石油石化企業專業技術人員隊伍建設存在問題與對策措施

林榮(中國石油長慶石化公司,陜西　咸陽　712000)

石油石化企業專業技術人員隊伍建設存在問題與對策措施

林榮(中國石油長慶石化公司,陜西咸陽712000)

在全球經濟網絡科技革命悄然醞釀的大背景下，以提高專業水平和創新能力為核心，以培養高層次人才和緊缺人才為重點，加快專業技術人才隊伍建設，擴大專業技術人員隊伍規模，提高其專業素質，關系到科技創新工作的順利實施，也關系到企業經濟發展的成效。

專業技術人員；措施建議

專業技術人員是從事專業技術工作并取得專業技術任職資格的人員，是掌握和運用科學技術的工程技術人員，在長慶石化公司改革發展中，發揮著不可替代的重要作用。為公司戰略目標的實施提供強有力的人員保證和人才支撐。

1　長慶石化員工隊伍基本情況

1.1公司現有在崗員工1144人，平均年齡39歲。其中合同化856人（內部退養7人），占74%；市場化288人，占26%。

現有管理人員139人，占12.2%；專業技術人員282人，占24.65%；操作服務人員723人，占63.15%。

2　專業技術人員概況

2.1人員概況。現有專業技術人員282人，平均年齡32歲，其中男性208人，女性74人。

2.2學歷及職稱情況。研究生26人，本科235人，大專12人，中專6人，高中及以下3人；副高級14人，中級100人，助理級117人，員級1人，未評聘50人。

學歷情況

3　專業技術人員隊伍存在問題

3.1專家隊伍建設未取得實質進展，核心技術人員比較缺乏，技術人員隊伍積極性不高。

3.2專業技術人員培訓不系統，針對性不強，知識結構不合理，更新速度較慢。

3.3對專業技術人員的激勵機制不完善。職稱評聘未分開，專業技術任職資格與崗位聘用混為一談，概念不清，評上即聘用，沒有考核、競爭；干好干壞一個樣，待遇區別不大，內在動力不足，不能激發其工作積極性和創造性。

3.4職稱、專業結構及比例不盡合理。副高級僅14人，中級100人，助理級117人。石油煉制專業149人，石油化工10人，油氣儲運6人，信息工程2人，雖已石油煉制為主，其他專業技術人員較少。

3.5人員結構梯次不盡合理，30歲及以下169人，占60%， 31～40歲73人，占25.9%，41～50歲22人，占7.8%，51歲及以上18人，占6.3%。年輕人多有活力、創造力，但工齡短現場經驗缺乏。

4　加強專業技術人員隊伍建設的措施建議

4.1逐步設立公司級、裝置級技術專家，加強技術人才隊伍建設，提高廣大專業技術人員的積極性和創造性。

圍繞公司科技發展及生產實際需要，堅持立足公司內部、廣納人才的原則，通過對專業理論知識基礎、解決生產問題、技術創新能力、歸納總結和業務指導等方面的考評，不斷提高技術人員綜合素質，培養核心技術人才，拓展專業技術人員的成長空間。鍛煉中青年技術人員，使其盡快成才。

4.2加強專業技術人員的培養教育

4.2.1加強內部技術交流。針對裝置運行過程中出現的問題，組織工藝主管部門及相關部門的技術干部開展技術交流分析，形成現場解決問題的方案，不斷提高技術干部應急問題的處置能力；組織相關技術管理部門負責人、技術干部參加技術論文評審會，現場進行技術工作交流。

利用階段性培訓等途徑，邀請裝置技術專家等相關技術人員進行集中授課，講工藝、講裝置、講流程，授課人員要提前備課，課后進行測試和效果評估，達到技術交流、共同提高的目的，使學習常態化、系統化。

4.2.2擴展送外技術交流。隨著煉化企業管理不斷推進，對專業技術人員的水平要求也越來越高，應定期組織技術人員到先進的兄弟單位進行考察學習和業務交流，通過交流，鼓勵專業技術人員不斷加強學習，刻苦攻關搞科研，不斷提高其視野，促進其成才。

4.3建立健全獎懲、激勵機制，嚴考核，硬兌現。

4.3.1實行評聘分開，量化評審、動態管理。專業技術職務任職資格評審堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，實行評審與聘任分開，引導專業技術人員立足崗位，多做貢獻。

4.3.2完善績效考核方案，加大個人業績考核的比重，不斷激發其工作積極性和創造性。

4.4不斷優化職稱、專業結構及比例，使其達到動態平衡。

首先在人員招聘時，向其他專業有所側重；其次鼓勵非主體專業的在崗大學生，立足崗位，通過第二學歷學習，向主體專業職稱評審；最后激勵年輕人多學習、多鉆研，通過“老帶新”、“師帶徒”等方式，不斷提高專業技術人員整體水平。

［1］劉麗君《石油企業專業技術人員培養途徑探討》，《現代企業教育》2012年.

［2］于俊槐《關于建立和完善專業技術人員培養使用激勵機制的思考》，《三門峽職業技術學院學報》2006年.

［3］朱敏《淺談石油企業專業技術人員培養》，《中國集體經濟》2007年.

林榮，女，漢族，經濟師，主要從事薪酬福利管理工作。