關于“十三五”時期人才工作的思考

董志超

2016年對于中國來說是一個重要節點。作為“十三五”規劃的開局之年，3月16日第十二屆全國人民代表大會第四次會議通過了《關于國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要的決議》。面對經濟進入新常態，結構性矛盾凸顯，世界經濟整體下滑，中國經濟轉型升級，從要素驅動向創新驅動轉換，國家制定了針對結構優化、供給側改革為主線的五年發展規劃。規劃在創新驅動發展戰略中提出要實施人才優先發展戰略：“把人才作為支撐發展的第一資源，加快推進人才發展體制和政策創新，構建有國際競爭力的人才制度優勢，提高人才質量，優化人才結構，加快建設人才強國。”

緊接著，2016年3月21日 中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），《意見》提出：“充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用和更好發揮政府作用，加快轉變政府人才管理職能。保障和落實用人主體自主權，提高人才橫向和縱向流動性，健全人才評價、流動、激勵機制，最大限度激發和釋放人才創新創造創業活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，讓人才價值得到充分尊重和實現。不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才，確保人才引得進、留得住、流得動、用得好。”

可以說，有關人才的話題、有關人才的專項規劃、課題研究非常多。美好的話語和嚴峻的現實之間存在的巨大差距也正是“十三五”期間不能回避的。究竟出路何在，“十三五”這五年中又可能有哪些突破？

一定不能就人才談人才。戰略定位是第一要務。在制定一些地方“十三五”人才發展規劃中明顯看到“部門主義”的影響沒有根本破除，地方發展戰略不清晰甚至存在重大錯誤。“多規合一”“一張藍圖干到底”“功成不必在我”應當成為地方、行業制定“十三五”規劃的重要理念。定位不準確、不正確就不可能成功。企業如此、國家、地方、區域發展也如此。當然，作為業務或者綜合管理部門，有一個五年規劃也是需要的，但這個規劃毫無疑問是建立在大規劃之下的。但是很多地方的規劃是發改委做發改委的，行業主管部門做行業主管部門的，綜合管理部門做綜合管理部門的。他們之間的業務交叉部分，由于涉及其他部門的業務和工作，往往這些部分也就比較模糊，或者直接采用“有關部門”的數據。現在明顯可以看到各地區之間的同質化競爭現象，體現在人才政策上也是“大同小異”。言必稱“戰略性新興產業”、言必稱“各種優惠條件引進人才”。但究竟你那個地方的戰略定位是什么沒有搞清楚。“要么最好”“要么唯一”“涉及區域資源配置的則通過區域性行政組織加以協調”是國外地區發展的重要經驗。“人才圍著項目轉、項目圍著資金轉、資金圍著市場轉”。這需要首先解決地方發展戰略問題。

環境和機制是根本。俗語說：“家有梧桐樹，不愁招不來金鳳凰。”要“通過制度建設、市場環境建設、事業發展環境建設、服務環境建設、人文環境建設等‘五大建設，到2020年形成一批生活環境方便、宜人，市場繁榮有序，創新創業活躍，服務設施完備，服務質量優良，產業比較優勢明顯，文化、教育、衛生等公共服務優良，獨具區域文化特色的宜居宜業示范區。形成國內一流、國際知名的‘宜居宜業品牌效應”。你那個地方有機會，你那個地方環境美，自然就會吸引很多人才。而機制則帶有更加重要的作用，這一點在美國區域發展中表現得非常突出。無論自然條件還是生活條件，拉斯維加斯、鳳凰城都絕對比不了底特律，但是底特律破產了。而“不宜人類生存的不毛之地——沙漠”里卻發展得如此繁榮。

前以色列總統西蒙·佩雷斯在為《創業的國度》作序中寫道：“我們穿越了茫茫荒沙，回到了沙漠之中的家。我們必須從頭再來。作為一個貧困的民族來到這片貧瘠的土地，我們必須在貧瘠中發現財富。我們唯一能夠自由支配的資本就是人。這片不毛之地不會折服于金融發展，而只會折服于所求甚少、勇于開拓的人們。這是一個有理想、有知識的民族，然而，他們寧愿用自己的雙手耕耘這片土地。當發現土地貧瘠、水源不足時，他們轉向了科技與創造。以色列所孕育的創造力與我們的國土面積不成比例，卻與我們面臨的危險相當。國防安全方面的創造力為民用工業的發展奠定了基礎。”2008年，以色列的人均風險資本投資是美國的2.5倍，歐洲國家的30余倍，中國的80倍，印度的350倍。與絕對數相比較，以色列這個只有710萬人口的國家吸引了近20億美元的風險資本，相當于英國6100萬人口所吸引的風險資本和法國合計1.45億人口所引入的風險資本總額。谷歌、思科、微軟、英特爾、eBay……這樣的公司還有很多。一個很少有人知道的秘密就是，這些公司的生死在我們以色列團隊的工作上……中國的深圳、華為也正在展示什么叫環境和機制建設。華為創立之初就寫下的《華為基本法》，可以說正是這部滲透著創新文化價值觀的管理大綱讓華為成為中國人的驕傲，而他們之所以讓中國人驕傲更是因為他們不是靠壟斷地位的優勢獲得的成就。

在環境和機制建設上，一些誤區值得注意。首先就是“事業單位保留公職容許科技人員創業”的做法要慎重。這不是“康莊大道”，真正的康莊大道是讓那些還存在妨礙人才發展體制機制障礙的“官辦機構”要么破產、要么徹底進入市場，置之死地而后生；要么徹底成為依法運營、規范管理、透明監督的公共組織。其次，就是“官本位不破，創新型國家建設就很難”。官僚體制是客觀存在，也不可能完全消滅，世界上任何地方都存在。問題是，不能讓這種“官文化”滲透到社會所有組織中去，滲透到人們的骨子里面。第三，就是各種“人才工程”需要整合，甚至也要“去產能、去庫存”。名目繁多的人才評價、人才工程“把人才的心搞亂了”。“關鍵的不是你是誰，關鍵的是你做過什么，在做什么”。要引導人才關注做事而不是關注“標簽”。按事給資源配置，按能力和實際貢獻給報酬，權利義務平衡。我們現在選任干部就存在權利義務脫節的現象。“榮譽性，錦上添花性”的項目盡可能少一些，有也盡可能民間性一些。時間會證明和改變一切。老子講：“不尚賢，使民不爭；不貴難得之貨，使民不為盜；不見可欲，使民心不亂。是以圣人之治，虛其心，實其腹”還是有些道理的。

最后，領軍人才是關鍵。這種領軍人才屬于資源配置型人才，也是“非常稀缺”的人才，他們決定著市場，決定著地方的繁榮安康。問題在于這種稀缺人才哪里來？如何發現？如何獲取？什么標準？中國人講：“得人才者得天下”。毫無疑問，地方行政首長，那個說話算數的首長，如果不是領軍人才，那個地方就發展不好。尤其是在中國國情下。“更好發揮政府作用”這句話非常深刻！企業家也是領軍人才！“一百個人里找出一兩個專家不易，但一千個人里找出善經營的好專家很難”！這樣的領軍人才，我們更關注的不應是他的“名頭”而是他的精神，作為企業家，是否具有企業家精神？作為科學家，是否有科學精神？作為政治家，是否有政治家的偉大抱負和情懷？這些都不僅僅是“哈佛博士”“院士”“局長”這些“名頭”可以衡量的。你也可以說這樣的人很少，是稀缺資源，你也可以說這樣的人很多。“這個世界缺少的不是美，而是發現美的眼睛”。人才學有個規律就是人才的群體效應。你會發現，那些發展很快，人才集聚的地方往往是“人杰地靈”“人才輩出”的地方，而那些閃耀的“明星”，其實，看起來跟普通人也沒有什么“太大的差別”——他們也是“人”，天時、地利、人和而已。好的時代就是造就群星燦爛的時代，好的地方就是人才輩出的地方。

（作者系中國人事科學研究院企業人事管理研究室主任、研究員；廣西人力資源社會保障客座研究員）