職工請年休假是否需要用人單位批準

文_唐律

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職工請年休假是否需要用人單位批準

文_唐律

案例回放：

陳某在一家家電銷售公司從事客服崗位。雙方簽訂2014年2月1日至2016年1月31日的勞動合同。2015年年底，陳某向公司提出將當年5天年休假一次性休完。公司收到陳某的請假申請后，告知其年底客服業務繁忙，若長期請假，無法安排人員頂班，希望能夠將年休假拆分使用或者等年后一并使用。由于早就預定好旅行的行程，陳某收到公司回復后仍按原定計劃外出旅游。當陳某旅行完回公司上班時，收到了公司的《勞動合同解除通知書》。公司以其曠工5天為由，按嚴重違紀解除了陳某的勞動合同。

陳某認為，享受年休假是法律賦予職工的權利。職工有權決定是否享受以及如何享受年休假。所以，公司將年休假按曠工處理，顯然是違反法律規定的。

公司方認為，法律賦予了職工享受年休假的權利，同時也賦予了用人單位統籌安排職工年休假的權利。所以，公司根據生產工作需要，未批準陳某的請假申請屬于合法行使自己的權利。陳某無視公司的決定，無故缺勤屬于曠工行為，公司有權根據規章制度解除其勞動合同。

陳某不服公司的決定，向當地勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁。

律師評析：

本案是一起由職工享受年休假所引發的勞動爭議，其爭議焦點在于年休假的安排權屬于職工本人還是用人單位。

《職工帶薪年休假條例》賦予了職工享受年休假的權利。根據《條例》規定：“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！薄稐l例》還規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，享受年休假是法律賦予職工的權利，也就是說休還是不休的決定權在于員工。

那么如何休的決定權是否也在員工手里呢？《條例》規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！币虼耍晷菁俚慕y籌安排權屬于用人單位，年休假如何休，用人單位在考慮職工本人意愿的情況下有最終決定權。

因此，職工有享受年休假的權利，但是用人單位有權根據生產、工作的具體情況，統籌安排職工年休假。公司以年底客服業務繁忙為由要求陳某合理安排年休假計劃并無不妥。陳某在得知公司不予批準休假的情況下無故缺勤已構成曠工，公司根據規章制度解除其勞動合同于法不悖。