身股制：晉商票號昌盛之利器

孔昊

核心提示：以身股制為核心的激勵制度，成就了山西票號的繁榮和昌盛，也為現代股權激勵制度提供了歷史范本。

從去年就開始發酵的“萬科事件”，至今的發展走向仍然撲朔迷離。但一個帶有普遍性的問題已經非常清楚，那就是，股份公司管理層以及員工應該如何處理與股東的關系。

一方是出錢的股東，一方是執行具體運營活動的管理層及員工，雙方的相互信任與合作是公司興旺發達的一個必要條件。可以說，一個雙方關系產生裂痕的公司，大多經營不佳。雖然現代公司法律制度為雙方建立了一個框架，但仍不能解決雙方之間的所有問題。所以，在當前，回顧商業歷史中的經驗教訓，仍然是不乏啟迪的，清代晉商發展出來的身股制，就是其中一個值得深思的例子。

曾經轟動一時的講述著名晉商喬致庸的電視劇《喬家大院》中，有這么一幕：喬致庸親自到潼關用八抬大轎接回潘為嚴，聘請他為票號大掌柜。電視劇中這種禮賢下士的場景，是有歷史原型的。

據山西籍經濟學家梁小民的考證，這位禮賢下士的對象名叫閻維藩，因其經營理念與手法不為前任老板所認同，而怏怏不快地辭職。喬致庸得知后，為了網羅這個人才，派其子喬景儀在閻維藩回鄉的必經之路上連等數天，終于用八抬大轎接回。

喬致庸禮聘閻維藩做大德恒票號的大掌柜，許以12厘身股——當時大掌柜身股一般是10厘。閻維藩投桃報李，盡心經營，在他管理大德恒票號的26年中，大德恒每個賬期每股分紅達到一萬兩銀子，成為山西票號中的翹楚。讓閻維藩盡職盡責的因素，可能是復雜多樣的，但對我們現代人更有啟發意義的，是身股制這一制度化的激勵措施。

銀身相異

晉商從明代開始興起，先后從事鹽業、“船幫”（對日本的貿易）、“駝幫”（對俄國、蒙古的茶葉貿易），一直發展到“票幫”（從事票號業）的繁榮。以道光三年（1823年）第一家票號“日升昌”的開業為標志，到民國初年票號的衰亡，時間不過百年。在歷史長河中可謂短短一瞬，但這卻是晉商最輝煌的時期。

身股制大約就出現在清代道光年間，從明代的貸金制、朋伙制，到后來的東伙制，為身股制的出現埋下了制度淵源的伏筆。

貸金制，指的是商人從債主那里借款進行經營活動，這自然是歷史悠久的資金籌集方式。但發展到明代，債主發現這種方式風險與收益不對等，因為借貸是固定利率，債主一方面要承擔壞賬的風險，另一方面只能獲取比例不高的利息，所以后來產生了朋伙制。

朋伙制即幾位合伙人共同出資、共同經營、共享利潤、共擔風險，但如果在經營中出現意見不一，很容易導致散伙。在明代后期出現了東伙制，即一人或數人出資，雇傭伙計經營，股東與經營者之間一般通過血緣或地緣因素維持彼此間的信任。這是后來身股制的萌芽，但當時在制度上還不夠完善。

到了清代后期，大約是嘉慶、道光年間，身股制出現了。清末民初的文人徐珂在《清稗類鈔》中提到：“出資者為銀股，出力者為身股。”

銀股也稱財力股，是商號東家在開辦商號時投入的資金，每股面值為2000-10000兩白銀不等。身股俗稱“頂生意”，是商號員工以個人勞力折成股份，并享有與銀股等量分紅的權利，且不必承擔虧損責任。

兩權分離

正所謂“有錢出錢，有力出力，出錢者為東家，出力者為伙計，東、伙共而商之”。銀股與身股的比例大都是1：1，但隨著業務的發展，山西票號中身股份額超過銀股的屢見不鮮。

徐崇壽在《晉人經商淵源與近代票號始末》中，作了更詳細的描述：“關于人力方面，除依例給年薪外，掌柜頂身股一分，其他同事及分號經理，由頂一厘起碼，漸次亦可頂到一分……大譜四年開張一次（即分紅），所余純益金，人銀股平均分配，按爾時每次每份約可分得白銀萬余兩。如到年老不能任職，仍照舊分紅，至病故后，照規定還可再分四年后一次紅利。生前若對號中有特殊功績者，還可再繼續分三五次不等。再如創辦人有功績，更可頂到永遠股利，即只要原票莊字號存在營業，即可分紅。”

從這些介紹中我們可以發現，身股制的出現意味著經營活動中人力資源相對于資本地位的上升，也昭示著所有權與經營權的分離。

在明清之前的商業活動中，商人一般都是集所有權與經營權于一身，既是老板，也是直接經營者，其他員工必須絕對以老板命令是從。

但票號的產生，對這種模式提出了挑戰。因為票號的主要業務是銀錢的異地匯兌，解決的是當時路途遙遠、交通不便、地方不靖導致的資金異地轉移的困難。這樣的話，就必須在外地設立分號，在古代的通信、交通條件下，東家與分布在全國各地的分號之間存在著巨大的信息不對稱，對分號員工事無巨細的直接監督是不可能的，因此必須運用新的方式激勵員工以確保其忠誠。

盡管身股制產生的具體情形今天已很難考證，但我們可以推測，這與票號業務發展以及需要對員工的有效激勵存在著緊密聯系。

身股制一產生，就幾乎立即在所有的山西票號中，包括主要的商號中迅速鋪開，成為晉商的一個標志性制度。

長期激勵

電視劇《喬家大院》中，喬致庸在包頭總號開會時對掌柜們說：“不管是一國一家還是一店，要想興旺，就得有人手，人手是咱們做生意的根本。”他把人才視為根本，“得人者昌，政界固然，商界何獨不然！”這種對人才的重視，最終以身股制這種方式，制度化地體現在晉商日后的經營活動中。

在身股制建立的早期，只有掌柜才能以身入股，到了喬致庸掌管喬家時，規定伙計也能頂身股。當然，并非所有的員工都能頂股，只有達到規定的工作年限和工作業績的員工才有資格。如復字號號規中，就明確規定“各號伙計出師后頂一份身股”，也就是說學徒是沒有資格頂身股的。

長期以來，在山西票號中普遍實行學徒制，而且求職者只有在經過考試合格后，才能進入票號做學徒。學徒時間一般為四年，第一階段是為掌柜“提三壺”（茶壺、水壺、尿壺）、干雜活、練習算盤和寫字；第二階段訓練背記“平砝銀色折”，做一些抄寫或幫賬之事；第三階段就可以上柜臺跟著師傅學習做生意。學徒出師后，經考核可轉為伙計，按照店規，由大掌柜推薦、東家決定是否可以開始頂股，“推薦學成，身股入柜；已有奔頭，雙親得慰”。身股的份額記入“萬金賬”（股本賬），作為紅利分配的依據。最終，各個票號或商號大約有30%-50%的伙計，可以獲準“頂身股”。

可以想象，在經過了這樣一種漫長復雜的培訓之后，順著學徒、伙計、掌柜職業規劃的上升鏈條，配合著身股分紅的激勵，再加上各種規矩約束措施，身股制就形成了一套比較完善的員工激勵與管理方案，為山西票號行業的發展壯大打下了人力資源的制度基礎。我們可以從身股制的激勵與約束兩個方面，仔細體會這項制度。

權責分明

身股制激勵的第一個表現，就是東家對大掌柜的充分放權。明清時期，中國的商業活動已經頗為發達，特別是票號的出現，更為突出地顯現了商業活動的專業性。不經過專門的培訓或者缺乏經營頭腦，僅僅擁有資本——哪怕是極為雄厚的資本，也不能保證商業經營的成功，所以有本錢的東家和有能力的經營者之間存在著相互需要。

自然，找到了一位可堪信任的大掌柜，東家就會充分放權，這在當時的晉商中已成慣例。據記載：“財東自將資金全權委諸經理，系負無限責任，靜候經理年終報告。平素營業方針，一切措施毫不過問”。甚至有些票號規定東家平時不能去票號，也不能向大掌柜推薦人，特別是“三爺”（少爺、姑爺和舅爺）不能在票號做事，以免干擾票號經營活動。在重大事務，如分紅發放、員工獎懲等等，“經理為建議首席，聽其咨詢”。

身股制激勵的第二個表現，就是員工分紅。這是身股制最重要的一個激勵功能，前文徐崇壽的記載已經進行了詳細描述，一般而言，晉商票號或商號中的伙計，其主要收入就來源于分紅。盡管平時也按時發放薪金，但僅為生活費用的水準，普通員工一年只有二至四兩銀子，身居高層的掌柜也不過一百兩銀子。但分紅則遠遠大于這個數額，普遍來說，1厘身股在一個賬期內少則七八百兩，多則一千四五百兩，折合每年大約三五百兩銀子。對于一名大掌柜而言，他每年的身股分紅一般是年薪的三五十倍，這種力度的激勵很顯然會產生極大的功效。當然，如果經營不善，在年終總號的東家招待宴會上，一般只能坐在下席。這樣的下席連坐幾年，東家不說，掌柜也會自請辭職，身股當然也就沒有了。

約束機制

身股制除了激勵以外，對員工的行為還有細致的規矩約束。這些規定具體包括：分號人員無論出門路途之遠近，一律以三年為一個班期，除遇父母喪葬大事，不得輕易告假；每月可寄平安信回家，但不得私寄銀錢及物品；不準接眷出外；不準在外取妻納妾；不準宿娼賭博；不準在外開設商店；不準捐納實職官銜；不準攜帶親故在外謀事；有的票號，甚至規定不得娶山西籍以外的女子為妻。

從我們今天的眼光看，其中有些規定簡直苛刻得不近人情，但在當時的語境中都是可以理解的。“不準接眷出外”，事實上是要求分號員工以家人“為質”，對他們在外地的行為構成一種防備約束。實際效果是，上百年來山西票號的分號幾乎沒有發生過卷款私逃的事情。“不準在外取妻納妾，不準宿娼賭博”，是為了避免分號員工腐化墮落、進而危及票號業務安全的預防措施。“不準在外開設商店”，這一條用今天的話說，是為了避免票號業務與私人產業之間的利益沖突，類似于現代競業禁止的規定。

這些規定可不是擺設，一旦有人違規就會相應地懲罰，甚至被開除。要知道，在以血緣、地緣為紐帶構建的整個晉商群體中，被一家票號或商號因違規而開除，很可能會在所有的晉商中斷了進身之階。

當時的掌柜伙計所面對的，一方面是嚴苛的清規戒律，另一方面是極為誘人的高額分紅和職業晉升前景。激勵與約束的雙重效果，使得他們自覺地將自己的利益與東家的利益統一起來。現代經營管理中所謂的委托人-代理人之間的信任難題，就迎刃而解了。

在這種有效的制度基礎之上，加上山西人頭腦精明、刻苦耐勞、勇于進取，最終鑄就了晉商的輝煌。曲殿元先生在《中國金融與匯兌》中評價：“山西票莊執中國金融界之牛耳。”梁啟超先生也曾熱情洋溢地說道：“鄙人在海外十余年，對于外人批評吾國商業能力，常無辭以對。獨至此，有歷史，有基礎，能繼續發達之山西商業，鄙人常自夸于世界人之前。”

也有缺陷

當然，身股制也不是沒有缺陷。

首先，我們可以看到前文提到的規矩約束有很大的時代局限性，任何一個尊重個人權利的現代社會，都不可能接受這樣的約束條款。在缺乏相應社會倫理氛圍的情況下，這些規矩約束無法成立，而約束的缺失，可能使得單方面激勵的效果大打折扣。

其次，股東在身股制中承擔了過高的風險，使得東家在選擇大掌柜時，無異于一場孤注一擲式的豪賭，因為“如票莊營業失敗，經濟上損失之責任，全由財東負擔，而管事不聞有賠償之義務”。對于敢于冒險的大股東而言，也許他愿意進行這種嘗試。但是在現代社會，眾多中小投資者可能對這種風險望而卻步，這無疑會對企業的籌資產生消極影響。

再者，身股制對大掌柜的職業倫理過于依賴，在講究信譽的傳統社會，與局限于血緣、地緣小圈子的環境中，可能不會有太大問題。但在現代商業社會，股東對公司完全不聞不問，缺乏任何實際有效的控制，恐怕也是不明智的，所謂“內部人控制”說的正是這個棘手難題。

但無論如何，身股制對人才的重視、對員工的有效激勵是值得我們深思的。很多現代公司都采取了類似的股票期權計劃，將員工的個人利益與公司的長遠發展統一起來，大多也產生了良好的效果。我們可以理解，比如，華為公司的工程師們愿意在戰火紛飛的伊拉克接通通信線路，股票期權的激勵應該是發揮了一定作用的。（支點雜志2016年9月刊）