借鑒國外經驗完善我國新員工培訓方案

楊俊玲，劉麗娟，孫繼華

（1，3.金肯職業技術學院，江蘇南京211156；2.南京旅游職業學院，江蘇 南京 211100）

［企業經營與行業管理］

借鑒國外經驗完善我國新員工培訓方案

楊俊玲1，劉麗娟2，孫繼華3

（1，3.金肯職業技術學院，江蘇南京211156；2.南京旅游職業學院，江蘇 南京 211100）

新員工培訓在幫助員工適應環境、完成角色轉換起著重要作用。本文通過培訓可以幫助新員工融入團隊，有效發揮自身價值。國外很多優秀企業的培訓經驗值得我們借鑒，通過對通用電氣（GE）和西門子新員工培訓模式進行分析，總結其新員工培訓的理念和方法，結合我國新員工培訓中存在觀念意識淡漠、培訓內容片面、培訓形式單一等問題，提出完善我國企業新員工培訓的整體思路及實施細節，以期能對新員工培訓有一定的參考作用。

新員工；培訓；培訓方案

企業競爭歸根到底是人才的競爭。新員工作為新鮮血液進入企業機體后，能否融入新環境，較快進入工作狀態，關系著員工自身價值的發揮和企業的發展。培訓是人事工作當中，對于新員工的成長最有特色、最有成效的一部分。調查顯示，一個職位是否有吸引力，除了工資與社會福利以外，培訓機會也是一個重要的影響因素，培訓對于企業發展和員工成長、滿意度方面發揮著重要作用。

一、國外優秀企業的新員工培訓案例

（一）典型案例

1.通用電器（GE）的新員工培訓

GE有著全球最優秀的制度化，且不斷革新的人才培訓體系，使GE像一個流水線式培養高級人才的工廠。GE每年用在員工培訓上的費用達10億美元以上，高層領導大部分時間用來教導、發展、評估和提拔出色的人才，有著嚴謹的人才發展流程。

GE認為培訓是員工發展的重要組成部分。尤其是那些高技術和專業知識性強的職位，智力投資巨大。GE公司宗旨之一是為全體員工提供培訓與發展的機會，以幫助他們發揮最大的業務潛能。每一個GE的員工，每年都可以根據工作相關性和自身需要確定培訓方向，企業會推薦他們參加合適的培訓課程。

GE的培訓體系分為基礎培訓、職業發展培訓、專業技能知識培訓以及領導力培訓四大部分。新員工的基礎培訓內容主要有：GE的企業文化與價值觀、業績評估標準、好員工標準、職業技能，以及宏觀管理體系。在新員工培訓中，GE還會請到高級領導人去跟新員工見面，強調價值觀的重要性及如何讓價值觀深入人心。在培訓講師的選擇上，GE并不總是依賴于職業講師，GE內部高級管理人員經常會承擔部分授課任務，這樣員工更能接觸到實踐經驗。對于一些重要的崗位，GE會專門安排專業人士作為導師或者伙伴幫助其成長，很多導師或者伙伴是專門從美國或者歐洲過來進行專門指導，一般這樣的指導會持續3—6個月。GE對于人才的重視也成為企業的重要吸引力。

2.西門子新員工培訓案例

西門子認為，員工是企業最寶貴的財富，員工是否優秀及專業技術是否過硬是西門子管理者非常注重的問題。

“管理學習教程”是西門子管理學院培訓活動的主線，該教程由五個級別組成，各級均以參加前一級所獲得的技能為基礎。西門子培訓內容是根據業務部門的實際需求制定的，業務部門也會隨業務的發展而參與培訓教程的更新。每年西門子管理學院都會發布年度培訓內容及培訓地點介紹，員工根據自己的工作部門與個人時間安排選擇參加相應課程的培訓。西門子有著非常嚴格的培訓考核體系，員工培訓結果都將作為工作考核的重要內容，且與員工的淘汰、職位晉升密切相關。

對于新入職員工，西門子實行了“新員工融入計劃”。公司會與每一名新員工制定一個融入協議，協議內容包括未來幾個月學習的內容、日程安排、能夠做到什么、理解什么，幫助員工建立工作網絡。“新員工融入計劃”大大降低了新員工面對新環境時的緊張心理。

新員工第一天進入公司，公司會安排相關人員在報道時間迎接新員工。每一位新員工在進入公司后都會收到一封歡迎信，人力資源部的人員會為新員工提前準備好辦公設備，同時還會提供給新員工第一天上班的時間表，包括人力資源部的報道事項、同事介紹及共進午餐等。西門子還專門為新員工設立了一個網頁，新員工可以通過網站了解公司的規章制度、薪酬福利、公司文化、組織構架等概況。

對于新員工的基礎培訓內容包括：西門子公司及其愿景、價值觀和目標、自我組織、加強團隊合作和溝通技巧、員工自我發展、業務技能等方面。在培訓中，倡導自學、研討及重視實踐的培訓方法，且特別重視員工的“邊干邊學”，強調員工在工作中的自學能力，培訓中鼓勵大家交流分享。新員工試用期結束，會進行第一次員工正式對話，對員工在試用期培訓與工作表現出的強項、弱項、潛力等內容進行溝通。若員工在試用期結束后選擇離開公司，公司會分析他離開的原因，以便對于不足進行改進。

（二）給我們的啟示

從GE和西門子這些優秀的企業對于員工培訓的案例中可以發現，他們在員工培訓中有自己獨特的體系。培訓成為員工發展的重要組成部分，這些措施對于吸引員工、留住員工和發展員工起著重要的作用。總結發現它們有兩點共性。

1.有著“以人為本”的優良理念。公司高層管理者把培訓作為企業的長期投資，重視人才的培養，幫助員工實現職業生涯發展，把員工發展與企業發展結合起來。GE和西門子對于新員工的培訓非常重視，幫助員工融入新環境，對于新員工的融入有非常詳細的計劃與措施，讓員工在進入企業的第一天就能感受到企業對于人才的重視，感受到家的溫暖，沒有“以人為本”的優良理念，是無法做到這一點的。

2.兩家企業有著科學完善的新員工培訓體系。一是培訓目標清晰，對不同員工實行差異化培訓方案。二是培訓內容全面，在培訓過程中強調理念、價值觀的改變，不是僅僅注重專業知識和崗位技能的培訓。三是培訓形式多樣，GE和西門子在培訓形式上都比較多樣化，增強了培訓效果，而且大家也在培訓中建立和諧的人際關系和團隊合作技巧。四是重視培訓效果，依據培訓的效果調整培訓方案，不斷完善培訓體系，并把培訓與晉升、淘汰相結合，員工重視培訓，企業也能讓培訓發揮最大效力。

二、我國新員工培訓存在的主要問題

1.不重視新員工培訓，培訓走過場

我國的員工人均培訓經費遠低于發達國家的人均培訓經費投入。現實中很多企業不重視培訓，不愿意在培訓上投入，一些中、小企業在培訓上走過場，有的企業甚至讓員工自己去學，還自稱是“鍛煉他們的積極主動性”。其實這是極其錯誤的想法，員工進入企業沒有感受到企業的熱情，工作自然也就缺乏熱情，更難產生忠誠度。

2.培訓只強調規章制度，缺乏對觀念、意志、團隊合作等職業意識培訓

很多企業新員工入職后，培訓的重點是規章制度、薪酬福利等方面，對于理念和價值觀等方面的培訓內容較少。每一個新進入企業的員工，對于企業規章制度等方面缺乏一定的了解，他們想知道這是一家什么樣的企業，但這是不是就是培訓的重點呢？我們從GE和西門子公司的培訓中不難發現，他們培訓的重點是職業技能、文化價值觀念、合作精神等職業能力培訓。一些企業的管理者在管理理念上還停留在制度管理方面，制度管理固然重要，但是能提高員工積極性、工作效率的不一定就是制度，要把理念育人、合作能力培養人的觀念在培訓中發揮出來。

3.培訓形式單一，缺乏系統規劃

一些企業的入職培訓是人力資源部的人員上幾堂課，然后到工作現場看一看，這種“講一講，看一看”的培訓效果比較差，員工被動地聽和看，未必真正地理解。這樣的培訓缺乏科學合理的設計，也不能達到預想的效果。

4.缺乏有效的培訓評估和反饋機制

培訓效果如何？很多企業的管理者和培訓部的人員未必知道，就是因為缺乏培訓效果的考核機制。缺乏考核機制對于新員工而言，一些人會對培訓不重視，認為可有可無；對于管理者而言，也很難考核培訓部的工作和培訓效果。缺乏培訓評估就會缺乏反饋機制，一些培訓中存在的問題也很難發現，培訓內容及形式也得不到完善。

三、借鑒國外經驗完善我國新員工培訓方案

借鑒國外優秀企業的培訓特點，并結合我國企業自身和經濟發展的趨勢和特點，我國大、中型企業有必要在針對新員工的入職培訓方面建立新思路。

企業應該根據自身實際情況，構建一個涵蓋企業各階層，包括員工職業生涯各個階段的培訓系統。借鑒西門子和GE的經驗，把全體員工都納入企業培訓體系中來。新員工培訓處于培訓體系中基層部分，層層遞進。但是，培訓體系的構建要突出以下兩點：一是培訓的針對性。不同部門、不同工作崗位的工作性質和特點都存在一定的差別，對工作技能也有不同的要求，在培訓上不可一概而論。二是注意開辟人才培養渠道。針對新員工培訓，不能僅僅注重對技能的培訓，在體系中應該注意對后備人才的選拔與培養。

新員工培訓的內容要有層次性和遞進性，可以分模塊進行。結合國外優秀企業經驗和國內培訓實踐培訓，可以分三大模塊進行：第一部分為新員工通用培訓，主要包括：認知企業、職業化培訓、團隊協作與意志鍛煉、職海導航等內容；第二部分為部門崗位培訓，主要包括技能與部門制度培訓；第三部分為公司跟蹤培訓，主要為職業化跟蹤培訓。培訓周期為一年，各模塊培訓內容詳細見表1。

此種入職培訓模式充分結合新員工特點，采取了較全面的模塊化培訓。豐富的培訓課程要配合嚴格有序的組織安排，才能讓新員工感受到企業對他們的重視，對企業也會有一個更加清晰的認識，加速新員工向企業人轉化。當然，需要強調的是，新員工的培訓要想收到較好的培訓效果，需要一系列的配套措施，要像西門子和GE一樣，把這些措施融入培訓體系內部，大大提高培訓方案的科學性和有效性，同時也能更好地完善培訓體系。新員工的培訓方案的配套措施主要有以下幾點：

（1）新員工培訓第一周，要安排公司高層領導見面會，這樣會讓新員工在第一時間感受到企業對于他們的重視，也能進一步增強其為企業服務的意識。

（2）新員工入職之前，人力資源部門和接收部門應該做好新員工入職準備工作，比如通知前臺新員工的入職時間、準備辦公設備、一天日程安排等，給新員工營造一種歸屬感和親切感。良好、細致的關懷會成為員工努力工作的精神動力，對于新員工快速進入工作狀態有著促進作用。

（3）為每一位新入職的員工指定一個合適的導師，解決其在進入公司內存在的一些工作和生活上的問題，減少新員工進入新環境的不適感。導師在新員工工作技能上也要給予一定的指導，對于新員工快速適應環境起著重要作用。

（4）培訓形式盡量多樣化。培訓方式是培訓效果的催化劑。新員工培訓要盡量采用員工參與度高的培訓方式，提升培訓效果。

（5）企業制作一本全面介紹企業各方面情況的員工手冊，或者制作一個專門介紹企業各項規章制度、文化等方面的內部網頁，方便新員工隨時隨地進行學習，這樣有助于員工對自己的思想和行為進行調整和約束。

（6）培訓結束后，要有效果評估機制。培訓評估必須追蹤的問題包括員工思想認識的變化、員工行為的變化、這些變化是不是培訓引起的、培訓存在什么問題等。培訓也要有考核機制，培訓要與晉升、淘汰相結合，提高培訓轉化率，提升員工對于培訓的重視程度。

表1　新員工入職培訓整體思路

［1］謝志強.淺談企業培訓工作的主要內容［J］.消費導刊，2008（2）:240.

［2］黃行森.關于企業新員工培訓方案的研究［J］.江漢石油職工大學學報，2008（1）:30-32.

［3］劉帥帥.我國大中型企業培訓系統的完善——西門子企業培訓模式帶給我們的啟示［J］.中國集體經濟，2008 （7）:113-114.

［4］郭娜.企業新員工入職培訓新解:模塊化主題培訓［J］.企業研究，2014（17）:57-59.

［5］崔清源.德國西門子技術學院:高職人才培養的典范［J］.職教論壇，2010（9）:92-95.

F27

A

1673-0046（2016）5-0161-03

江蘇高校哲學社會科學研究基金項目“高職高專院校大學生職前培訓體系構建與實施策略研究”的階段性成果（2014SJD310）