人力資本從整體到個體企業剩余價值分享機制研究

王軍嬋

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）12-0115-03

摘要：人力資本如何參與分享企業剩余價值一直是理論界討論的重點和難點，現有的人力資本理論多是單純地研究人力資本整體價值或個體價值?？紤]到人力資本個體之間的多重關系，本文建立了人力資本整體剩余價值分享模型與人力資本個體之間收益劃分的標準，并將后者嵌套、融入進前者，形成了從人力資本整體到個體進行剩余價值分享的邏輯思路，實現對人力資本個體參與分享企業剩余價值量的間接計量。

關鍵詞：剩余價值 人力資本 關鍵情景 資本收益率

年來，人力資本參與分享企業剩余價值的問題，成為學術界與理論界討論的重點和難點。人力資本參與企業剩余價值的分享必然涉及到人力資本的定價。為此，學者們相繼提出各種人力資本的價值計量方法。從現有研究來看，多數文獻單純研究人力資本整體或個體的價值計量問題，甚至將個體人力資本價值簡單加總得到整體人力資本價值，鮮有文獻將兩者同時納入研究體系，研究二者之間的關系。然而，個體和整體的人力資本價值之間的聯系并非簡單的個體相加等于總體，因為在企業之中，個體之間存在替代、互補、互動、互斥等多重關系（熊劍，2010），單從個體角度計量會導致人力資本整體價值計量的失真。考慮到人力資本的特殊性，為彌補現有研究的不足，本文建立了將個體收益分享機制融入到整體人力資本價值計量中的一種更為真實、客觀的間接計量方法，從而為人力資本分享剩余價值理論的研究提供借鑒。

一、人力資本由整體到個體的價值計量邏輯思路

由于人力資本的不確定性、無形性、隱蔽性等特征，對人力資本直接定價難度很大，宜采用間接的計量方法，即將企業整體可分享價值扣除物力資本可分享價值之后的部分作為人力資本整體可分享的剩余價值，再按一定的分享標準在人力資本個體之間劃分這部分價值。因此，整個邏輯思路是首先確立人力資本個體之間分享剩余價值的標準，然后建立起人力資本整體剩余價值分享模型，將人力資本整體可分享的剩余價值從企業總的剩余價值中劃分出來。最后將個體人力資本分享剩余價值的標準嵌套進來，形成一套由整體到個體的人力資本剩余價值分享機制。

二、人力資本個體之間劃分企業剩余價值的構思及設計

人力資本個體價值的確定需要借助于評估崗位價值的“連續割差法”（馬廣林，2008）來計算崗位的重要性系數。根據供需的關系，企業某崗位上人力資本的價值與該崗位對于企業的重要性是高度一致的，因此可根據崗位重要性系數來確定崗位n的價值得分Cn。與物力資本相比，人力資本的價值顯示信息往往是殘缺的，且難以直觀量化。并且人力資本的價值必須要在人力資本的運用過程中通過績效體現出來，因此，人力資本的價值量化要結合人力資本價值創造的過程與結果。另外，企業經濟價值的創造是一個綜合作用的過程，單純從產出角度很難將個人的價值貢獻從團隊總的價值中劃分出來。為此，設想從人力資本價值創造的能力或素質入手建立一個人力資本的綜合素質評價模型，來量化與企業價值創造有關的人力資本素質。當然具有某方面的素質并不代表就會被人力資本用于價值創造，給企業帶來收益。所以，這里需要測評的素質是人力資本所有者為企業帶來經濟價值的能力表現，一定來自于人力資本價值創造的過程或與績效高度相關的關鍵情景。崗位意味著級別和轄區，但不能代表一個人價值創造的能力和真實的績效水平，因此將素質評分作為衡量人力資本價值的一種手段，可彌補單純以崗位價值評估確定收益分享的刻板模式。反之，將崗位價值評價作為人力資本價值計量的基礎部分，既有利于平衡評價主體的主觀性和因外界不可抗力因素導致的人力資本素質得分的變動性、不準確性，使評價結果更加客觀可靠，又可保證人力資本個體的綜合得分為正值，方便計算。

（一）模型的建立。以人力資本崗位價值及人力資本的素質評價這兩個方面的綜合得分作為該崗位人力資本價值的評估結果，得出人力資本個體價值的綜合評價模型：

Fi=K1Cn+K2∑ajbj（K1+K2=1） （1）

其中：Fi是人力資本個體i的綜合得分；K1指崗位價值評價權數；Cn指崗位n的崗位價值；K2指素質評價權數；bj指人力資本i在情景j中的綜合得分；aj指情景j的權重。

Er表示人力資本整體可分享的剩余價值。將企業人力資本的Fi值從大到小進行排序，當有n個人力資本所有者分享企業剩余，m個人承擔企業虧損時，第i個人分享的剩余價值Vi，第t個人承擔的虧損責任St為：

人力資本個體的綜合評分越高，Vi值就越大，剩余價值分享比例就越高；當人力資本需承擔企業虧損時，得分越低者，虧損責任承擔的比例越高。這樣人力資本價值創造素質的高低就與收益分享比例的大小緊密聯系起來。

（二）指標值的獲取。aj、bj的測量需要借助于“云測評”的思想（穆勝，2012），采用一種網絡化、智能化的方式測量人力資本的價值貢獻。這種模式的邏輯思路是“關鍵情景庫-評鑒中心-素質云”。

首先，為人力資本建立“關鍵情景庫”，“關鍵情景”即是挑戰性達到一定程度的情景，用于區分員工的一般素質和特定素質。“關鍵情景”由若干個渠道搜集，主要來自于中高層和直接下屬的訪談以及人力資源部對員工“績效關鍵事件”的記錄，這些關鍵事件是對人力資本的績效有影響力的事件。其次，由專家、HR和企業高層組建“評鑒中心”，負責將“情景庫”中的“關鍵情景”進行分類，如“情景1.項目投資”“情景2.處理沖突事件”“情景3.員工開發”……根據情景內容結合企業的戰略目標、經營方向，為每一類情景設置關鍵素質評價指標并賦予其權重。如“關鍵情景1”——項目投資，可設置的關鍵素質指標有：風險分析能力、監督管理能力、協調溝通能力等。這些指標都將直接或間接地影響項目投資收益。各指標的評估得分有正有負，給企業帶來正的經濟效益的素質得分為正，反之為負。另外，還需為每一類場景設置權重aj。最后，將被測評者A的“關鍵情景j”納入“評鑒中心”，“評鑒中心”從“關鍵情景j”中解析出不同的素質維度并進行評估計分，各維度的素質得分乘以權重并進行加總得到bj的值，bj即為A在該場景j中的人力資本素質得分。將A在“關鍵情景庫”中所有情景的得分按照權重aj累加即得出A的素質評價總分∑ajbj。n、m值的大小由“評鑒中心”根據員工的實際表現及企業的整體收益情況來確定。不同崗位、不同層級的人力資本，價值評估的側重點不同，K1和K2也應該是不同的。素質指標的得分來自于與人力資本績效相關的“關鍵情景”，將人力資本的價值貢獻融入評價體系中，體現了人力資本收益分享與人力資本貢獻價值對等的原則。各維度素質的外顯源于人的行為表現，“評價中心”一方面從工作情景中解析出人力資本創造績效價值的行為，從價值創造的源頭計量人力資本的行為價值及創造價值的能力素質；另一方面也讓企業及人力資本本身根據“云測評”系統中的“素質云”更清晰地了解人力資本的優勢及不足，以便加強后期的崗位調整及對人力資本的投資。

三、人力資本整體可分享剩余價值的確定

人力資本整體能否參與剩余價值的分享，取決于經營管理績效的好壞，良好的績效才是人力資本價值的真正體現。企業的資本收益率反映了資本的獲利能力，也體現了人力資本的價值創造能力。排除外界因素的干擾，只有當企業的資本收益率達到了既定水平，人力資本才具有資本化的前提，人力資本所有者才有資格以股東的身份分享剩余價值。相反，對于物力資本所有者而言，只要企業還有盈余，還能持續經營下去，股東都有權利分享企業的剩余價值。另外，人力資本的知識、技能凝結于勞動者體內，是無形的、隱蔽的、無法被企業掌控的，這使得人力資本本身缺乏抵押擔保的功能。為了保障物力資本的權益，必須建立人力資本抵押擔保機制以強化人力資本的風險承擔能力。為此，可以設想通過捆綁物力資本作為風險保證金來提升人力資本的風險抵押功能。人力資本崗位的重要性系數越大，崗位職能水平越高，所應承擔的風險水平越高，繳存的保證金數額也越大。保證金可以在既定的時間內分期繳存，也可一次性繳足。

投資者把資本投資于任何企業都至少應該獲得無風險收益率，因此確保投資者獲得無風險收益是對資本的最基本保障。這是保證物力資本能夠持續穩定地作為企業價值創造的條件，防止資金退出所必需的。因此行業資本收益率和無風險收益率都是判斷企業收益水平的要素。為進一步設計收益分享機制，這里用行業平均收益率和無風險收益率把企業實際收益劃分成三個區間：企業實際收益率≥行業平均收益率、行業平均收益率>企業實際收益率≥無風險收益率、0<企業實際收益率<無風險收益率。

（一）企業實際收益率<無風險收益率。這種情況下，需要分析企業往年的盈利狀況，如果企業近幾年來一直處于虧損狀態，即使是很有能力的經營者一時也難以扭轉局面。筆者提議分析企業前三年的盈利狀況，剔除重大變故的影響，若前三年的平均收益率R與無風險收益率相差不大，則不扣減人力資本的風險保證金，并在后期繼續考察。如果R遠大于無風險收益率，則按照以下措施進行：物力資本沒有得到基本保值，負責價值增值的人力資本理應賠償物力資本所有者的損失。補償的順序為先按照無風險收益率給予物力資本所有者最基本的收益補償，再按照行業平均水平繼續補償物力資本。以企業年度可分享的收益總額和分值靠后的m人的崗位保證金之和為限。

（二）行業平均收益率>企業實際收益率≥無風險收益率。因風險與收益的一致性，投資者選擇把資本投入到A企業而不是能獲得高收益的其他企業，自然需要承擔A企業特有的風險，這是投資者自愿選擇的結果。因此投資者獲得收益低于行業平均水平時，物力資本所有者也應該為自己的選擇失誤承擔損失。筆者認為應該為物力資本承擔自主選擇失誤的風險設置一個比例K，K是不可抗力之外的原因導致的企業收益率低于行業平均收益率時，物力資本所有者要為自己的選擇失誤承擔的風險比例，當然這并不代表人力資本不應該承擔沒能夠給物力資本帶來價值增值的責任，企業收益率低下的損失仍然要Fi值較低的m個人力資本所有者承擔主要責任，因此K值是大于0小于50%的。K的具體值根據行業及企業實際情況由人力資本所有者和物力資本所有者協商決定。當然K值最終是市場供求、雙方討價還價及公平博弈的結果。

企業資本收益率為R1，R0為無風險收益率，全部資本的期初價值為W（為簡化起見，假定企業增加的收益全部供人力資本所有者和物力資本所有者分享），行業平均收益率為R2，人力資本所有者持股比例為I，這里的I值根據人力資本的崗位重要性系數占整體系數的比例來確定。物力資本占股為（1-I），該企業物力資本選擇失誤承擔的風險比例為K（0

收益率低于同行帶來的隱性損失額為（R2-R1）×W。隱性損失按持股比例，物力資本應承擔：（R2-R1）×W×K；人力資本應承擔：（R2-R1）×W-（R2-R1）×W×K=（R2-R1）（1-k）×W，兩者之差為（R2-R1）（1-k）×W-（R2-R1）×W×K=（R2-R1）（1-2K）×W>0。因0

當Ew>W×R1，即物力資本所有者應分享的收益超出企業總的可供分享的收益額時，要啟動人力資本的風險保證金來彌補差額。這一情況下綜合得分靠后的m人能動性低下，對物力資本的運作能力遠遠沒有達到同行平均水平，需要以保證金為限賠償物力資本所有者的損失。自然該部分人力資本不參與分享企業剩余價值，且需要以后期分紅補足所在崗位的保證金。

當W×R0

（三）企業實際收益率≥行業平均收益率。沿用上述思路，收益率高于行業平均水平時，物力資本應當分享以K作為比例基礎計算的收益。收益分享的順序：物力資本和人力資本按各自的持股比例分享以行業平均收益率計算的收益，分別為W×（1-I）×R2和W×I×R2，剩下的超額收益部分（R1-R2）×W，物力資本所有者分享K×（R1-R2）×W，人力資本所有者分享（1-K）×（R1-R2）×W。因0

四、小結

為充分調動人力資本的積極性，進一步挖掘人力資本的價值創造潛力，讓人力資本參與分享企業的剩余價值是不二選擇。然而由于人力資本的特殊性，直接計量人力資本個體的價值比較困難。為此，本文采用間接的計量方法，建立了一系列的人力資本價值計量模型作為確定人力資本分享剩余價值的基礎，與前人研究相比有所改進，但也只是利用定性和定量相結合的方法，盡可能地接近人力資本的真實價值，而不可能完全準確地計量。另外，模型中n與m的大小確定問題還需作進一步的深入研究。

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