建立能力認證積分制度 促進員工職業生涯管理落地

童東城

為了進一步提升員工滿意度，宣傳“以人為本”的企業文化，創建“學習型企業”，促進員工職業生涯規劃落地，應建立能力認證積分制度。本文以筆者所在公司的實例說明建立能力積分認證制度對于職業生涯規劃的重要作用。

一、開展員工職業生涯管理的目的

員工職業生涯管理是指根據公司經營工作需要，結合公司發展愿景和事業計劃，充分了解員工能力及職業性向，建立職位體系、設定能力標準、明確職業通道和路徑、實施能力開發，并通過晉升機制的牽引和激勵，幫助員工實現職業發展計劃，提升員工成就感、歸屬感和滿意度，實現公司和員工共同發展而開展的一系列管理活動。通過員工職業生涯管理，為提升員工個人能力和績效，促進人才成長提供支撐，為公司“選拔人才”、“用好人才”“培養人才”、“留住人才”、提供依據，為公司健康、快速發展提供人才保障。

二、員工職業生涯管理體系建設的主要問題

通過近幾年的員工職業生涯管理實踐，現在最大的困惑主要是對員工針對目標職位進行了能力評估后，找出了能力短板，并制定了完整的個人能力發展計劃后，但員工個人能力提升計劃執行情況一直不是很理想。針對這一情況，公司組織了相關研討后，梳理了兩個方面的主要原因：一是職位勝任能力標準與職位晉升能力標準不一致；二是員工對待個人能力發展計劃實施的積極性不高。針對主要問題，公司制定了能力積分制度，促使職位勝任能力標準與職位晉升標準保持一致，員工能積極、主動的完成個人能力發展計劃，員工的能力不斷得到提升，從而保障員工職業生涯管理真正落地。

三、建立能力認證積分制度，促進員工職業生涯管理落地

能力認證積分制度是一項將員工職業生涯管理中的職位管理、能力評估、培養發展、晉升發展關聯串接起來的機制，即確定目標職位對應的能力標準，量化能力標準折算為能力積分，有針對性培養以提升員工能力，將能力認證積分與能力評估結果結合運用于員工晉升發展中。

1.將職位勝任能力標準中的知識、技能項目折算為能力積分

每個職位的勝任能力標準都是由經驗、知識、技能和行為組成，其中經驗作為門檻條件，不作為能力積分基礎，行為是執行公司統一的行為規范要求，也不納入能力積分的范疇。重點將知識、技能作為能力積分的依據。

職位勝任能力標準中的知識項主要分為專業基礎知識和專業相關知識，技能項主要分為業務運作能力、業務變革能力、指導或影響他人能力。

職位勝任能力標準

每個職位的知識、技能要項一般都分別由十項知識、技能要項組成，其中將知識、技能要項中的三項作為關鍵要項，作為職位晉升必須滿足條件之一。單位組成相應的專家小組，確定每個職位的知識、技能要項，并根據每項知識、技能要項對本職位的層級要求，依次將每項知識、技能要項對應到一定的分值。如下圖所示：

2.對員工進行能力評估，并對能力評估結果進行積分記錄

在員工職業生涯規劃過程中，直線經理根據單位的職業發展地圖，結合員工績效和職業性向測試結果與員工面談，共同確定員工的職業發展路徑和下一個階段職業發展的目標職位。一般應在員工已良好勝任現職位之后再確定更高層級的職位。

將目標職位的能力標準對員工的現有能力進行能力評估，主要是為了發現員工現有能力與目標職位能力要求的差距，以及個人行為與企業行為規范的匹配程度。目前，公司能力評估方式主要采用90°直線經理評估或結合項目組評估的方式。經過能力評估后，形成雷達圖，如下圖：

從能力評估的結果，我們清晰的能找準員工的現有能力哪些能力項已經滿足目標職位的能力要求，哪些能力項與目標職位還有差距。

在能力認證積分制度中，職位勝任能力標準中的每項知識、技能要項對應了相應的積分，在能力評估時，要將每項的知識、技能要項用分值評估并進行記錄。如：在知識要項評估中，目標職位中的現場管理知識項為3分，方針管理知識項為3分，對員工進行能力評估，現場管理知識項為2.5分，方針管理知識項為3.5分，說明方針管理知識滿足了目標職位的要求，現場管理知識需進行培訓。

將知識、技能項目的能力短板項目進行分析，結合公司的資源，制定相應的個人能力提升計劃。能力提升計劃一般以年度為單位，主要包括培訓、掛職鍛煉、崗位輪換、參加項目等方式。個人能力提升計劃應充分考慮單位資源、相關環境等可行性因素，并明確實施內容、實施時間、效果評價辦法等。

3.針對能力短板項目，進行培訓、培養后，再次根據目標職位勝任能力標準進行能力評估和積分記錄

員工實施個人能力提升計劃期間，人事部門和直線經理應及時了解項目的進展情況，給予必要的輔導。員工個人能力提升計劃落實情況應作為部門和直線經理的評價指標。次年初，直線經理應就員工上年度個人能力提升計劃實施效果進行溝通，并作出客觀、公正的評價，同時結合員工上年度績效評價結果，對員工個人能力提升效果進行分析，調整、修訂下年度個人能力提升計劃。