會計師事務所合伙人收益分配模式的調查分析

鄧川　張雪　鄭文郁

會計師事務所治理和管理

會計師事務所合伙人收益分配模式的調查分析

鄧川張雪鄭文郁

會計師事務所合伙人的收益分配和平衡始終是最難解決的問題之一，也是事務所實現戰略目標和持續發展的前提。目前，由于事務所合伙人的收益分配制度較為敏感，相關調研成果不多。為此，本文對國內6家事務所合伙人的收益分配情況進行了調查，包括合伙人的收益構成、分配方法、合伙人在加入和退出時投入資本及資本返還等問題，并提出了相關建議。

會計師事務所合伙人收益分配

會計師事務所合伙人的收益分配是重要的內部治理問題之一。目前，由于事務所合伙人的收益分配制度較為敏感，相關調研成果不多。為此，本文在闡述分析會計師事務所合伙人收益分配基本原理的基礎上，對國內6家內資會計師事務所進行了調查研究，以期加深對事務所合伙人收益分配問題的理解。

一、會計師事務所合伙人的基本收益分配模式分析

企業是人力資本與非人力資本的特別合約（周其仁，1992）。不同的要素所有者提供不同的資源，他們組合在一起成為企業。會計師事務所是人力密集型企業，其對人力資本的需要遠遠高于物質資本。事務所提供的服務高度依賴個人的知識、技能，所以事務所是“人合”、“智合”型企業。

通常，會計師事務所的凈利潤源于以下資源的使用：（1）業務中使用的有形資本投入，如辦公場所、計算機軟硬件、其他辦公設施及日常工作中需要花費的一些資金；（2）無形資本：聲譽、品牌、多年來開發的客戶群的價值，這些客戶為事務所提供了服務需求；（3）事務所的合伙人和員工為客戶提供的服務。在會計師事務所，合伙人既是所有者，還是管理者和執業者，他們為事務所提供有形資本、管理技能和無形的審計服務。

因此，國內外事務所合伙人的基本收益分配模式主要有三種類型（鄧川，2013），具體某事務所合伙人的收益分配模式可能是這三種類型的某種組合：（1） 按所有權比例分配模式，即按投入資本分配。這種模式在國外較少被采用，主要集中于一些小型所。（2）平均分配模式（Equal-sharing）。這種方法有純粹的平均分配和基于等級的平均分配模式。純粹的平均分配也就是合伙人平均分配利潤。而基于等級的平均分配模式將合伙人分成若干等級，如初級合伙人、高級合伙人、管理合伙人等。相同等級的合伙人分得相同的利潤份額，等級高的合伙人比等級低的分配更多的利潤。等級的確定主要基于合伙人的資歷，需要指出的是，合伙人的資歷實際上考慮了合伙人的歷史貢獻，包括對事務所聲譽等無形資產的歷史貢獻。（3）基于當期業績的分配模式，即以合伙人對事務所做出的當期貢獻為基礎進行分配。這種方法主要以業績評價結果作為收益分配依據，而業績評價會綜合考慮若干業績因素并賦予相應的權重。需要注意的是，鑒于審計服務的特點，在評價合伙人的業績時，除了考評合伙人在開發客戶、為事務所創收等因素外，還要考慮其是否保持了執業質量。如果過于偏重“客戶滿意度”，則會削弱審計師的獨立性，降低審計質量，面臨法律責任懲罰，造成聲譽損失。

二、調查設計與6家會計師事務所的基本情況

本次調查主要通過發送郵件進行書面問卷調查的方式，對于回復中有個別表述不清晰之處，通過郵件進一步單獨詢問。調查于2014 年9月向國內7家事務所發出了問卷調查，共涉及事務所規模、合伙人基本情況、合伙人收益構成、合伙人業績考評、合伙人的加入和退出等方面的15個問題。鑒于合伙人收益分配問題的復雜性，而且調查對象范圍不大，因此沒有采用結構式（封閉式）的調查問卷，而是采用了開放式的問卷設計，不具體提供可供選擇的答案，以便被調查者能更充分、更深入地表達自己的看法和理由。問卷回復在1個月后全部收到，由于其中一家事務所的回復非常簡單或空缺很多，最終只匯總分析了另外6家事務所的回復信息。

表1是六家會計師事務所的基本信息。其中A所和B所屬于小規模事務所；C所、D所和E所屬于大中型事務所；F所屬于大型事務所。以下分別按照這三個層次予以分析。

表1　6家會計師事務所基本情況表

表2　C所、D所和E所合伙人的收益構成及其所占比重

三、A所和B所的調查結果分析

A所和B所都屬于小規模事務所，規模接近。兩所的員工分別為30人和31人，合伙人數量分別為10人和9人，合伙人所占比例較高。

（一）合伙人的收益分配方法

A所合伙人的收益主要來自于基本工資和業務獎金。因為事務所是原掛靠轉制的，所以老股東基本保留事業編制，工資還按事業編制的基本工資計算，同時參照工作年限、職稱、注冊資格證書等略有變化。合伙人工資部分只占合伙人總收益的5%，主要用于滿足合伙人的基本生活需求。合伙人95%的收益來自于業務獎金。為了鼓勵合伙人開發業務、增加收入，項目收益全部在項目小組內部分配，合伙人各自帶領自己的人員做業務。

B所合伙人的收益包括工資、獎金和分紅三部分：（1）工資除了固定工資外，根據合伙人的職稱、職務、學歷、工齡不同而調整，這和一般員工的工資構成無異；（2）獎金主要是指各部門的業務收入提成。股東會討論決定每部門的年度目標收入，完成年度目標則按一定比例分配，超額部分享受超額分成；同樣，未完成部分需要倒扣分成。總體來說，部門與事務所整體之間的收益分配為部門35%，事務所65%。部門分得35%后再在部門員工內部分配，各部門完成的業務收入就是各部門經理的考評指標。所長、副所長的獎金按其他合伙人平均獎金乘以系數確定；（3）剩余利潤分紅按股份比例計算。

（二）合伙人加入和退出時的利益處理問題

關于合伙人新加入的情況，A所新晉升合伙人時只需繳納注冊資本的相應比例金額即可。B所近幾年沒有真正的新入伙合伙人情況。取得合伙條件的人，僅取得分紅權，不需履行出資義務，也不享有剩余財產分配權。

關于合伙人退出時的返款和收益分配情況，在A所，因為加入時沒有支付商譽等無形資產價值，所以退出時就只返還出資額，至于累積的職業風險基金要等事務所解散時才清退，無其他收益。B所也按賬面凈資產和出資比例返還。

按賬面凈資產和出資比例出資和返還的做法，既減少了合伙人加入時新合伙人的資金壓力，也減小了合伙人退出時事務所的資金壓力。

（三）評價和建議

A所合伙人的收益分配方法簡單，分為工資和獎金兩個部分，工資只占到5%，而業務提成獎金是合伙人的主要收入來源，基本上不進行績效考評。所以，客戶資源是最重要的分配標準，客戶資源越多合伙人分得的利益就越大。B所合伙人的收益除了工資、獎金之外還有分紅，獎金即項目提成，分紅按股份比例。

A所和B所的情況在小所具有普遍性，為了鼓勵合伙人努力工作，事務所根據合伙人完成業務收入的一定比例進行項目提成，每個合伙人完成的項目數量和項目收入直接影響著合伙人的利益。這種方法短期內激勵效果明顯，能夠激發合伙人開發客戶、開拓市場的積極性，但是項目提成制也有較大的缺點：（1）合伙人的收益主要與業務量這個單一指標掛鉤，使得大家只管做業務，不關心業務的質量如何、風險多大，由此可能導致業務質量下降，給事務所帶來法律責任風險。（2）這種收益分配方法也不利于合伙人之間的合作。因為合伙人做的項目越多，收益才越多。在利益的驅動下，合伙人不會共享客戶資源，不會向其他合伙人推薦一些自己不合適做的業務。其結果只能導致合伙人各自為政，對當年的利潤全部分配，不積累、不預留額外的風險資金。

關于B所采用的按股份比例分紅，鑒于事務所脫鉤改制的歷史背景，如果供這部分分配的利潤過高，可能會使那些能力相對差、貢獻少、股份比例高的合伙人分走大部分利益，從而不利于調動其他合伙人的積極性，影響事務所的持續發展。

因此，對于A所按業務提成比重過高的問題，以及B所按股權比例分紅的情況，建議兩個事務所適當降低該部分收益分配的比重，增加事務所整體層面利潤分配的比例。這部分整體利潤的分配需綜合考慮工作質量、工作績效、所承擔風險、為事務所品牌和員工培養所做貢獻等因素，通過考核后進行分配。

四、 C所、D所和E所的調查結果分析

從基本情況來看，這三家屬于大中型事務所，員工人數在260-400之間，收入規模在6600萬元-9200萬元之間。C、D、E三所合伙人數分別為25人（9.62%）、23人（5.75%）和20人（6.67%），合伙人類型都分為管理合伙人和項目合伙人。關于合伙人的職責分工，管理合伙人主要負責公司管理工作，分管業務平臺的管理以及政府、客戶關系的維護和拓展，基本不參與具體項目。項目合伙人督導并參與具體項目工作，并分管各部門，協助維護和拓展業務。

（一）合伙人的收益分配方法

合伙人的類型和職責不同，其收益構成也有所不同，但基本都包括了工資、項目提成、考核獎和分紅，不同的事務所各項所占的比重會有所差異。這體現了事務所的合伙人集所有者、管理者和業務執業者于一身的特點，每個合伙人都沒有脫離業務，并且共同參與事務所管理。C、D、E三所合伙人的收益結構見表2。因為E所被調查者的回答中并沒有區分管理合伙人和項目合伙人，故表2中也只是E所合伙人收益的整體情況。

1. C所合伙人收益情況

C所的管理合伙人收益包括工資、項目提成、考核獎、分紅，而項目合伙人沒有考核獎這部分收益。從各部分的比例看，管理合伙人的收益結構從高到低依次是：分紅（62%），項目提成（25%），考核獎（7%），工資（6%）。項目合伙人的收益結構從高到低依次是：項目提成（55%），分紅（30%），工資（15%）。

考核獎這部分僅限于管理合伙人，具體與事務所整體創收、分管業務創收情況掛鉤，由董事會進行業務考評確定。

在收益分配順序上，事務所收入在扣除工資等基本費用后，首先發項目提成、非合伙優秀員工激勵以及管理層考核獎，剩余部分扣除提留部分之后根據持股比例進行分紅。項目提成收益都不考慮部門，直接下沉到項目組分配，項目組再對本項目成員分配。C所項目組的項目提成為22%左右。

2. D所合伙人收益情況

D所的管理合伙人和項目合伙人的收益結構相同，都包括工資、項目提成、考核獎、分紅，只是管理合伙人的收益分配更傾向于分紅（40%）和考核獎（30%），而項目合伙人的收益分配主要是工資（30%）和項目提成（45%）。D所項目組的項目提成為25%左右，項目組再在項目內部成員中分配，這其中就包含了各合伙人的項目提成收入。分紅都按照持股比例分紅。

關于業績考核收益：（1）D所管理合伙人的業績分配也與事務所創收、分管業務創收情況掛鉤，但D所管理合伙人的業績考核收益比例為30%，遠高于C所的7%。D所管理合伙人伴隨著業績考核比例的提高，其分紅部分所占比例降低。上述結構可能有利于提高事務所的管理效率，降低與非合伙人（非股東）員工的矛盾，體現事務所“人合”而非“資合”的組織特點。但另一方面，因為管理合伙人從事的主要是管理、協調、客戶維護等難以量化的工作，績效考核相對困難，這也可能引發管理合伙人與項目合伙人、非合伙人之間的矛盾。（2）D所管理合伙人業務考評由普通員工代表、中層職員、合伙人代表打分考評，考評人的范圍更加全面。（3）D所更加注重對項目合伙人的業績考評，其項目合伙人有考核收益，業績由管理合伙人考評，項目合伙人業績分配為固定式。

3. E所合伙人收益情況

E所合伙人的收益構成與C、D兩所略有差異，主要包括工資（5%）、考核獎（70%）、分紅（25%）。工資部分和C、D兩所相同，主要是資歷結合職位的方法確定。E所合伙人的考核收益所占比例為70%，遠高于C、D兩所，成為合伙人的最大收益來源。考核由所長室按收入考核。在調查中，被調查人并沒有提到項目提成，但是對于“項目利益是否先在部門（項目組）分配”這一問題，得到的回答是提成25%左右。由于E所的考核收益比重最高，因此推斷合伙人的考核收益可能包括了項目提成收益。分紅的順序依次為全所人員參與50%的分紅，10%補充養老保險（全所），10%所長基金，用于獎勵給有突出貢獻人員，30%按出資比例分配。可以看出，E所參與分紅的人員范圍廣，既包括合伙人也包括普通員工，這提高了員工的公平感和滿意感，激勵作用明顯。

（二）合伙人加入和退出時的利益處理問題

新合伙人的加入會影響其他合伙人的利益以及事務所未來的發展，而且晉升合伙人之后如果發現新合伙人不能勝任合伙人崗位，要讓其退出合伙關系也是比較困難的，因此，三家事務所在新合伙人的加入時都要經過合伙人會議（股東會）表決通過。

C所新合伙人按加入時賬面凈資產加50%預提的風險基金比例出資，在合伙人退出時按同樣的方法返還給合伙人。

D所新合伙人只需按賬面凈資產比例出資，無其他限制。同樣，合伙人退出時按退出當時的賬面凈資產比例退股。

E所在新合伙人入伙需上交一定份額的管理費，實際上就是原始投入的資本，但是繳納的標準不一定完全按照賬面凈資產的相應比例，這個看具體的情況，如潛在合伙人已有的客戶基礎，能力水平的高低等。合伙人退出時，資本返還金額為原始投入的管理費與退出時賬面凈資產的低者。

（三）評價和建議

C、D、E三所規模相近，合伙人收益構成比較相似。工資按資歷結合職位的方法確定。項目組內部的提成會因不同合伙人的參與程度而有所差異：管理合伙人通常參與具體項目的程度較低，因此項目提成收益相對項目合伙人低。隨著規模的擴大，事務所管理的難度加大，三家事務所相比A、B所都加強了業績考核，設置了考核獎，但C所的項目合伙人沒有考核獎，仍采用項目收入提成的單一激勵，這在一定程度上可能威脅業務質量，建議C所加強對項目合伙人的綜合業績考核，并設置相應的考核獎。最后，三家事務所的合伙人分紅都按照出資比例分配。

合伙人加入和退出時繳款和返款的依據基本都是事件當時賬面凈資產的相應比例，不考慮商譽等無形資產價值。三所在合伙人年齡結構方面差別很大，C所50歲以上的合伙人有10人（40%），所以C所在未來面臨較為嚴重的合伙人老齡化問題，將會有大批合伙人逐漸退出。C所規定合伙人退出時按事務所賬面凈資產加50%預提的風險基金比例退股。如果多位合伙人集中退休，那么C所可能面臨一定的資金壓力。不僅如此，為了轉化事務所的資源，實現持續經營，C所需要遴選新合伙人進入。相對而言，D所和E所合伙人的年齡結構比較合理，大部分合伙人都是資深合伙人，經驗豐富，專業能力過硬。

五、F所的調查結果分析

F事務所屬于國內大型事務所（前十大），專業人士達到3800人，年業務收入超過12億。合伙人數量眾多，達到124人，主要分為管理合伙人、質控合伙人、項目合伙人。管理合伙人主要負責公司管理工作，分管業務平臺的管理以及政府、客戶關系的維護和拓展，基本不參與具體項目。質控合伙人主要負責所內質控部門人員的管理、所內質量控制標準的擬定以及簽發，是事務所對項目質量控制的核心領導。項目合伙人督導并參與具體項目工作，并管理分管部門，協助維護和拓展業務。整個事務所的合伙人分工比較明確，各司其職。

因為合伙人收益的隱秘性，被訪談人并沒有直接回答合伙人的收益構成，只是指出合伙人的工資主要是以工作能力為基礎確定。關于事務所各部門的收益分配，一般是先計算部門收入扣除所在部門分攤（上交）的公共費用、自己部門發生的直接費用之后的剩余利潤，然后由部門合伙人自行決定如何分配。另外，對于分所，一般也是扣除公共管理費之后由分所合伙人自行分配。可以看出，F所各個部門與事務所整體、分所與總所的關系相對松散，不同部門、不同分所有較大的自主權，在支付公共管理費后可以自行決定項目提成比例、分紅方法。此外，在項目獎金收益分配上，不同的部門有不一樣的標準，被調查人所在部門是按照收費的5%在項目組成員內部分配。

事務所有新合伙人加入時一般都是與管理合伙人談，并且對新合伙人有項目要求，款項按照份額繳納。合伙人退出時清算自己部門的利潤情況，返還出資款。

六、總結

從調查情況看，小型所（A所和B所）的業務提成獎金在合伙人收益中占比偏大，且缺乏正式的合伙人業績考評；中型所（C、D、E所）總體上加強了業績考核，設置了考核獎，但也有事務所的項目合伙人沒有考核獎，仍采用項目收入提成的單一激勵；分所和部門較多的大型所（F所）中，各個部門、各分所合伙人有較大的自主權，與總所的關系相對松散，在支付公共管理費后可以自行決定項目提成比例、分紅方法。此外，本次被調查事務所的剩余利潤基本都按合伙人股份比例分配。

筆者認為，事務所合伙人的收益分配模式要綜合考慮投入資本、當期業績貢獻、歷史貢獻等因素，平衡業務收入、客戶滿意度和業務質量（風險）之間的關系，從而為新人的培養、代際傳承和事務所的持續發展提供制度基礎。首先，考慮到事務所“人合”的特性，投入資本分配比例不宜過大，否則會挫傷非合伙人或股份比例占比較低但做出重要貢獻的合伙人的積極性。其次，為了避免消極怠工和搭便車行為，一部分收益按照當期業績進行分配是合理的。而且，業績評價要綜合考慮收入績效、質量績效和員工培養等，而非單純收入至上。最后，在考慮當期業績的同時，鑒于事務所合伙人人力資本的周期性特點，要適當考慮歷史貢獻（資歷），否則將不利于老合伙人對新合伙人的培養，不利于代際傳承和事務所的持續發展。總體上看，本次調查中的事務所需要適當降低業務提成收益和按股權比例分紅在整個收益中的比重，增加在工作質量、工作績效、所承擔風險、為事務所品牌和員工培養所做貢獻等因素的權重。大型所要加強對各部門、各分所的質量控制和業績考評，并通過增加事務所整體層面的合伙人利潤分配比重予以激勵。

本文是浙江財經大學重點課題“基于生命周期和代際傳承理論的審計機構合伙人退出機制研究”的階段性研究成果

作者單位：浙江財經大學會計學院
浙江理工大學計劃財務處

主要參考文獻

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3.胡奕明.管理控制系統:績效、報酬與合伙文化.中國財政經濟出版社. 2007

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