中企走出去如何少碰一點壁

孫毅

推進全球化的中國方案，非常需要中國企業在國際市場發揮引領作用。然而，今天的中國公司在海外無論與西方企業交易，還是與西方企業在發展中國家競標時，常常無法獲得與企業實力相匹配的受尊重感。

筆者認為，中國企業要獲得與西方企業相等的尊重，要從三個方面入手：

其一，法律意識和規則應用能力。這關乎中國企業形象。能否兼具清晰的守法承諾、商業邏輯、資金來源和長期商業計劃，以及計劃是否建立在法律和規則意識之上，影響著包括發展中國家在內，對中國公司的印象和習慣看法。而在這些方面，中國企業還有諸多不足之處。

比如，比亞迪2013年曾成功中標美國加州電動汽車項目。但美方隨后以比亞迪違反聯邦法律為由，宣布中標作廢。原來，根據美國聯邦弱勢企業輔導計劃，該項目得標者，需要承諾將多少比例轉包給少數族裔和婦女企業。但比亞迪的投標計劃中，只有遵守美國法律的籠統承諾。

在國際商業交易中，清晰的商業邏輯往往是交易成功的基礎。中國公司平均溢價率28.8%，普遍高于西方公司，而個別超高溢價率（如中海油并購加拿大尼克森溢價率61%）近年已經越來越多地出現在中國國有公司的海外交易中。因此，包括發展中國家在內的國外企業在與中國公司談判中，往往對中國國有企業的商業邏輯產生懷疑。

其二，學會利用專業對等原則。海外交易中，跨國公司都習慣于聘用專業顧問。但絕大部分中國公司，沒有或不喜歡聘用跨境交易專業顧問，常常采用中國國內市場談判中習慣的領導決策模式。這在國際談判桌上，常常成為中方因不專業、不對等，而不受尊重的重要原因。

其三，尊重當地文化，增加本土就業。大部分發展中國家民眾歡迎海外公司的重要原因就是能帶來就業崗位。因低成本好管理，中國公司往往更愿意雇傭本國員工，令當地民眾就業期望落空，而怨恨中國公司。因此當有戰爭苗頭時，中國員工容易受到當地民眾的安全威脅。

中國公司在海外發展的勞動力來源，應著重于當地，這也是很多國家法律的規定。如印度尼西亞在移民法中，嚴格限制中方勞工簽證，甚至高級技術人員的簽證也需要中方提交印方本地技術人才不適宜的證據。雇傭當地員工需要遵守所在國勞工法，其中許多規定比中國勞動法嚴格。曾有印度尼西亞的企業工會，對中方管理人員因停電臨時安排印尼員工做清潔工作，以虐待名義指控中方。可見，即使是發展中國家的工會力量，也考驗著習慣于中式思維的管理模式。▲

（作者是聯合國糧農組織培訓專家）