中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬問題與對(duì)策研究

邱佳佳 廉銳

摘要：結(jié)合實(shí)踐調(diào)研，本文歸納了北京中關(guān)村高新企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，同時(shí)結(jié)合中關(guān)村高新企業(yè)薪酬管理實(shí)際，提出了解決中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬管理問題的有效對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中關(guān)村 高新企業(yè) 寬帶薪酬 對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，高新企業(yè)成為一個(gè)國(guó)家提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的主導(dǎo)力量。基于高新技術(shù)企業(yè)的組織特征以及研發(fā)人員作為知識(shí)型員工的人性特征和研發(fā)人員的工作特征，寬帶薪酬逐漸顯示出其較強(qiáng)的適用性和有效性。本文通過對(duì)中關(guān)村包括中興訊通科技發(fā)展有限公司在內(nèi)的20余家高新企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，從高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)存的寬帶薪酬問題出發(fā)，分析了高新企業(yè)在實(shí)際中應(yīng)用寬帶薪酬的管理模式上所出現(xiàn)的問題，并結(jié)合高新企業(yè)實(shí)際，提出了一些解決中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬問題的有效對(duì)策。

通過對(duì)中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)部分中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬方面存在的一些問題：第一，高新企業(yè)沒有結(jié)合自身的實(shí)際情況去設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展的寬帶薪酬體系。寬帶薪酬理論作為從西方引進(jìn)的一個(gè)新的薪酬管理模式，中關(guān)村大部分高新企業(yè)對(duì)于其依舊停留在對(duì)國(guó)外的管理模式照搬照抄上，并沒有結(jié)合自身企業(yè)的特征、發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)管理者對(duì)于寬帶薪酬一知半解，沒有更透徹的去了解關(guān)于寬帶薪酬在企業(yè)中的運(yùn)用，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際去設(shè)計(jì)一套屬于自身的寬帶薪酬管理模式。第二，中關(guān)村高新企業(yè)對(duì)科技人員寬帶薪酬的重視程度并不夠。調(diào)查顯示，由于高新企業(yè)中管理人員對(duì)于寬帶薪酬理論知識(shí)貧乏，管理者并不是很重視寬帶薪酬在薪酬管理中的作用，使企業(yè)無法大規(guī)模的對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行整改，使寬帶薪酬不能完全覆蓋到整個(gè)企業(yè)的薪酬管理之中；而企業(yè)員工態(tài)度上更加忽視寬帶薪酬，不關(guān)注，不改革，使寬帶薪酬難以發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。第三，高新企業(yè)中人力資源管理職能與企業(yè)其他管理模塊沒有結(jié)合起來，使薪酬管理模式?jīng)]能發(fā)揮更大的成效。中關(guān)村高新企業(yè)各部門管理人員缺乏全局管理的觀念，不能從公司利益出發(fā)，去緊密結(jié)合起來共同設(shè)計(jì)符合企業(yè)的薪酬管理模式。第四，在寬帶薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)并沒有廣泛地征求各級(jí)員工的意見，缺乏與員工的全面溝通。員工是一個(gè)企業(yè)的核心，做到與員工的良好溝通過是很重要的。中關(guān)村高新企業(yè)管理者在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中沒有去征求各層級(jí)員工的意見，沒有做到公正公開地讓員工參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)中來，對(duì)于員工共反映的問題不能做到及時(shí)修復(fù)，從而使寬帶心薪酬管理模式不能在各層級(jí)員工中得到有效推行。

基于上述問題分析，結(jié)合中關(guān)村高新企業(yè)中寬帶薪酬管理模式應(yīng)用實(shí)際，本文提出了以下解決問題的建議與對(duì)策：第一，相對(duì)于高新企業(yè)使用的傳統(tǒng)的層級(jí)式的薪酬結(jié)構(gòu)，寬帶薪酬更適用于當(dāng)前高新企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)。不同的企業(yè)其各方面情況是千差萬別的，其行業(yè)特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的發(fā)展階段等等均存在著差異。寬帶薪酬模式下，薪酬等級(jí)少，等級(jí)中的薪資幅度大，大部分的員工可能會(huì)一直處于同一個(gè)薪酬帶中，然而其薪資是可以不斷提升的，因此，員工的等級(jí)觀念不明顯，這樣薪酬體系才能有效地實(shí)施。企業(yè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體績(jī)效的不斷提升才能與寬帶薪酬績(jī)效激勵(lì)員工能力提升的核心相適應(yīng)。因此，寬帶薪酬更適用于扁平化的組織結(jié)構(gòu)。第二，高新企業(yè)中管理人員的參與性直接決定著寬帶薪酬實(shí)施的效果，管理者必須重視起寬帶薪酬在企業(yè)的管理模式中的作用，強(qiáng)調(diào)寬帶薪酬在企業(yè)薪酬體系中的地位，更好的為企業(yè)去引進(jìn)這種新的薪酬管理模式，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，能夠做出相應(yīng)的調(diào)整，使各層級(jí)員工都能關(guān)注寬帶薪酬模式，才能使寬帶薪酬有效的運(yùn)行。第三，寬帶薪酬是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，其實(shí)施必須使人力資源管理部門和企業(yè)其他管理部門結(jié)合起來。從組織結(jié)構(gòu)的選擇、業(yè)務(wù)流程的確定，到職位分析、職位評(píng)估等需要企業(yè)各個(gè)部門的積極參與和配合，這樣寬帶薪酬才能發(fā)揮更大的成效。同時(shí)各部門主管應(yīng)該具備足夠的管理水平能參與人力資源部門對(duì)下屬進(jìn)行薪酬決策，寬帶薪酬才能更全面的在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮其作用。第四，從傳統(tǒng)薪酬模式向?qū)拵匠昴Ｊ降霓D(zhuǎn)換是一個(gè)漸進(jìn)的過程。薪酬體系設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)注重民主管理，管理者多盡享與員工之間的雙向溝通，例如可以設(shè)置員工意見箱、開展員工訪談工作以及實(shí)行職工大會(huì)制度等。在推行寬帶薪酬管理模式時(shí)，可以設(shè)計(jì)試用期和過渡期，及時(shí)對(duì)員工反映出的問題進(jìn)行整理報(bào)告，讓企業(yè)高層管理者能夠全放多角度的管理企業(yè)，選擇正確的戰(zhàn)略決策。也讓寬帶薪酬管理模式能夠在企業(yè)中從上而下的得到真正的推行。

綜上所述，本文通過對(duì)中關(guān)村地區(qū)20余家高新企業(yè)中寬帶薪酬應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行的深入分析，歸納了寬帶薪酬管理存在的一些問題，并結(jié)合實(shí)際提出了一些有效的解決對(duì)策。本文對(duì)有效改善中關(guān)村寬帶薪酬管理模式，提高高新企業(yè)薪酬管理水平，提升科技人員的滿意度和創(chuàng)新績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)高新企業(yè)科學(xué)發(fā)展，推動(dòng)中關(guān)村地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說至關(guān)重要。