解決干部“能下”的思考

徐瓊

摘 要：文章根據中共中央印發的《關于推進領導干部能上能下的若干規定（試行）》闡述了領導干部能下的標準、程序、方式、規范，推進領導干部能下的措施，疏通領導干部能下的渠道等問題。

關鍵詞：領導干部 能下 標準 措施 渠道

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-249-03

近日，中共中央印發了《關于推進領導干部能上能下的若干規定（試行）》（以下簡稱《規定》）引起了社會廣泛關注。推進干部能上能下，重點是解決“能下”的問題，既要把黨和人民需要的好干部選準用好，又要把那些存在問題或相形見絀的干部調整下來，是做好新時期干部工作的重要遵循。《規定》對解決干部“能上不能下”問題作出了具體規定，規范了工作秩序，建立了工作責任制，完善了從嚴管理干部隊伍制度體系，它不僅要求“能下”者本人，正確對待“能下”；也要求組織人事部門，不僅要“知人善任”，還要能“知人善免”。

一、實事求是，合理界定干部“能下”的標準

要按照中央《規定》提出的干部該“下”的10條標準，實事求是，合理界定，尤其是對“為官不正、為官不為、為官亂為”的干部、不適宜擔任現職的干部，明確調整的情形，劃出“硬杠杠”，定好“標尺”，對干部“能下”更具有針對性、可操作性。

1.不適宜擔任現職的10種情形。《規定》明確了不適宜擔任現職的10種情形。主要有：政治上不守規矩；廉潔上不干凈；工作上不作為、不擔當或能力不夠；作風上不實在等10種具體情形：一是不嚴格遵守黨的政治紀律和規矩，不堅決執行黨的基本路線和各項方針政策，不能在思想上、政治上、行動上，同黨中央保持高度一致的；二是理想信念動搖，在重大原則問題上立場不堅定，關鍵時刻經不住考驗的；三是違背黨的民主集中制原則，獨斷專行或軟弱渙散，拒不執行或擅自改變黨組織作出的決定，在領導班子中鬧無原則糾紛的；四是組織觀念淡薄，不執行重要情況請示報告制度，或者個人有關事項不如實填報甚至隱瞞不報的；五是違背中央“八項規定”精神，不嚴格遵守“廉潔從政”有關規定的；六是不敢擔當、不負責任，為官不為、庸懶散拖，干部群眾意見較大的；七是不能有效履行職責、按要求完成工作任務、分管工作處于落后狀態，或者出現較大失誤的；八是品行不端，違背社會公德、職業道德、家庭倫理道德，造成不良影響的；九是配偶已移居國（境）外，或者沒有配偶、但子女均已移居國（境）外，不適宜擔任其所任職務的；十是其他不適宜擔任現職的情形。

2.不勝任現職工作的具體表現。一是政治觀念不強。貫徹執行黨的路線、方針、政策不力，缺乏大局意識，忽視思想理論建設，不重視思想作風和廉政建設，個人主義嚴重，追名逐利，以權謀私、玩忽職守、虛報浮夸、騙取政績。二是工作能力不強。領導水平低，統籌協調和組織決策能力差，長期打不開局面，缺乏責任心和事業心，工作拖拉，推諉扯皮，職責范圍內的工作，長期處于后進或明顯滑坡。三是民主意識不強。不能認真貫徹執行民主集中制原則，在班子內部撥弄是非，制造矛盾，長期鬧不團結；組織觀念差，不服從組織安排，伸手要官要權。四是群眾觀念不強。官僚主義嚴重，群眾觀念淡薄，對群眾反映的問題漠然置之，甚至因引發矛盾而失去群眾信任；搞狹隘的地方保護主義，造成不良影響或經濟損失。五是年齡、身體等其它方面原因。不能履行崗位職責或不能堅持正常工作。要認真落實好干部標準，對政治上不守規矩，廉潔上不干凈，工作上不作為，不擔當或能力不夠，作風上不實在，存在這樣或那樣問題的干部，經組織進行調整下來。

3.正確把握干部“能下”的標準。干部能上不能下的直接原因，是缺乏衡量干部“能下”的標準。對“下”的干部標準確認，要堅持原則，敢于負責，注重調查研究，全面考察，公正對待干部。一是不稱職、不勝任者。工作不負責任，失職瀆職，導致本地區發生重大政治事件、重大安全事故、重大工程項目存在嚴重質量問題、國有資產嚴重流失等，在社會上造成惡劣影響。二是不適宜者。領導干部配偶、子女等直系親屬違法亂紀，干部本人負有重要責任，已經嚴重影響干部本人的形象，難以繼續正常履行公務的；不講社會公德，不遵守職業道德，品行不端，生活不檢點，在群眾中造成較壞的影響，或經組織誡勉未能改進的。三是無所作為者。長期擔任領導干部不發揮主觀能動性，不能履行崗位職責和完成工作任務，造成職務資源的浪費，影響可持續發展。要正確把握標準界限，既不能讓碌碌無為，庸懶散“混日子”、作風差的干部繼續留任；又不能僅憑個人印象、好惡、親疏衡量定奪干部。“能下”標準不是以檔案材料裁定一個人，不是用靜止觀點評價一個人，不是憑一時一事褒貶一個人，不是以暇掩玉否定一個人。做到“客觀”抓住“本質”，“歷史地、全面地、發展地、辯證地”看待每一位干部。

4.明確“能下”的程序、方式和規范。在指導原則上，堅持“德才兼備、以德為先”的原則，對不符合干部標準的，堅決進行調整。在制度規定上，嚴格執行干部退休制度、任期制度、問責制度、嚴肅調整不適宜擔任現職干部等制度，并對相關制度規定進行完善，進一步嚴格程序、規范方式、細化措施。在制度執行上，強調嚴明紀律，建立工作責任制，強化監督檢查，從嚴要求，形成干部“能下”的制度化、規范化、程序化。一是明確調整程序。考察核實、提出建議、組織決定、談話、履行任免等5個步驟，程序與規定的干部“上”的程序對應銜接，明確調整程序，推進干部能下更具規范性、嚴肅性、科學性。二是明確調整方式。調整不適宜擔任現職干部，要根據干部一貫表現和工作需要，區分不同情形，分別采取調離崗位、改任非領導職務、免職、降職等方式。三是對不適宜擔任現職干部調整后的使用、復出問題作出規范。規定因不適宜擔任現職調離崗位、改任非領導職務、免職的。一年內不得提拔；降職的，兩年內不得提拔。

二.健全機制，穩妥推進干部“能下”的措施

健全機制，推進干部“能下”，最根本的是健全完善制度機制體系。“能上”是為了不拘一格選拔人才，使優秀人才不斷脫穎而出，黨的事業才會后繼有人。“能下”不僅是新老交替的必要環節，也是“能上”得以實現的一個保障。

1.建立常態退出機制。近年來，按照中央要求和部署，《規定》明確“能下”的標準，規范“能下”的方式，疏通“能下”的渠道，在推進干部能上能下方面進行積極探索、大膽實踐，取得一定成效，促進能者上、庸者下、劣者汰，形成完善的工作機制和良好的用人導向。要正確對待常態化實施“下”，是解決干部“能下”問題行之有效的措施之一。退休制的建立，解決了事實上存在的干部職務終身制的問題；任期制的實施，使干部在一個崗位上的任職時間有了必要限制。一是干部職務任期制。通過對黨政領導職務的任期作出嚴格規定，解決了在法定工作年齡的領導職務終身制問題，實現干部“到期”必下；二是到齡免職（退休）制。選任制干部到齡免職的規定，運用于委任制的干部，要嚴格執行干部退休制度，到齡即免職（退休），其職務自然免除，實現干部“到齡”必下。三是任期屆滿離任制。干部職務任期制度對任期年限、屆數、最高任職年限等作出規定，對加強領導干部任期管理、保持領導班子任期內的穩定、增強干部隊伍活力，發揮了重要作用，還要加強任期內考核管理，經考核認定不適宜繼續任職的，應當進行必要的組織調整，實現干部“約定”必下。

2.建立動態調整機制。要建立干部“能下”的評價體系，讓“下”的干部心悅誠服，就必須建立一套相對完善、科學合理、切合實際的干部考核體系，明確不稱職、不勝任現職干部標準和認定依據。通過組織考察認定，對不稱職、不勝任的領導干部作出組織調整。在調整方式上，要堅持原則，實事求是、客觀公正，根據具體情況具體分析，從關心愛護干部出發，做到人崗相適、人盡其才，尤其是對非個人原因不能勝任現職崗位的，應作出妥善安排。一是建立干部考核指標體系。要根據不同時期、不同層次、不同類別，合理確定干部目標責任。要抓住體現干部思想政治素質、組織領導才能、工作實績、廉潔自律、創新能力和精神狀態等關鍵性指標進行重點考核。二是改進干部考察方法。要堅持全面、系統、多視角考核，不斷強化對領導干部的動態監督，以平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合。同時，還可以借助先進的科學技術，提高考核工作的實效性。三是執行經濟責任審計。堅持凡離必審、先審后離，凡用必審、先審后用，把干部年度審計和離任審計結果，寫入考察材料，為動態管理干部提供事實依據和評價結果。

3.建立競爭汰劣機制。解決干部難“能下”，既要態度堅決，又要大膽改革。要建立公開競爭機制，完善競爭機制的有效措施，通過公開競聘、全員競爭上崗等方式，實現優勝者重新任用，落伍者自然免去。堅持公開選拔和競爭上崗機制，具有公開性和競爭性，又有強調干部任免的周期性和整體性。要從實際出發，積極穩妥地做到與現行干部管理制度和有關政策相銜接，形成“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制，是推進干部能上能下的有效途徑。“公開”就是要提高干部工作的透明度，逐步改變過去由少數人選人，在少數人中選人的狀況，打破神秘化、暗箱操作的傳統方式，擴大群眾的知情權、參與權和監督權。“平等”就是在干部工作中要體現公開公正、機會均等。“競爭”就是要在干部工作中引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場相馬”，讓更多的優秀人才進入組織的視野。通過公開、平等的競爭機制，對符合任職資格條件者，作為“能上”的資格條件，方能提拔上來，不具備者必須調整下去，真正達到過標者上，不達標者下。

4.建立合理配置機制。在推進干部“能下”過程中，經組織調整實現干部“能下”，是解決干部“能下”問題的難點。由于干部不適宜擔任現職的情形不一，人為因素的影響，人際關系的復雜，人治作用的干擾，最易發生主觀隨意性。要建立完善相關制度，盡可能避免或減少人為因素的影響，對現有干部進行崗位調整，合理配置人力資源，既解決干部怎樣“能上”和“能下”的問題，又解決干部“上”去后怎么干和“下”來后怎么辦的問題，讓干部在有序流動中“下”。要探索建立提前退休制、離職制，以及自愿辭去職務，制定從事經營的鼓勵政策，充分發揮政策的導向作用，鼓勵干部到易發揮自己特長的崗位施展才華，引導干部自愿“下”。要通過暢通干部“能下”和“出口”的渠道，既解決了部分干部“占位”不出力的問題，促進人才合理流動與優化配置，也為干部走出“官場”，開辟了一條十分現實的“出口”通道。同時，體現對干部的關心愛護，被組織調整的干部期滿后，德才表現和工作實績突出、工作需要且經考察符合任職條件的，可以提拔任職，保證了干部隊伍新老交替、新陳代謝的順利進行，增強了干部隊伍的生機與活力。

三、多策并舉，努力疏通干部“能下”的渠道

解決干部能上能下問題是一項復雜的工程，需要配套改革，整體推進，做好干部資源合理配置，使之發揮更大效能，將不稱職、不勝任、不適宜、不作為的干部認定具體化。在實際工作中，既要堅持傳統的行之有效的方法，也要不斷創新，大膽嘗試，探索新方法。

1.完善考核制度，讓相形見絀的干部“下”。要解決干部能上不能下的問題，必須加大對干部實績考核的力度。要制定考核細則，明確考核內容，把握標準界限，用標準來衡量，用制度來規范，細化量化標準，考察考核實績。要以“德、能、勤、績、廉”為考核內容，以“德”和“績”為重點考核，建立量化的考核指標體系，防止出現“說你行就行，不行也行”的隨意性。同時，也防止“說你不行就不行，行也不行”的武斷性。一是對企業領導干部實行任期業績考核；二是對中層干部實行年度目標考核；三是實行干部試用期考核。要通過實施對干部的綜合考核，用實績來評判，對那些不勝任現職和相形見絀的干部及時予以調整；對提拔擔任領導職務的干部（委任制）實行一年的試用期，試用期滿后經考核合格者正式任職，不合格者免去職務，還把不勝任現職的干部及時調整下來。通過專項問責、群眾滿意度、違法違紀、人崗相適等方面的情形，考核、評議、全面了解和掌握干部的實績，為誰該“下”，憑什么“下”，或誰該不該下，該不該免，提供心悅誠服的“說法”。才能做到“能上”有依據，“能下”有說法，有效地實現干部的“能下”。

2.尊重民聲民意，讓不滿意的干部“下”。要大力推行干部任前公示制度，關鍵在于走群眾路線，充分發揚民主，注重群眾公論，采取多種途徑，對擬提拔人選擬任職務、工作簡歷、基本情況等進行公示，擴大群眾在選人用人上的選舉權、知情權、參與權和監督權。一是擴大考察范圍。要把干部的“生活圈”和“社交圈”納入考察的范圍，擴大群眾在考核干部中的參與程度，重視核查知情人提供的情況，對因公示期間群眾反映問題被查實，取消其考察資格。二是考察時公示。對經民主推薦確定的考察對象，先在本單位、本系統進行公示，對群眾來信來訪反映情況，要認真調查核實，發現有嚴重問題，取消其考察對象資格。三是任職前公示。黨委研究確定擬任職務后，組織部門通過宣傳媒體向企業職工進行公示，對群眾無舉報和雖有反映，但經查無問題或問題不影響任用的，提交黨委會研究，按有關規定辦理任職手續。對反映問題比較嚴重一時難以查實的，暫緩提交研究；對群眾滿意度、公認度低者的改任非領導職務；對領導才能、現實表現、工作實績、廉潔自律、創新能力和群眾反映都一般、甚至差的干部，從現職崗位上調整下來。

3.健全配套措施，讓不稱職的干部“下”。《規定》明確了干部“能下”的6種渠道，要采取一系列配套措施，打破“無錯不能下”的傳統觀念的束縛，對現有的干部進行了崗位調整，合理配置，對不稱職、不適宜的干部，在有序中實施“下”。一是問責處理。按照從嚴管理干部的要求，《規定》根據新的情況，增加了需要問責的情形，拓展了干部問責內涵，加大了問責處理的力度，嚴格執行領導干部問責制度，通過問責，對存在突出問題的干部受到停職、免職等組織處理，有的還受到黨紀政紀處分（下轉第255頁）（上接第250頁）和法律追究，是推動干部能下的必要途徑。二是調整不適宜擔任現職干部。要以干部考核結果為依據，實踐中積累了一些行之有效的經驗做法，形成剛性的制度規定。《規定》在總結以往實踐經驗基礎上，對調整不適宜擔任現職干部作出明確規范，對建立健全領導干部能上能下機制起到重要作用。三是違紀違法免職。既是對黨的事業負責，也是對干部本人負責，是從嚴管理干部的重大舉措。領導干部涉嫌嚴重違紀違法，接受組織調查的，應按照有關程序予以免職；已查明違紀違法的，要按黨紀國法進行處理。

4.強化紀律監督，讓有問題的干部“下”。當今，在經濟體制的變革、社會結構的變動、利益格局的調整、思想觀念的變化中，社會的價值取向和人們的道德觀念都趨向多元化，面對物欲橫流的生活之潮和紛繁復雜的市儈之風，往往把握不住自己，貪污受賄、腐化墮落，在職位上比高低、權力上比大小、得失上比多少，耐不住清平、頂不住歪風、抗不住誘惑、管不住小節，圖不義之財。在誘惑面前，抵制不了拜金主義、享樂主義和奢靡之風。對政治業務素質不高，缺乏全局意識，給工作帶來不良影響的；組織領導能力及知識水平同所任職務的要求不相稱，不適應現職領導崗位的；缺乏積極進取的事業心和責任感，敬業精神不強，工作無起色的；民主集中制原則堅持不好，組織紀律性不強，不能以正確的態度處理好與集體、群眾的關系，影響工作的；自身要求不嚴，遵守廉潔自律和“八項規定”的自覺性不強，造成一定的負面影響；群眾威信較低，民主測評較差的，群眾反映有問題的干部，經查實，按照干部管理權限和任免程序進行處理，及時把有問題的干部從領導崗位上調整下來。

疏通干部“能下”渠道，實現干部“能下”出口，要研究途徑和方法，完善相關配套措施，又要拓展思維，研究對策，提高實施過程中的科學性，避免操作中的隨意性和人為因素，始終堅持統一標準，正確對待“能下”的干部，樹立“上是一種進步，下也是一種提高”的新觀念，主動讓賢退位、甘居“下”位、“下”不失志，積極倡導良好的社會輿論、思想觀念和價值取向，保證干部“能下”工作的順利進行，是干部管理工作的必解之題。

參考文獻：

[1] 中共中央印發的《關于推進領導干部能上能下的若干規定（試行）》（2015年7月19日施行）

[2] 《落實全面從嚴治黨要求的重要舉措》中組部負責人就印發《關于推進領導干部能上能下的若干規定（試行）》答記者問

[3] 黨政領導干部選拔任用工作條例

[4] 中華人民共和國公務員法

（作者單位：浙江浙能長興發電有限公司 浙江長興 313100）

（責編：玉山）