雙因素理論在人力資源管理的應用

劉處琴

摘要：在對雙因素理論的基本內(nèi)涵及現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的主要特點及需求進行探討的基礎上，以提高人力資源管理的整體水平為目的，分別從保健因素和激勵因素兩個方面提出了對應的人力資源管理策略和建議，為人力資源管理工作提供參考。

關鍵詞：雙因素理論 激勵因素 保健因素 人力資源

人力資源管理是企業(yè)組織中規(guī)模較大的一項投資之一，同時也是保證企業(yè)核心競爭能力，促進企業(yè)發(fā)展的重要工作。企業(yè)要想在現(xiàn)代日趨激烈的競爭中獲得市場份額，就必須占有人才資源。但是，隨著社會市場勞動力資源的多樣化，整體競爭環(huán)境發(fā)生實時變化，市場經(jīng)濟及法律法規(guī)等都在持續(xù)改變，對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。因此，采取合適的方式做好人力資源管理工作就顯得尤為重要。

一、雙因素理論及現(xiàn)代員工績效分析

1. 雙因素理論的基本

雙因素理論在上世紀60年代由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出，其通過對實際的人群進行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)使企業(yè)職工感到滿意的所有因素都是工作自身或者工作范疇中的因素；使得企業(yè)職工感到不滿的所有因素都是工作環(huán)境或者工作關系范疇的因素。前者是激勵因素，而后者則屬于保健因素。雙因素理論的關鍵在于——激勵因素可以給職工帶來滿意感，保健因素則只能消除職工的不滿情緒，而不會給他們帶來滿意感。所以，在人力資源管理工作中基于兩種因素采取合適的方式進行激勵尤為重要。

2.現(xiàn)代員工的績效分析

當前社會是知識經(jīng)濟時代，而現(xiàn)代員工中知識型員工是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的主要人力資源。知識型員工的概念最早由美國管理學家德魯克提出，其主要是指能夠熟練使用符號、概念，并通過獲得知識與信息，并將之應用到工作當中的人。隨著現(xiàn)代高學歷人員進入到企業(yè)中，這部分人員希望能夠成為企業(yè)中腦力勞動貢獻值高于體力勞動貢獻的群體。

同時，現(xiàn)代知識型員工也表現(xiàn)出個性鮮明、思維和行動活躍，存在諸多不穩(wěn)定因素等特點。因此，研究并分析現(xiàn)代知識型員工的特點，探討知識型員工的管理方式成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的迫切需要。在實際的管理工作中使用何種管理理論和方法充分挖掘現(xiàn)代知識型員工的潛能也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

二、基于雙因素理論的人力資源管理策略與建議

1.基于保健因素人力資源管理策略和建議

（1） 優(yōu)越的工作條件和工作氛圍。工作條件與工作氛圍（環(huán)境）是基礎保健因素，企業(yè)在實際的經(jīng)營管理工作中若處理不當，會導致職工產(chǎn)生不滿情緒，從而降低其工作積極性。所以，企業(yè)必須盡力為職工提供較好的工作條件，不但要為員工準備齊全的工作設備，還應該讓員工具有自主選擇部分辦公用品的權利，通過這種人性化的管理方式滿足現(xiàn)代員工的個性化需要。同時，設置必要的休閑和娛樂場所、設施，讓員工能夠保持輕松愉快，減少因為工作過于枯燥而產(chǎn)生的厭倦心理，提高其工作愉悅感。再次，要為他們提供良好的就餐環(huán)境，這樣不但可以減少員工不滿，而且能夠保持其身心健康，可以更好的工作。最后，要在內(nèi)部積極營造相互幫助的氛圍，職工之間相互關心，在員工之間構建起公平、平等、信任和尊重的人際關系。

（2） 提供對應的培訓發(fā)展機會。每一名員工都希望自己能夠提升和發(fā)展，因此企業(yè)在自身成長過程中也應該幫助員工實現(xiàn)自己的夢想，為他們的成長和發(fā)展提供必要的機會，這樣才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，在人力資源管理工作中，要支持員工的學習，并為他們的學習提供良好的條件。首先，企業(yè)可以將培訓和晉升與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來，為他們提供針對性的培訓內(nèi)容，并結(jié)合使用崗位輪換、臨時提升等方式為更多的人提供機會，并對他們產(chǎn)生穩(wěn)定、持久的激勵作用；同時，幫助員工自主學習、生造，不僅能夠提高其素質(zhì)與能力，還可以增強其歸屬感，有利于留住核心成員。

2.基于激勵因素的人力資源管理策略和建議

（1） 完善薪酬福利制度體系。薪酬是吸引并留住員工的主要方式，薪酬制度設計是人力資源管理工作中難度較大的工作之一，其直接影響到企業(yè)員工的生活水平與經(jīng)營成本。薪酬制度設計同時也是人力資源管理工作難度最大的工作之一，其主要包括薪酬與福利兩個方面，同時也分為內(nèi)在與外顯兩種形式。內(nèi)在薪酬是工作及獲得的薪酬帶來的社會性因素，例如安全感、滿足感、公平感和尊重感等，多維社會認可；外顯薪酬則是指直接的物質(zhì)財富，是內(nèi)在薪酬的基礎。企業(yè)在設計薪酬福利制度時要根據(jù)薪酬的這兩種特點進行合理設計，保證薪酬的兩種性質(zhì)都得到最大化。

（2） 增強員工的自主性。當前員工面臨著更加復雜的生活方式，需要更多自己能夠支配的時間。因此，企業(yè)若可以為員工提供可供自身支配的時間，則能夠增強對人才的吸引力。例如，企業(yè)根據(jù)崗位的實際情況給予對應崗位工作人員相應的彈性工作時間、遠程辦公等激勵措施。同時，管理人員要適當?shù)姆艡啵荒懿扇∵^度集權的管理方式，這樣可以適當增加員工的自主權，較大程度的提高員工的工作積極性。

參考文獻

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