事業單位人才招聘問題及對策研究

摘 要：實際上，當今事業單位的發展離不開人才的有利支持，人才是事業單位的核心競爭力，也是事業單位發展的不竭動力。在事業單位發展的過程中，需要高度的重視人才，并且積極做好人才招聘工作，提高人才的質量。然而，從目前事業單位人才招聘的實際情況來看，依然存在著諸多的問題，影響到事業單位的良好發展。文章主要針對于事業單位人才招聘的問題及對策進行了詳細的分析和探討。

關鍵詞：事業單位 人才招聘 問題 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-241-02

事業單位人才招聘問題較為突出，其已經成為制約事業單位發展的阻力，也影響到事業單位的服務質量及社會影響力。因此，在實際的工作中，應從實際存在著的問題出發，細致分析問題，并且積極應對問題，以進一步提高事業單位人才招聘的質量，確保事業單位長遠發展。

一、事業單位人才招聘的問題分析

就事業單位人才招聘的問題來看，其主要存在著準入門檻過低、招聘方式不合理、考核工作不規范、招聘制度不健全、缺乏科學的錄用反饋和評估等問題，導致上述問題出現的原因較多，在實際的工作中，需具體的分析和針對性的解決，避免上述問題的進一步發展而影響到事業單位的服務質量。

（一）準入門檻過低

在事業單位人才招聘工作中，存在著準入門檻過低的問題，具體表現在如下幾個方面：一是對應聘者的學歷要求不嚴格。很多應聘者的學歷較低，無法滿足事業單位崗位的要求，導致事業單位人力資源的質量不高，長此以往勢必會影響到事業單位的發展。二是對人才的能力考察不嚴格。應聘者除了需要具有較高的學歷以及較高的專業水平之外，還需要具有較高的綜合能力，像溝通能力、團隊合作能力等等，而事業單位在考察應聘者的過程中，常常注重某個方面能力的考察，導致事業單位人才招聘過程中存在著諸多的問題，影響到事業單位的穩定發展。

（二）招聘方式缺乏合理性

事業單位的人才招聘工作應是隨著社會的發展而不斷創新的，但是，很多事業單位的招聘人員沒有創新招聘思想，招聘方式多年不變，導致招聘工作缺乏合理性。事業單位公開招聘人才主要是通過考試的方式進行，像發布相關的公告，并提出相應的要求，符合應聘要求的應聘者可前來考試并進行面試，而此種方式實際上缺乏科學性，無法全面了解應聘者的能力和素質，對事業單位的發展非常不利。例如，事業單位在招聘相關管理專業的人才時，僅僅通過筆試和面試的方式無法全面了解管理人員的管理能力，只有通過進行實際的管理實踐才能全面了解管理人員的情況，從而招聘事業單位最為需求的人才，提高事業單位的社會影響力。

（三）考核工作不規范，可操作性差

在招聘人才的過程中，存在著考核工作不規范的問題，其可操作性差，影響到人才招聘的質量。例如，很多的事業單位沒有科學的考核規范制度，在考核的過程中存在著無序性和隨意性的問題。很多招聘人員的考核題目存在著隨機性，沒有經過深思熟慮，導致考核效果不佳，人才的招聘質量也會受到較大的影響。

（四）招聘制度不健全

實際上，事業單位應結合自身的工作性質、社會屬性以及對人才的具體要求設置相應的招聘制度。但是，由于很多事業單位沒有高度的重視招聘工作，也沒有設置科學的招聘制度，從而影響到事業單位招聘的質量。制定是規范，是事業單位所有工作的方向標。對于招聘工作而言，也需要有一套科學高效的制度作為引導和規范，才能夠提高招聘的質量，而招聘制度的不健全最終會影響到事業單位的發展質量。另外，部分事業單位雖然設置了招聘方面的制度，但是，沒有結合事業單位各個崗位工作的變化以及崗位需求的變化對招聘制度進行更新和完善，導致招聘制度嚴重落后于事業單位的招聘工作。

（五）缺乏科學的錄用反饋和評估

事業單位在招聘工作結束后，沒有進行針對性的總結，也沒有進一步評估在招聘工作中的得和失，這在一定程度上影響到事業單位招聘工作的質量。例如，缺乏科學的評估系統、沒有對招聘的各個環節進行有效的反饋，針對于招聘工作中存在著的諸多問題沒有進行針對性的解決，導致在下次招聘中依然存在著諸多的問題。

二、事業單位人才招聘問題的解決策略分析

鑒于事業單位目前在人才招聘中存在著的諸多問題，應結合具體的問題，采取有效的解決措施，提高事業單位人才招聘的質量，在本文的研究中，主要結合抬高準入門檻、創新招聘方式、規范考核流程、健全招聘制度、積極開展錄用反饋和評估工作等方面著手，下面進行具體的研究。

（一）抬高準入門檻

在事業單位人才招聘工作中，鑒于準入門檻過低影響到事業單位人力資源質量的問題，應進一步抬高準入門檻，提高事業單位人力資源的質量。首先，在學歷方面，事業單位應對應聘者的學歷進行相應的規范。一般應以事業單位具體的工作崗位實際的要求而定，像管理崗位的人才應要求在碩士以上的學歷。通過結合不同崗位的需求規定應聘者的學歷才更加具有針對性和科學性，也才能夠吸納一批高素質的人才，提高事業單位人力資源的質量。其次，在能力方面，在招聘人才的過程中，需要對人才的能力進行綜合的評定。由于很多應聘者雖然具有較高的學歷，但是在能力方面非常欠缺，像溝通能力、人際交往能力以及合作能力，只有同時具備高學歷及高能力的人才才是事業單位需求的，也才是事業單位人才招聘的重點和核心。

（二）創新招聘方式

由于當前很多事業單位的招聘方式存在著較大的問題，針對于此種情況，需要進一步創新事業單位的招聘方式，具體可以做如下幾個方面的努力：一是通過走訪的方式吸納高校的優秀畢業生，并通過考察的方式了解畢業生實際的工作能力，進而能夠引進一批高質量的人才。二是針對于一些特殊性人才，如碩士生、博士生等，事業單位也可以學習工程師職稱評定的辦法，研究生無需評定助工，工作三年即可評定工程師，對其放寬要求。通過不斷創新事業單位的人才招聘方式，能有效提高事業單位的人才質量。

（三）規范考核流程

考核流程的規范與否直接影響到事業單位人力資源的質量。因此，需要對考核流程進行進一步的規范。一是應建立統一的試題庫，在考核的過程中，堅持公平公正的原則，隨機發放考題，能夠確保對應聘者的公平考核，一方面能為事業單位挑選出一批優質的人才，另外一方面也實現了招聘的公平性和科學性。二是在面試官方面，由于一些不良風氣的影響，存在著泄露考核試題的問題，影響到招聘考核的質量。針對于此種情況，在選擇面試官的時候，可采取抽簽的方式并臨時確定；同時在面試官人員設定方面，可以適當加入專家等各方面人才，而不是一致的領導層人員，這能在很大程度上提高面試考核的科學性、合理性，較科學地對面試人員進行綜合評估。

（四）健全招聘制度

鑒于事業單位招聘制度不健全的問題，事業單位的相關工作人員應認識到招聘制度的重要性，并在實際的實踐當中進一步健全招聘制度。具體應做如下幾個方面的工作：一是明確招聘制度建立的目標及具體的內容。建立招聘制度是為了對招聘的相關事宜進行規范，從而促進事業單位招聘工作的順利進行。而在招聘制度的內容方面應涉及到招聘的時間、招聘的方式方法、招聘人員的數量、招聘的流程、招聘的崗位以及招聘考核的題目、招聘工作的評估等等。二是完善招聘制度的具體條例。由于招聘制度主要隨著事業單位招聘工作的發展而發展。因此，需要將舊有的、落后的條例剔除掉，并融入新的內容，這樣才能確保招聘條例符合事業單位的發展需求，同時提高事業單位的服務質量，實現事業單位的穩定發展。三是在招聘實踐中總結經驗，并將其體現在招聘制度中，使事業單位的招聘工作更加科學和高效。

（五）積極開展錄用反饋和評估工作

錄用反饋和評估工作實際上是對事業單位招聘工作的總結，一方面，總結招聘工作中存在著的不足，并且積極分析原因，以便于針對性解決，提高招聘的質量。另外一方面，能夠了解到本次引進人才的質量，以便于對優質人力資源進行有效配置，將優質人力資源的效能發揮到最大，以實現最佳的招聘效果。而在錄用反饋和評估工作中，招聘人員需對招聘的資料進行整理，根據相關數據分析招聘的結果，并進行分析和總結，從而總結經驗，分析不足，進一步提高事業單位人才招聘的質量。

三、結論

實際上，事業單位的人才招聘工作對事業單位的發展具有較大的影響，同時對事業單位未來的發展方向也具有一定的引導作用。因此，事業單位應高度重視人才招聘工作，努力提高人才招聘的質量，并且采取有效的措施解決當前事業單位人才招聘中存在著的問題，從而優化事業單位的人才結構，提高事業單位的競爭力，實現事業單位長遠發展。

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（作者單位：河南省水文水資源局 河南鄭州 450003）

（作者簡介：慕麗云，河南省水文水資源局經濟師，主要研究方向：人力資源管理。）

（責編：賈偉）