基于SWOT模型的高校管理人才引進第三方招聘模式策略研究

劉選衛

摘要：隨著高校人力資源管理改革的持續深入，高校在管理崗位人才引進中逐漸出現了委托第三方招聘的新興模式。通過SWOT 分析了高校委托第三方招聘模式的現實基礎和經驗、亟待解決的根本問題、環境變化帶來的發展機遇以及面臨的各種挑戰，并從加強政府引導、正確選擇服務方、加強雙方聯系、積極推介新模式等方面探求高校委托第三方招聘模式的發展策略，為高校人才引進方法革新提供了現實參考。

關鍵詞：管理崗位 人才引進 第三方招聘

中圖分類號：F272.3 文獻標志碼：A 文章編號：

我國高校目前管理人才引進一般都是由人事部門以筆試外加面試的方式公開進行考察錄用。近年來，有些高校開始嘗試將這一業務委托專業的人力資源公司進行，從而形成了高校管理人才引進委托第三方招聘新模式。那么這一新模式到底具有怎樣的優勢、劣勢和面臨怎樣機遇和威脅，都需要進行認真剖析和研究。因此，采用 SWOT 分析法對這一新模式進行全面分析，對于高校人才引進管理方式革新具有重要的實踐指導意義。

一、高校委托第三方招聘模式SWOT分析

1.SWOT分析法概述

SWOT分析是通過準確地找出需要研究事物內部所具有的優勢、劣勢以及事物外部面臨的機遇和危機四個方面的要素，并綜合分析這四大要素，做出決策分析矩陣，最終提出發揮優勢，克服劣勢，抓住機遇，克服挑戰，實現發展目標的優質戰略規劃的過程。

2.內部條件—優勢與劣勢（SW）分析

（1）優勢（Strengths）：現實基礎和經驗

第一，降低了高校人才引進成本。高校招聘作為一項系統性工作，從制定招聘計劃、宣傳報名、考試命題、復試面試等直到錄用，都需要大量繁瑣的管理任務，特別是在近年來應聘人數急增的背景下，組織管理任務更加繁重，需要耗費大量的人力、財力和物力。高校把招聘工作委托第三方專業的人力資源公司去做，直接從外部獲取先進的管理方式和人才資源，使招聘工作簡單化、科學化、規范化，有利于節約各項成本，優化內部資源配置。

第二，提高管理效益和管理水平。首先，高校把招聘工作委托第三方人力資源公司去做，高校管理人員就可以從繁雜的人才招聘工作中解脫出來，集中精力去加強學校教學、科研等其他核心業務管理工作，極大提高了高校的管理效率和效益。其次，高校可以以委托招聘為契機，不斷加強雙方的業務合作與工作交流，進而從人力資源公司學習比較先進的人力資源管理經驗和運作方式，以提高自身管理水平。

第三，提升高校社會形象。首先，受委托的人力資源公司都經過了高校的認真選擇，其社會聲譽良好，專業化水平較高，招聘經驗豐富，可以設計出比較科學、規范和合理的招聘程序和操作規范，能夠切實體現整個過程的公開、公平和透明性。其次，高校與委托方達成意向后，必然會簽訂具有法律效力的合作協議，這就將組織管理規范從制度約束上升到法律約束的更高層面，能夠更有力的發揮約束效力，切實避免因人情傾向、逐利傾向等不良因素而造成泄密、暗箱操作等惡性事件的發生，從而充分體現出招聘的公正性和嚴肅性。這樣高校的招聘工作就會會贏得社會的普遍認可，引起良好的社會效應，提升高校社會形象。

第四，促進高校人力資源管理制度改革。第三方招聘模式是高校在全面深化管理改革形勢下，針對管理人才引進推出的一項科學變革。通過這一變革的積極嘗試，可以為進一步擴大高校人力資源管理工作業務外包積累寶貴的實踐經驗，可以為高校有效推進人力資源管理制度改革奠定堅實的基礎。

（2）劣勢（weaknesses）：第三方招聘亟待解決的問題

第一，第三方人力資源管理機構素質參差不齊。我國人力資源管理機構與國外相比起步較晚，仍處于起步階段，發展經驗尚不夠成熟，整體素質和服務水平不高且參差不齊。這不僅會影響為高校提供的管理人才招聘服務的質量，還會會影響人力資源管理機構服務承包的市場競爭力和可持續發展。

第二，高校與人力資源管理機構信息溝通不暢。高校托第三方人力資源公司招聘，就無法直接介入招聘過程，雙方之間能否正確傳遞有關信息是招聘工作順利開展的前提和保障。但是在招聘工作的實際操作中，往往會受到諸多干擾因素的影響，雙方的信息傳輸和接收經常會出現信息不完整、錯誤等失真現象，導致招聘的目標效果出現偏差。

第三，人力資源管理外包法規尚不健全。高校將管理人員招聘委托人力資源管理公司進行實質是一種管理業務外包行為。高校人力資源管理業務外包這一全新的管理模式由于能夠迎合多方的利益需求，近年來發展較快且越來越受到青睞。然而人力資源管理外包在我國還處于初級發展階段，國家對這一新生事物未能及時建立起一套健康、完備的法律法規，因此容易造成因為缺乏制度約束和部門監管而產生糾紛的現象。

第四，人力資源管理業務外包市場規模和質量有限。就高校人力資源管理而言，目前大多數職能和業務都是靠高校人事部門和政府管理部門來履行和完成，能拿到人力資源外包市場的業務只是微小的一部分，導致外包市場仍存在業務供應量嚴重不足的問題。就人力資源管理業務外包公司而言，目前不僅數量有限，而且規模不大、質量不高，能夠高質量承接大量外包服務的能力有限。因此我國人力資源管理業務外包市場整體還是偏弱，質量和規模均亟待成熟壯大。

3. 外部條件—機遇與挑戰（OT）分析

（1）機遇（Opportunities）：境變化為第三方招聘帶來的發展機遇

第一，高校規模擴張和質量提升帶來需求量增加。隨著我國高等教育體制改革的不斷深入，高校辦學規模和質量不斷提升，師資力量持續壯大，導致了高校人事工作事務更趨繁重，從人才招聘、師資培訓、考核評價到勞資分配等各項管理業務都需要耗費更多的人力物力。而現代高校管理要求提出，高校必須快速適應管理體制改革，實現人力資源管理從“事務型”向“戰略型”轉變，集中精力從事戰略性管理工作。這就促使高校更多的將繁雜的、具體的、程序化的人事工作業務推向外包市場。

第二，政府和社會監督帶來需求量增加契機。當前我國高校的人才招聘工作都是高校自主進行的，但是高校作為國家事業單位，政府和社會對其招聘工作公正性的監督要求越來越高。高校采用委托第三方人力資源機構進行招聘的方式，通過“用聘分離，相互監督”顯然能夠有效避免諸多人為因素干擾，更好迎合政府和社會的監督要求的同時也增加了招聘業務外包的契機。

第三，就業壓力加大帶來需求量增加。隨著我國每年大學畢業生的數量持續增加，就業壓力逐年上升，高校管理人員招聘報名越發“火爆”，呈現出僅次于國家公務員招考報名之勢。在此背景下，高校要從大量的報名者中實現優中選優，就必須投入大量的時間、精力和財力去組織招聘工作，這給高校人事管理帶來了巨大的壓力，勢必促使高校更多的選擇第三方委托招聘模式。

第四，社會發展帶來需求量增加趨勢。隨著社會的進步，青年一代對就業、擇業的認知發生了根本變化，“追求安穩”的擇業觀逐漸被顛覆，就業和再就業頻次和人數幾何增長，推動著人才招聘業務市場的不斷擴大和繁榮，加之社會分工的細化趨勢不斷加強，行業的專業化水平快速提高，都為專業化的招聘機構提供了良好的發展機遇。高校作為社會機構成員之一，其招聘工作也同樣需要順應時代潮流，逐步擴大尋求專業化機構委托服務的機會。

（2）挑戰（Threats）： 第三方招聘所面臨的校內、外挑戰

第一，人力資源管理機構的選擇存在不確定風險。面對人力資源服務供方市場上數目眾多、參差不齊的大小機構和公司，正確選擇一家能夠提供優質招聘服務的第三方人力資源機構對高校而言至關重要，它直接關系這高校人才引進的質量，進而甚至會影響高校師資隊伍的長期建設水平。

第二，應聘人員個人信息存在安全風險。高校在與第三方人力資源機構進行人才招聘服務合作的過程中，人力資源機構必然和高校一樣會掌握詳細的應聘人員信息，這些信息涉及到應聘者個人和高校的合法權益，必須依法得到有效保護。但由于我國相關法律法規仍不健全，導致高校在與人力資源機構依法簽訂的合作保密協議威懾效力不足，各類泄密現象時有發生。

第三，高校內部職、權、利受沖擊帶來潛在不穩定風險。高校將人才招聘工作委托第三方來做，是高校人事管理工作的一項重要改革，集中體現了招聘工作的公平性和公正性，但同時必然會帶來內部相關管理部門及管理人員的職能和權利相對受限，部分內部教職工的私人利益受到沖擊，進而可能會引發高校內部人員對人才招聘工作外包抵觸和阻礙。

二、高校第三方招聘模式的策略思考

通過SWOT分析可以看出，要使高校第三方招聘模式的優勢和機會實現影響最大化，將劣勢和挑戰弱化至最小，高校就必須采取針對性應對措施和策略。

1.配合政府加快人力資源管理外包市場建設

健康成熟的人力資源管理外包市場是全社會各組織、機構有效實施業務外包的前提條件。我國的人力資源管理外包市場發展尚不成熟，亟待有效的支持和科學引導。政府作為引導市場作用發揮的主體力量，制定和完善相關法規政策是保障市場健康、持續、快速發展的強大動力。因此，高校作為國家智力資源的重要依托平臺，在支持政府加快推進人力資源管理外包市場深化改革的同時，還有要積極為政府制定和完善相關政策和法律法規提供有效的智力支持，配合政府正確行使對市場的支持和引導職能，快速培育我國健康、規范、成熟的市場秩序。

2.正確選擇招聘服務第三方人力資源公司

高校委托第三方人力資源公司實施招聘工作是否能夠達到預期成效，首要前提是正確選擇第三方人力資源公司。在我國人力資源管理外包市場偏弱背景下，不同人力資源管理公司提供服務的質量水平參差不齊，高校在選擇時更應謹慎，不能單從收費情況考慮，一定要從人力資源管理公司的服務能力、專業水平、以往業績、綜合實力、社會聲譽等多方面進行深入考察和客觀評估，結合自身的實際需求，在兼顧成本的基礎上做出最可靠、最適合的選擇。

3.加強與第三方人力資源公司合作的全程聯系

高校委托第三方人力資源公司進行招聘時，盡管雙方通過簽訂合作協議約定了實施過程和預期的效果，但高校絕非就可以撒手不管坐享其成，還必須加強與人力資源公司的聯系，認真做好暢通信息和質量監督工作。高校應派專人對人力資源公司的招聘過程進行全程跟進，及時掌握工作的最新信息和動態向學校反饋，及時發現操作問題和不足與人力資源公司協商，做到雙方信息對等、行動協調、合作默契，才能有效保證預期的招聘服務效果。

4.加強對第三方招聘新模式的推介

高校委托第三方人力資源公司進行招聘是一種全新管理模式，贏得廣大教職工和社會的普遍認可接受是其發展成熟的關鍵。對內，高校應該從降低管理成本、加強隊伍建設、提高管理水平等方面向廣大教職工宣傳招聘服務外包優勢，讓教職工明白招聘服務外包的價值，取得他們的理解和配合。對外，高校要從體現招聘公平性、規范性、嚴肅性等方面向社會利益相關者宣傳招聘服務外包好處，讓社會充分了解招聘服務外包的優勢，贏得社會的信任和支持。

三、研究結論

隨著我國高校管理體制變革的全面深化，不斷創新人力資源管理方法已經成為必然趨勢。高校管理人才引進實行第三方招聘模式是高校人力資源管理方式的一種科學變革，有益于提高高校管理水平，有益于促進社會就業公平。當前，這一方式亟待在實踐中得以快速發展和完善，使其能夠最大限度地發揮出優勢功能。

參考文獻

[1]肖榮英.高校人力資源管理外包的研究[D].廣東海洋大學，2012：12

[2]任華亮.人力資源管理外包業務選擇研究[J].人力資源管理，2010（12）：52-53

[3]龍曉穎.高校人力資源管理外包研究[J].湖南廣播電視大學學報，2015（10）：67-69

[4]宋思亞，邵俊崗.我國人力資源外包的發展現狀分析[J].現代商業，2015（10）：70-71

[5]吳利華.人力資源管理的發展趨勢[J].經濟論壇，2015（8）：116-118