而為高技能人才的發展營造一個良好的氛圍。只有建立完善的人才培養體系，才能拓寬人才的發展空間，提升企業的實力。

①對于國有企業高技能人才培養對象的選擇，應當結合人才發展戰略、外部環境以及過往培養經驗制定選撥標準，從而保證企業人才能夠適應現代化社會的發展。②人才培養方法和內容制定，應當依據國企的性質、業務技能。同時，在選擇培訓內容時要具有前瞻性、發展性。尤其是在經濟全球化、“互聯網+”時代下，要注重提高員工的適應能力，從而提高國有企業的核心競爭力。③應當完善培訓效果的評估和反饋，以便能夠完善人才培養機制，保證人才培養的有效性。如圖1，完整的展示了國有企業人才培訓體系。以鋼鐵企業為例，在進行需求分析時應當根據不同的崗位、員工實際以及當前鋼鐵企業的發展狀況。在經濟全球化的形式下，可以以“厚基礎、寬專業、強實踐、重創新、懂管理”的高素質創新型工程技術人才為培養方向，從而促進鋼鐵企業的快速轉型和改革。然后可以利用鋼鐵生產全流程的虛擬平臺建設，為學生提供學習、開發、技術創新的綜合平臺，或者是與企業建立新型實踐教學的合作機制，聘任企業的高級工程技術人員和高管人員做兼職教師和導師，通過現場項目的形式進行實踐教學，培養學生的工程師素質和能力。培養內容應當根據實際工作崗位，保證所學內容能夠滿足日益發展的市場。另外，在進行人才培養的綜合評估時，可以選擇以崗位為基礎，以員工的工作能力、崗位效益等為評價指標，從而客觀全面地對培養體制進行評價。

圖1

2.2 完善激勵機制

國有企業除卻要建立相應的培養制度外，還應當在企業內部完善激勵機制，以保證能夠充分調動員工的積極性，提高培養質量。需要注意的是應當從人才培養教育活動開始到培養結果評估，都應當建立完善激勵環節，從而使其能夠加快高技能人才的成長，縮短高技能人才成長周期。

如可以建立目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵等激勵機制。①國有企業可以建立完善的獎勵激勵評價制度。如《技能人才評定方法》從而提高員工的成長意識，積極學習工作技能。②國有企業可以在開展技能競賽活動，并加設一定的獎勵。這樣既能形成良好的學習氛圍，也能夠真正全面提升員工的工作能力。當然，國有企業給予的獎勵應當包含物質獎勵和精神獎勵。例如建立“培訓-考核-使用-待遇”一體化的激勵機制，為高技能人才創造一個成長快，使用好，待遇高的良好環境。③國有企業還應當對員工進行思想激勵，從而保證高技能人才培養的質量。如國有企業各級組織可以利用各種宣傳載體，對員工進行集中輪訓，開展主題教育，也可組織創建學習型國有企業、學習型班組、學習型團隊或有關演講、征文、座談等活動，使員工在教育中潛移默化，提高認識，轉變觀念，走進學技術、學操作的隊伍中來。

2.3 創新培訓方法

在現代化市場經濟條件下，國有企業應當重視轉變人才培養理念，借助現代化技術設備，創新人才培養方法。尤其是應重視搭建學習平臺，拓寬培養渠道，從高技能人才的實際需求出發，建立合理的培訓、深造渠道，從而完善國有企業高技能人才培養機制。

如選聘具有良好的職業道德、較高的理論水平、精湛的專業技術、豐富的實踐經驗的優秀管理專家、技術專家、高級技師作為導師，采取“一帶一”、“一帶多”或“多帶一”的形式，通過“教、傳、幫、帶”的有機結合，培養一批專業基礎知識和學術技術水平較高、發展潛力較大的高技能人才。或者是采用產學研結合的人才培養模式，加強高技能人才培養的同時，也促進國有企業新工藝、新產品的創新。另外，在經濟全球化的背景下，還可以利用境外投資項目和海外派遣計劃，實現企業的跨國培養，從而增強高技能人才的實踐能力，加快國有企業的發展。總之，國有企業應當不斷創新高技能人才培養方法，形成內外一體的培養機制，促進高技能人才的發展。

2.4 完善評價機制

在完成高技能人才培養激勵政策、培養方法之后，還應當完善的評價機制，從而通過對人才的評價客觀地評定出高技能人才培養機制的合理性。

如國有企業可以充分依據自身的企業性質，建立職業資格證書評價制度，打破傳統以工齡、比例等條件為高技能人才的評價方式。或者也可以建立以工作能力和業績為導向的評價機制。尤其是要重視依據不同的崗位，構建以知識、能力等主要評價要素的考核體系。這樣才能做到以公平、客觀為原則的科學評價。總的來說，國有企業應當重視完善評價機制，以健全高技能人才培養機制，從而真正做好高技能人才的培養，促進國有企業的可持續發展。

3 總結

綜上所述，高技能人才是國有企業發展的關鍵，同時也是促進國有企業不斷創新和發展的基礎。為此，國有企業應當正確認識國有企業人才的成長規律，并完善人才培養機制。重點從完善培養體系、完善激勵機制、創新培養方法、完善評價機制四個方面入手，真正做好高技能人才的培養，以有效應對市場經濟體制的變化。

[1]劉洋.淺談大型國企技能人才培養存在的問題及其解決措施[J].人才資源開發，2016，16：139.

[2]周繼廣.全球化背景下國企高技能人才成長規律及培育路徑研究[J].開發研究，2015，02：109～113.

[3]李萍.新形勢下國企高技能人才隊伍建設[J].企業改革與管理，2015，14：53.

F276.1

A

1004-7344（2016）35-0009-02

2016-8-17

熊進元（1967-），男，工程師，大專，主要從事水利工程建設、電力系統及其自動化、企業管理等方面的研究工作。