電力企業人才發展評價指標體系建設研究

摘要：本文闡述了電力企業人才發展評價指標體系的三級要素結構、指標重要性評價、指標獲取方法、指標獲取可行性、指標性質、指標數據規劃等體系內容，并就人才發展評價指標體系的應用提出了相應建議。

關鍵詞：人才發展 指標 體系

對人才發展狀況的有效評價是電力企業人才管理工作循環提升的起點和終點，通過構建人才發展評價指標體系，可以為電力企業開展人才盤點、規劃、培養、使用、激勵，與企業發展戰略相銜接的理解框架和數據基礎。

一、指標體系的構建原則

第一，系統科學原則：人才發展評價指標能夠全面系統地反映電力企業人才隊伍建設和人才發展工作的方方面面。

第二，簡潔高效原則：指標體系各層次數據整體上相互關聯，無冗余數據。

第三，關鍵驅動原則：突出人才發展的關鍵指標、牽引性指標。

二、指標體系總體結構

電力企業人才發展評價指標體系分為三級指標，其中一級指標5項，二級指標21項，三級指標102項，見圖1。

三、指標名稱

1.人才發展總量

包括人才基數、人才數量、人才引進、人才短缺四個二級指標。

第一，人才基數：即電力企業人才隊伍的潛在人數，是可能成為人才的員工總數。在電力企業，人才基數可以分為：（1）管理類、專業技術類、技能類三類員工的人數；（2）專業技術類員工中專責、助理專責的數量；（3）技能類員工中班組長正職、班組長副職、班員的數量。

第二，人才數量：即反映電力企業各類人才數量的指標，分為：（1）博士研究生人數；（2）碩士研究生人數；（3）高級職稱人數；（4）高級技師、技師人數；（5）各級技術專家人數；（6）各級技能專家人數；（7）兩院院士人數；（8）享受國務院政府特貼人數；（9）享受地方政府特貼人數；（10）海外高層次人才數量；（11）國家百千萬人才數量；（12）“千人計劃”專家人數；（13）“萬人計劃”專家人數。

第三，人才引進：即電力企業每年引進人才的數量，可以分為：（1）社會招聘人數；（2）校園招聘人數；（3）海外高層次人才引進數量。

第四，人才短缺：反映電力企業現階段人才儲備的缺口，可以分為：（1）人才短缺崗位；（2）人才短缺專業；（3）員工離職率。

2.人才發展質量

包括人才結構、人才質量、人才團隊、人才梯隊、人才集聚力5個二級指標。

第一，人才結構：即電力企業人才隊伍的結構特征，可分為：（1）不同崗位分類、崗位序列的人才比例；（2）人才學歷結構；（3）人才年齡結構；（4）人才專業技術資格結構；（5）人才技能等級結構；（6）人才工作年限結構；（7）技術專家結構；（8）技能專家結構；（9）其他高端人才結構。

第二，人才質量：即反映電力企業人才隊伍質量的指標，可分為：（1）不同崗位序列的人均素質當量；（2）不同專業類別的人均素質當量；（3）不同崗位序列的人才密度；（4）不同專業類別的人才密度。

第三，人才團隊：可分為：（1）院士工作站情況（含院士專家企業工作站）；（2）博士后工作站情況；（3）研究生工作站情況；（4）高級技術專家/科技領軍人才專職研發團隊情況；（5）技術專家工作站情況；（6）技能專家工作站情況；（7）勞模（技術能手）工作室情況。

第四，人才梯隊：可分為：（1）技術專家梯隊狀況；（2）專業技術人員梯隊狀況；（3）技能專家梯隊狀況；（4）技能人員梯隊狀況。

第五，人才集聚力：即電力企業留住人才的能力，可通過人才的流動性側面反映。分為：（1）科技領軍人才流動情況；（2）優秀技術骨干流動情況；（3）高技能人才流動情況；（4）急需緊缺專業人才流動情況。

3.人才發展投入

包括管理機制、管理平臺、信息系統、培訓投入、科研投入5個二級指標。

第一，管理機制：即電力企業的人才發展機制，可分為：（1）人才規劃引進；（2）人才選拔使用；（3）人才培養開發；（4）人才考核評價；（5）人才激勵約束。

第二，管理平臺：即電力企業人才發展的常規工作載體，可分為：（1）人才發展工程進展情況；（2）技術專家管理；（3）技能專家管理；（4）其他高端人才管理；（5）人才團隊、梯隊建設。

第三，信息系統：即電力企業人才工作的信息化水平。

第四，培訓投入：即電力企業主營業務領域和急需緊缺專業領域人才的培訓經費投入在全部培訓經費投入中的占比。

第五，科研投入：即反映電力企業科技人才發展資源的指標，分為：（1）科技項目經費占主營業務收入比例；（2）科技項目經費增長率；（3）科研機構經費比例；（4）技術創新平臺數量；（5）企業重大科技項目承擔數。

4.人才發展產出

包括人才經濟效益、人才培養產出、科技成果產出、行業社會影響4個二級指標。

第一，人才經濟效益：即人才發展對電力企業成本收益的影響，可分為：（1）勞動生產率（萬元/人）；（2）人事費用率（%）；（3）人工成本利潤率（%）；（4）勞動分配率（%）；（5）人工成本占總成本的比重（%）；（6）人工成本占發、輸、供電成本比重（%）；（7）工資總額占發、輸、供電成本比重（%）。

第二，人才培養產出：可分為：（1）高級及以上技術專家的增量；（2）高級及以上技能專家的增量；（3）教授級高級工程師的增量；（4）高級技師的增量；（5）引進海外高層次人才的增量；（6）新增入選兩院院士人數；（7）新增入選國家百千萬人才工程人數；（8）引進“千人計劃”專家的增量；（9）入選“萬人計劃”專家的增量。

第三，科技成果產出：即反映電力企業科技人才發展成果的指標，可分為：（1）國家級、省部級科技獎項；（2）年專利成果數量；（3）發表論文、專著數量。

第四，行業社會影響：可分為：（1）主持或參與制定電力行業技術規范、行業規劃數量；（2）主持或參與國際能源/電力會議次數；（3）開展國內外電力行業人才交流培養人次；（4）主持或參與國內外學術活動人次；（5）與高校、企事業單位合作項目數。

5.人才發展環境

包括工作環境、人才滿意度、人才氛圍3個二級指標。

第一，工作環境：即電力企業人才發展的硬件環境，可分為：（1）辦公場所適宜性；（2）海外高層次人才創新創業基地建設情況；（3）重點實驗室建設情況；（4）人際和諧度。

第二，人才滿意度：可分為：（1）人才職業生涯管理滿意度（含個人發展預期）；（2）激勵有效性（含受尊重感、薪酬競爭力等）；（3）組織公平性（含人才評價的全面、客觀、公平感）。

第三，人才氛圍：可分為：（1）專業資源可得性（含信息資源、權威資源）；（2）組織學習氛圍；（3）人崗匹配情況；（4）組織創新氛圍。

四、指標重要性評價

根據以上每個三級指標反映人才隊伍和人才工作的程度及價值，可對所有102個三級指標進行一星、二星、三星（★，★★，★★★）的重要性評價。其中，三星指標“★★★”價值最高，最能反映電力企業人才工作和人才隊伍的狀況。不同的電力企業人才隊伍建設對同一指標的星級評價也不一樣。

五、指標數據獲取方法

明確每個三級指標的獲取方法，可根據企業實際，分為數據統計、問卷調查、訪談、工作分析、焦點小組討論等。

六、指標數據獲取可行性

電力企業應根據自身的人才相關數據積累情況，判斷指標數據獲取的難易程度，分為“高、中、低”三檔。

七、指標性質

結合以上指標重要性和指標獲取可行性評價，將指標性質分為“核心指標、關注指標、基礎指標、參考指標”。核心指標需要電力企業在人才工作中具體規劃，重點掌控，推動提升；關注指標需要電力企業在人才工作中定期評估，電力企業人力資源部門需要注意其對核心指標的影響；基礎指標反映人才隊伍的一些基本信息，可在年度人才隊伍狀況分析、工作計劃制定、工作評價中引入；參考指標是電力企業人才隊伍建設工作和成效的間接反映，是全面系統評價人才管理的必要信息支撐。

八、指標數據規劃

電力企業應在人才發展評價指標體系的框架下開展人才隊伍和人才工作規劃，特別對于核心指標和關注指標，電力企業人力資源部門應做好未來三年的數據規劃。

九、指標體系應用

人才發展評價指標體系可用于電力企業人才規劃、人才隊伍狀況分析、人才發展工作診斷，亦可用于績效管理、員工關系管理、培訓管理等人力資源職能模塊的實施效益的分析。對電力企業人才隊伍建設和人力資源管理職能完善具有重要的工具價值。

參考文獻

[1]司江偉，陳晶晶.“五位一體”人才發展環境評價指標體系研究[J].科技管理研究，2015（2）

[2]王亮，馬金山.基于熵值法的科技創新人才發展環境評價研究[J].科技創新與生產力，2015

[3]張書鳳，沈進.我國區域人才發展指數研究[J].科技管理研究[J].科技管理研究，2007（11）

作者簡介：郭子臣，1985—，男，山西沁源人，經濟師，碩士研究生，從事工作：企業人才發展與管理。