單位強行解除勞動合同 工會法律援助免費維權 工會副主席獲賠23萬元

□本刊記者　王香闌

單位強行解除勞動合同 工會法律援助免費維權 工會副主席獲賠23萬元

□本刊記者王香闌

在一家外商獨資企業做統計員的李智臣，同時兼任本單位工會的副主席，他做工會工作熱情能干，卻被主管領導認為不務正業。在拒絕接受領導安排的非本崗位工作后，公司單方強行與他解除了勞動合同。經北京市總工會法律服務中心免費幫李智臣維權，近日，他獲得了單位支付的23萬元賠償。

沒去下級公司拿報表 工會副主席被辭退

“我是通過兩次面試才被森誠威科技公司聘用的，于2007年6月1日正式入職，我的崗位是在數據中心做統計員。”35歲的李智臣介紹，森誠威科技公司是一家外商獨資企業，他學的是統計學專業，能找到專業對口的工作不容易，且工資待遇也相當不錯，所以他很珍惜這個工作機會。過了兩個月的試用期，公司與他簽訂兩年固定期限勞動合同。合同到期后，單位又兩次與他續訂，最后一次勞動合同的截止期限為2015年10月31日。

2012年初，公司成立了工會組織。經過民主選舉，李智臣當選為公司工會副主席，任期5年，至2017年1月31日期滿。“我們單位的工會干部都是兼職的，工會主席也不例外，即原來的本職工作要做，工會的活兒也得干。雖然我只是個副主席，但工會的工作量不小，干了這個就不能干那個，這或多或少就擠占了我的統計員崗位的工作時間，部門主管趙經理為此很不高興。工會是為職工服務的，我喜歡干這個，所以盡量抽出中午休息時間干工會的活兒。即使這樣，趙經理也看著我不順眼，慢慢地我們之間產生了矛盾。”李智臣說。

2015年11月2日上午，趙經理找到李智臣：“三分公司報上來的統計報表有很多問題，我了解了一下情況，他們原來的統計員休產假了，臨時頂替的這個人是其他部門的，根本不熟悉業務。你先把這個任務接過來，每月替三分公司做做報表，等統計員休完產假再由他們自己做。”

市總工會法服中心副主任褚軍花（左），與同事一起研究勞動爭議案件。

李智臣說：“他們是咱的下級公司，我不了解人家的生產經營情況，每個月要做好幾次統計表，萬一出了問題我擔不起責任。”趙經理對他說：“你的業務沒問題，我信得過。”

“別，您還是找別人吧。再說我也沒時間，現在的工作就忙得團團轉呢！”李智臣直揺頭。

聽對方這么一說，趙經理有些不高興：“你成天這個部門那個辦公室的串，很自在啊。”李智臣急了：“經理，我那是在找職工談工會工作，可不是閑得串門聊天！”趙經理沒說話，一臉陰沉地走了。

兩天后的下午，李智臣正在行政部跟員工談話，數據中心的小田氣喘吁吁地跑過來找他：“李哥你快回去吧，趙經理到處找你呢。”李智臣有些納悶：“剛才出來時我跟他說過了要找職工委員談咱工會開職代會的事，他知道我在行政部干嘛還到處找我？”

來到辦公室，沒等李智臣開口趙經理便對他說：“你到二分公司把統計數據分析報表拿過來，老總著急要呢。”

李智臣沒好氣兒地說：“工會后天就要開職代會了，好多議程還沒定呢，我這兒忙不過來啊。您能不能派其他人去？或者干脆讓二分公司的人送過來？”

趙經理有些惱火：“怎么每次派你干點事都推三阻四的？這是工作，必須去。”李智臣毫不示弱：“這與我的本職工作無關，您還是派別人去吧。”“你不務正業！”未等對方說完，李智臣推門而去。

第二天一早，李智臣接到通知后來到人事部，該部門魏經理告訴他：“公司希望能協商與你解除勞動合同。”“我不同意！”

11月13日，公司工會與李智臣本人同時接到公司通知，稱因李智臣存在不服從領導工作安排等4項“嚴重過失”，故被辭退。

市總工會法服中心副主任褚軍花（中）正在向當事人溝通案情。

工會積極協調　單位強行終止勞動合同

森誠威科技公司工會得知此事后高度重視，馬上找李智臣談話，然后讓他對公司給出的解約理由予以解釋和說明。在收到李智臣書面的逐條解釋之后，公司工會討論后認為：根據《工會法》第17條“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免”的規定，單位罷免工會副主席李智臣職務程序違法；依據《工會法》第18條“非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿”的規定，公司單方解除與李智臣的勞動合同違法。

隨后，公司工會召集單位主管領導、李智臣、工會主席及副主席參加的調解會。會上，李智臣說：“公司解約理由不成立。我沒有重大過失行為，也從未給單位造成經濟損失。”他認為之所以被辭退，是近期他利用法律允許的工作時間集中開展工會工作，從而激化了與管理層的矛盾。

對此，公司主要領導認為：“單方面與李智臣解除勞動合同是公司的最終決定，完全清楚單方面解約所面臨的法律風險，除非他接受協商解約，否則單位將強制終止勞動合同。”

調解會后，雙方的火藥味仍然很濃，互不相讓，未能達到預期結果。根據李智臣的要求，公司工會徐主席積極幫助協調，再次召開了有上級工會領導出席的第二次調解會。聽完雙方的陳述后，工會給出的意見是：希望雙方能夠友好協商解決問題。

然而，公司堅持拒絕調解和協商，單方強行作出解約決定，并于11月27日將《解除勞動合同通知書》發給工會和李智臣。其內容為：因李智臣在工作期間存在以下違規行為：1、拒不接受部門領導指派的、與崗位職責有關的工作，導致公司業務無法有效正常運轉；2、營私舞弊，給單位造成重大損害，使經營費用支出嚴重超標；3、不能根據領導的要求按時完成崗位工作；4、經常遲到早退，嚴重違反了公司的規章制度。對于上述問題，雖經部門領導、人事部等多次溝通后仍不能改正其行為，現根據《勞動合同法》第39條第三款及《工會法》第18條的規定，公司決定于2015年12月1日起與李智臣解除勞動合同。

申請勞動仲裁 工會法援免費維權

接到《解除勞動合同通知書》后，李智臣在上面的“員工簽收”一欄中，寫下了“不同意，不接受”，然后申請了勞動仲裁，要求裁決森誠威科技公司無正當理由罷免自己的工會副主席職務違法；要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。

盡管覺得自己很有理，但打官司可不是認為有理就能贏的，于是，李智臣來到北京市總工會法律服務中心申請法律援助。他心里很忐忑：工會法援是免費代理案件，自己每月工資1萬多元，并非生活困難的職工，也不是農民工，申請能獲得批準嗎？

法服中心經過審查，因李智臣是工會副主席，符合受援條件，于是委托該中心副主任褚軍花、工作人員安慧敏為他代理案件。

接受委托后，褚軍花、安慧敏二人馬上聯系李智臣面談了解案情：“單位第一次與您本人協商解除勞動合同時，是否有書面材料？”

李智臣答道：“沒有。當時是人事部與我當面溝通的，說我不服從領導的工作安排，屬于嚴重過失。”

“您是否簽收過單位要求變更工作崗位職責的書面通知？”“沒有。”

“您這起勞動爭議的關鍵，是單位解除勞動合同時候的理由，所以要針對最終解除理由來證明您不存在他們說的那些情況，我們要圍繞這個中心來收集證據。”褚軍花、安慧敏二人與李智臣談了很長時間，一件一件的捋證據材料。

為了切實維護李智臣這位工會干部的合法權益，褚軍花、安慧敏又聯系森誠威科技公司工會了解情況。對方介紹，李智臣是經過民主選舉擔任工會副主席職務的。在任職期間，他積極履行工會工作職責，熱情能干，得到工會會員的一致好評，但公司管理層卻認為李智臣不務正業，多次要求他接受勞動合同附件中約定的工作內容之外的工作，并在雙方協商未達成一致的情況下，在其年度工作考核時給予了不公正的評價。

“公司單方解除勞動合同后，李智臣申請仲裁解決勞動爭議，我們工會支持他通過合法方式維護自己的權益，并在此期間，保留他在本工會副主席的職務，并為其提供必要的支持。”工會徐主席說。

收集了厚厚一摞證據材料，褚軍花、安慧敏兩人又精心寫了代理意見，做好了維權的一切準備。

調解結案 工會副主席獲23萬元補償

仲裁開庭。

對李智臣的陳述、褚軍花與安慧敏提交的證據，森誠威科技公司人事部魏經理表示：“在雙方簽訂的勞動合同里，其中有一條是公司管理層可以根據需要變更職位描述，意思就是領導可以根據實際情況安排員工的工作。”

說著，魏經理提交了幾份材料作為證據，并指著其中一份說：“這是公司出臺的員工手冊，近年來做過兩次修改，其中這條內容是：員工出現拒絕執行直屬領導的指令并造成經濟損失，或累計缺勤超過三個工作日等重大違紀時，公司可以解除勞動合同。李智臣作為數據中心的統計員，卻多次不服從部門經理的工作安排，而且經常遲到早退，致使公司工作受到影響。他嚴重違反了公司管理制度，所以我們才單方解除了與他的勞動合同。”

褚軍花說：“公司開始與李智臣談的是協商解除勞動合同，在對方不同意的情況下，單位又以違反管理制度為由開具《解除勞動合同通知書》，顯然是違法的。而且從這些材料來看，公司無法證明李智臣違反了規章制度。”

魏經理又拿出幾張單據遞給仲裁員，說道：“單位規定員工每月的手機費可以全額報銷，這是公司的福利，一般每個人每月也就報幾百元錢，可這張單據上顯示李智臣有一個月的話費竟高達1600元，比經理的話費都高。他是部門統一收集話費單據然后到財務報銷的負責人，借此便利他把自己的手機費全給報了，這種行為屬于營私舞弊，鉆公司制度的空子。后來他們部門的趙經理要求其說明情況，但他一直未做任何合理的解釋。”

憋了很久的李智臣沖魏經理嚷道：“報銷之前我就跟趙經理說過，因那個月工會組織員工參加職工運動會，我負責聯系大家報項目、參賽，所以話費多了些。”

褚軍花問魏經理：“對于手機話費，你們公司規定有報銷的上限嗎？”對方搖搖頭：“沒有。”

“既然沒有，那李智臣單月報銷1600元話費并未違規！如果公司覺得他報銷數額多了就有問題，一來屬于猜忌，二來是單位的話費報銷制度有瑕疵，希望你們能從這兩個方面找找自己的問題。”褚軍花說完這番話看著魏經理，對方默不作答。

過了一會兒，魏經理說道：“李智臣的崗位已經有人接替了，他回來也沒有地方安排。”李智臣接過話茬兒：“事情鬧到這份上我還不想回去干呢，你們單方解除勞動合同屬于違法解除，我要求公司按經濟補償標準的二倍支付賠償金。”

“這可不行。勞動合同里規定領導可以安排其他工作，你也簽字認可了，可趙經理多次讓你干的活兒你都沒干；今天開庭我沒拿著打卡記錄，但是否有遲到早退的現象你心里一定很清楚吧？所以，公司只能按N+1支付經濟補償金。”魏經理說。

既然雙方同意以支付補償的方式來解決這起勞動爭議，那剩下來就是數額多少的問題了。經過褚軍花、安慧敏兩人據理力爭，及仲裁員從中調解，最終單位同意支付23萬元補償，李智臣與魏經理在調解協議書上簽了字。

截至記者發稿，李智臣已收到公司轉到他工資卡里的23萬元補償款。“沒有工會法律援助這么貼心的服務，沒有褚主任、安慧敏幫我維權，我哪兒拿的到這么多補償啊！”他說。

工會律師說法：按違法解除索賠 職工需有證據支持

針對這起勞動爭議，記者采訪了為李智臣提供法律援助的褚軍花。

本案中，森誠威科技公司強行單方與工會副主席李智臣解除勞動合同是否構成違法解除呢？面對記者的提問，褚軍花介紹：“本案最終以調解結案，所以對單位是否構成違法解除未做定論，但從雙方提交的證據來看，各自都有一些問題。大家都明白這一點，所以在補償金額這個焦點問題上，雙方都作了讓步，最終達成調解協議。”

根據《勞動合同法》第87條的規定，用人單位違法解除勞動合同，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。那么，什么情形屬于違法解除勞動合同呢？褚軍花告訴記者，用人單位可以與職工解除勞動合同，但是必須依法解除勞動合同。依據《勞動合同法實施條例》第19條的規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

依據上述情形用人單位可以與職工解除勞動合同，但同時要求解除的事實依據真實有效、法定程序完備，否則即為違法解除。這里要強調一點，用人單位單方解除勞動合同時必須履行通知工會的法定程序，因為依據《勞動合同法》第43的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

遇到單位違法解除勞動合同時，職工保留、收集哪些東西可以證明單位是違法解除勞動合同，從而在維權時獲得二倍賠償呢？褚軍花建議職工收集如下證據材料：1.單位的書面解除勞動合同通知書或證明書，這可以說明用人單位何時因何事與職工解除了勞動關系；2.解除理由不成立的事實依據和程序依據。既然是違法解除，一般是解除事實不成立或者解除程序違法。

她說：“因為每個案件的具體情況不同，建議職工結合自己的實際情況，收集單位所述理由不成立的事實依據。比如單位說你的某種行為嚴重違反了企業規章制度而辭退你，那你就要收集證明自己沒有這種行為的證據；或者雖然有這種行為，但沒有達到單位規章制度規定的‘嚴重’程度的證據材料等等。”