行政去“化”才能學術惟“尊”

行政去“化”才能學術惟“尊”

在被行政化的過程中，高校、科研院所等事業單位把行政職位晉升作為激勵優秀人才的重要方式。如此一來，不僅造成行政部門越來越多，更使得一些Θ業技術人才想去擔任行政職務。

如今，科研人員面臨著一大難題，本應自由創新的人才卻被行政化的管理方式所束縛。那么，該如何破除這一困局？

當人才遭Ⅵ行政化的條條框框

當前行政化的管理體制造成國家一些政策法規難以落地。

山西農業大學農學院生物安全系主任馬瑞燕，將學術或科研人員遭遇的行政化管理歸結為“三多”。一是表格多。她說，科研人員主持一個項目，從申報、評審到中期檢查、驗收、考核，要填無數表格，要附大量的研究附件、證明材料，而且很多表格多頭部署，內容要求重復。這導致很多科研工作者不能專心搞研究，而要不停地跑部門，填各種“突發奇想”的表格。

“如果時間緊迫，基層一線科研人員往往加班加點準備各種材料，而這種材料跟科研本身幾乎沒有關系。有時一個項目下來，結題材料要幾十厚本，打壞幾個打印機。”她說。

二是會議多，各種咨詢會、務虛會、申報會、動員會、培訓會、評審會、評比會、述職會、檢查會、考核會、觀摩會、驗收會、匯報會、現場會……“這些會議中，行政工作的會多，學術思想、成果內容交流會少；給政府及領導看的會多，給科研人員真正交流學術問題、討論、學習的會少。”馬瑞燕說。

三是科研報銷手續多。馬瑞燕說，經費管理，尤其預算與決算，部分科目要求有硬性指標，統得太死。有的政府采購科目，如農家肥，都要從省級往下層層審批，導致年底糧食收完了，農家肥還沒施上。因此，有科研人員自嘲，財務報銷把科研人員都列為“假想敵”，而科研人員個個都成了“會計”。

“學術本位”難抵“官本位”

有專家指出，改革開放以來，盡管進行過多次政府和事業單位改革，但現有人才體制框架并沒有打破，不少事業單位仍是政府部門從屬機構，政府機關完全按照管理黨政機關方式管理事業單位和人才。大學被分為副部級、正廳級等，科研機構被分為廳級、處級等。

山西省委黨校領導能力訓練中心副主任崔霞認為，在被行政化的過程中，高校、科研院所等事業單位開始“自我行政化”，事業單位內部行政權力極度膨脹并日趨強化。一些事業單位不以其自身發展規律考核和使用人才，而是以行政權力為尺度對人才進行考核評價和任用，用人才行政級別來分配資源，并把行政職位晉升作為激勵優秀人才的重要方式。

“當行政職位升遷成為一種激勵，行政部門便越來越多，最后不僅造成了機構臃腫，更使得一些專業技術人才想去擔任行政職務，這是最可怕的。”崔霞說。

一些事業單位專業技術人才反映，在其系統內部，規則都是行政管理人員制定的，行政權力大于學術權力。而且，有一定行政職務的人更容易獲得資源。

某高校教授說，高校對教師的考核由行政部門制定，有的學校一年一考核，一年時間就要求出成果，功利性太強，不符合科學研究實際。而這種行政化的考核方式，只會讓人的思想變得浮躁，心沉不下來。但是，教師如果要評職稱、聘崗位，就必須通過這些考核。而科研成果評價現場，也常常被有領導職務的人主導，真正懂本領域的業務專家少，話語權不夠。

“一些科研人員熱衷擔任行政職務，還有一個原因是，擔任一定的行政職務更容易獲得課題等資源。”這位教授說。

山西大學政治與公共管理學院副教授李利宏認為，“官本位”實質是權力本位，崇尚權力和地位，導致官大的社會地位就高，官小的地位自然低。而具體到高校、科研單位等，“官本位”取代“學術本位”，導致人才“優則仕”，離開本職工作轉向管理崗位。

有專家表示，“研而優則仕”在中國影響很大，在研究所和大學，青年研究人員都想當所長、校長，在創造力最旺盛的時候，卻紛紛做了行政工作，這是一種人才浪費。

讓行政的歸行政，學術的歸學術

中國并不缺人才，缺乏的是科學的人才管理制度。李利宏說，人力資源管理的核心在于人職匹配，讓合適的人從事合適的工作，要在人才管理中淡化官味，政府、社會、單位、個人要通力合作，在人才管理的各個方面和具體環節進行體制、機制的創新。

首先，政府要轉變職能，簡政放權，給予科研機構及高校更多自主發展空間。

崔霞建議，建立政府人才管理服務權力清單和責任清單。

李利宏認為，在去行政化的同時，要建立適應事業單位特點的領導人選拔任用制度體系，以逐步實現事業單位領導人的職業化。比如高校校長要職業化，要提拔懂教育、懂管理的人才成為大學校長。

其次，事業單位要加強內部改革，建立科學的管理制度和決策運行體系。要確保學術權力的有效行使，切實改變內部管理中存在的行政力量主導學術資源分配、行政力量主導教學科研人才的評價、選拔任用和激勵等做法。

李利宏說，具體來說，事業單位要做到：在人才聘用方面，不要過分看重學歷、資歷和職稱，要對擁有創新能力的年輕人才予以重用；在人才職業發展規劃方面，對管理人才和專業人才進行分類指導，為專業人才發展提供非“官本位”的出路，走專業化道路，充分發揮自身比較優勢；在績效考核方面，不要過于注重論文的發表，要看其為地方社會發展能否提供有效的決策，能否促進地區創新能力的提高；在薪酬待遇方面，要為專業人才提供更好的發展平臺和較高的薪資待遇，而不是讓其走上領導崗位。

第三，要在全社會營造崇尚知識而非崇尚權力和地位、重視創新發明而非抄襲模仿的氛圍。給予科研創新人員較高的社會地位，讓更多的科研人員成為社會主角，讓發明創造成為社會主旋律。

（新華網2016.5.23）