人力資源管理中技術型人才短缺問題的探討

劉明麗

摘要：隨著經濟發展方式的轉變和產業結構的優化升級，技術型人才短缺問題已成為經濟發展的“瓶頸”。要徹底解決這一矛盾，必須重視技術型人才的培養，首先以政策為主導，逐漸改變現行教育模式，大力發展職業教育，解決根源問題；其次企業必須大力完善內部人才培養機制。

關鍵詞：技術人才 短缺 培養途徑

一、技術型人才短缺成為我國經濟發展的瓶頸

技術型人才是指掌握和應用技術手段為社會謀取直接利益的人才。技術型人才常處于生產一線或工地現場工作，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題。技術型人才主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是技術工人隊伍的核心骨干。技術型人才是社會物質財富的直接創造者，是社會運行過程的具體操作者，其重要性是客觀存在的。對技術型人才的忽略和輕視，將導致社會經濟發展受到嚴重影響。

隨著經濟全球化的飛速發展，企業之間的競爭方式也由原先的依靠自然資源及資本的硬實力的競爭開始向以科技、知識、人才為主導的軟實力的競爭轉變。企業的核心競爭力和產業的比較優勢說到底是人力資源的最優配置。技術型人才的合理運用和培養是人力資源優化配置的具體體現，同時也是企業核心競爭力的一個重要組成部分，在經濟社會發展中具有基礎性、戰略性、決定性作用。企業的發展需要高技能人才，現實中許多企業卻存在著技術型人才青黃不接、“技術斷層”現象，已直接導致企業競爭力被削弱。而近年來，“就業難”、“用工荒”矛盾問題日益突顯，所謂的“用工荒”主要就是指技術型人才總量短缺。可以說，技術型人才的短缺已成為影響我國經濟發展的“瓶頸”，嚴重制約當前我國經濟發展方式的轉變和產業結構的優化升級

二、技術型人才短缺的原因分析

1.政策制度原因

半個世紀以來，我國企事業單位在用人上一直采取身份管理。干部身份是國家機關錄用公務員、進入事業單位的基本條件，同時也是單位之間、城市之間人才流動的必備條件之一。具有干部身份的人員在政治待遇、就業范圍、工資福利待遇上比工人身份的人員具有明顯優勢。雖然現在國家提倡打破身份管理，但身份觀念在人們心目中仍根深蒂固。同時社會招聘對人才的要求首先關注的就是學歷，認為學歷越高越是人才。用人單位為招引高學歷人才更是不惜提高優惠政策，優惠勞酬。這種政策性的引導使很多家長希望自己的孩子上大學，取得高學歷，而不是讀技校或中等職業技術學校。因為按現行的管理制度，技校或職業學校畢業后身份仍然是工人，學歷也較低，這在很大程度上切斷了技術型人才的來源。

2.社會傳統觀念的影響

我國自古就有“萬般皆下品，唯有讀書高”的古訓，“勞心者治人，勞力者治于人”的傳統觀念對青年擇業有著深刻的影響。而且社會上前幾年一直流行的“白領”“藍領”的區別，更是讓人們“非大學不上”的觀念根深蒂固，年輕人的擇業觀也更明晰，不愿意成為一名技術工人。根據社會調查資料，我國城市孩子普遍不愿意上技校，家長寧可節衣縮食，也要送孩子上大學或者出國留學，以期將來出人頭地。目前大部分的技校學生來自于農村，他們上技校純屬無奈之舉，因為上技校不需要出學費。在發達國家的就業人口中，技工比例占到了大多數，而在我國接受高等教育的人口比例大增，技術人才卻成為稀有人群。

3.社會對職業技術教育的忽視

全社會重視職教氛圍不濃，社會認可度不高。由于歷史文化等因素的影響，全社會對職業教育的重要價值缺乏足夠的認識。“學而優則仕”、重“管”輕“工”等傳統觀念被社會大眾普遍接受，一時難以改變。一些用人單位用人標準的唯學歷傾向以及不嚴格執行勞動就業準入制度，給職業教育帶來了很大的負面影響。長期以來，對大力發展職業教育的重要性認識不到位。政府把主要精力用于發展普通高中，對職業教育關注不夠，表現在資金投入不夠，經費難以到位，設備陳舊，校舍不足，缺乏實訓基地等諸多方面。職業教育師資力量不足，教師隊伍專業結構不合理，很多老師缺乏專業技術知識。以上種種原因，導致職業教育發展舉步維艱。

4.經濟轉型對技術型人才需求的加大

改革開放三十多年來，中國成為全球第二大制造業國家，而勞動密集型產業在中國制造做大做強過程中，發揮了不可替代的作用。但是隨著我國經濟結構的不斷調整，產業結構不斷升級換代，對技術型人才及高技能人才隊伍建設提出了新的更高的要求。重點產業調整振興計劃的實施和戰略性新興產業的發展，急需一大批掌握精湛技能和高超技藝的技術型人才作支撐。勞動密集型產業也正在通過與先進技術結合而升級。企業研發和應用新材料、新技術，增加產品技術含量，需要一支高技術的研發團隊來提高技術創新能力。沒有技術型人才的支撐，不但很難改變我國長期停留在國際產業鏈分工最低端的狀況，而且很難擺脫對勞動密集型產業的過分依賴。這樣，我國就難以真正實現產業升級。

5.企業對人才培養的力度不夠，激勵機制不完善

技術型人才不僅需要社會培養，還需要在實際工作中積累工作經驗和技能。但目前大多數企業只顧追求短期效益，對職工重使用輕培訓，培訓投入一般比較低。不注重人才的培養和儲備，只使用不培養的做法，也是造成技術型人才缺乏的重要原因。同時，企業缺乏激勵機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導致技術人員提高技能的愿望不明顯。

技術型人才是一種智能型的操作人才，因此也需具備一定的理論能力和基礎學科課程知識。與其他人才相比，技術型人才需要具有更寬泛而不是更專深的專門知識，綜合運用各種知識解決實際問題的能力也應更強。同時，技術型人才必須具有創新和開拓的素質才能更好地完成自己的職責。隨著經濟的快速發展和國際競爭的日益劇烈，技術創新成為企業競爭的核心，對技術型人才加強培養是當務之急。

三、加強技術型人才培養的途徑

1.加大對職業技術教育的投入力度

社會對技術型人才的需求量很大，目前培養技術型人才最主要的途徑是職業教育機構。但現實中“就業好，招生難”是大部分職業教育機構面臨的困境。筆者認為，解決這一問題關鍵應當圍繞“整合、調整、發展”六字方針推進職業技術教育。首先，要整合所有職業技術教育力量，把現有分屬不同部門管理的技工學校、職業學校、民辦職業培訓機構及企業培訓機構的力量整合起來，實現“大職教”規模，統一管理，根據特點分別承擔不同的職業技術教育責任。這樣既可以加強師資和硬件設施建設，又可以防止教育培訓的交叉、重復，對家長和學生的吸引力自然會增加，最終形成“好生源、好資源、好就業”的良性循環。其次，調整職業技術教育發展模式，大力推行“校企共生”模式。有資質的企業作為職業教育的承擔者，企業委托相關職業教育機構定向招生進行培訓。教育機構作為合作主體的另一方，應從企業的實際需求出發設計和實踐人才培養的各項工作，教育的內容安排和結構調整要以市場需求為導向進行規劃，全方位與合作企業對接，使培養出的人才能真正為企業創造價值。同時教育機構不能片面迎合企業的短期利益需求，而應充分考慮企業長期發展的方向，選擇符合企業發展需求的課程教學。政府在加大職業教育資金投入的同時，可依據《職業教育法》等相關法律制度，出臺企業參與職業教育人才培養的實施條例，在制度方面給予引導，或出臺可操作性強的激勵政策，營造激勵企業參與高校人才培養的宏觀環境，使雙方共享合作利益。

2.建立完善企業內部人才培養機制

沒有高素質、高技能的技術人才，便沒有高質量的工程、產品和良好的經濟效益。隨著市場需求的變化，企業正積極進行結構調整和產業更新，不少新技術、新工藝、新設備廣泛投放使用，對技術人才的需求迫在眉睫。因此，企業內部也必須采取有效措施鼓勵技術工人提高技能。

首先，要大力宣傳技術人才在企業改革和發展中的地位和作用。加強對“技術工人也是人才”的宣傳，提高技術人才在企業經營管理中的地位，將能力強、技術過硬的技術型人才吸納入管理層，參與企業經營決策。

其次，建立完善薪酬激勵機制，為技術人才施展才能創造和諧、寬松的環境。一是建立以業績為核心、以能力為重點的技能人才評價新體系， 積極探索技術人才的多元評價機制， 拓寬技術人才的成長通道。把建立技能人才的科學評價機制與完善技能人才的相關待遇相結合，不唯身份、學歷、資歷為依據，而是大力推廣“使用與培訓考核相結合， 待遇與業績貢獻相聯系”的做法，充分發揮績效工資杠桿作用，讓真正技術過硬，能力突出，貢獻大的人才獲取相應的工資和生活福利待遇。

第三，為技術人才提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。企業要建立合理有效的培訓機制， 為技術人才提供受教育和提升自身技能的學習機會， 滿足了技術人才的學習發展需求。

第四，有目的地儲備人才，增強技術人才后勁，為企業的發展打下堅實的人才基礎。一是對新進企業的青年技工進行培訓時，有目的地引導、培養廣大青工鉆研技術、崗位成才，要專門安排有一技之長的老師傅或技師進行傳、幫、代，企業要與老師傅或技師簽訂導師帶徒培訓協議，并明確培訓應達到的目標和獎懲條件等；要在工資方面對帶徒人員實行政策傾斜，使其工資收入高于同崗位的其他人員。同時，企業應要求青年職工要尊重師傅，認真學習技術，確保企業內的關鍵設備和重要技術崗位后繼有人。

第五，實施人才內部交流制度。常言道“樹挪死，人挪活”，一個人在同一崗位工作時間越長，工作積極性和創造性就很難突破，而換一個崗位或環境，就會煥發出新的生機。某些技術人才本身就有較強的流動傾向， 其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況， 企業可以采取內部交流的方式來激勵員工學習提高技能的需求。充分發揮人力資源配置的優勢，尊重和滿足員工發展愿望，優化人才資源配置，為技術人才搭建平等競爭的平臺和施展才華的舞臺，達到“人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用”的目的。

總之，技術人才短缺問題的出現是社會經濟迅猛發展，產業結構調整與產業升級，導致技術人才需求與產業需求之間產生的結構性矛盾。解決這一問題，需要政府、企業、職業教育機構、勞動者共同努力，以實現人力資本的結構優化配置。只有從根本上解決這一問題，才能推動我國經濟產業向更高的水平發展。

參考文獻

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