日本企業文化及其對我國的啟示

張蕾

[摘要]：上世紀80年代日元經濟橫掃全球之際，日本企業獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業的樣板。可當日本經濟陷入失落的十年之時，日本企業又因為創新匱乏和反應遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財富500強排行榜中，日本企業比比皆是；在現代市場經濟體系下幾乎所有重要的行業中，都能看到著名日本企業的影子。與創新叛逆、雷厲風行的美國企業文化相比，日本企業文化有其自身的特色，這既是日本企業稱雄世界的動因，也是約束日本企業進一步發展的桎梏。從企業文化的視角入手，探尋日本企業文化的特點，并結合日本優秀企業代表——松下公司進行具體說明，最后從中總結出優秀的企業文化的特點，給予我國企業在文化建設方面給予一定的建議和啟示。

[關鍵詞]：松下公司 企業文化

一、導論

企業文化是社會經濟和企業發展到一定階段的必然產物，是一種“經濟文化”，但同時企業文化又是人類文化的一個分支，而人類文化又受其民族文化深深影響，因此，企業文化也被打上了民族烙印。無論從企業內部形成的企業文化，還是從外部融合了優秀的傳統文化，它都會對企業內所有員工產生影響，并在不知不覺中約束他們的行為。

對于日本企業文化的研究最早可以追溯到70 年代末80 年代初，這個時候美國的大型企業進入發展瓶頸期，而與之相對的是日本企業的迅速發展。因此在美國就有很多學者呼吁要借鑒日本的企業管理模式。例如美籍日裔教授威廉·大內1981 年出版的《Z 理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，這本書一方面開啟了比較管理研究模式的先河，另一方面威廉.大內也是最早提出企業文化概念的學者。此后，國際方面對日本企業及其文化的研究就一直沒有停過，例如著名戰略管理大師邁克爾·波特曾經在日本經濟低迷時出版了《日本還有競爭力嗎》一書，進一步分析了日本企業是否還有競爭優勢，是否能走出困境。國內方面，對于日本企業文化的研究也一直沒有停過，之前大多是在日本企業高速發展的背景下，研究日本企業文化的優勢，現在則多是從日本企業發展所遭遇的瓶頸入手，探求制約日本企業發展的因素。

但無論日本企業是處于高速發展時期還是瓶頸期，由于日本的企業文化是在自己獨特的民族文化基礎上形成的，而日本的傳統文化和中國的傳統文化在很大程度上是相通的，因此對日本優秀企業文化研究，有利于幫助我國企業改進管理模式的不足，或者給它們提供可供參考的建議。

二、日本企業文化的特點

1.恥感文化

日本文化不同于中國的“仁道文化”，或者歐美“罪感文化”，它屬于“恥感文化”。“恥”是因外力而被動感受到的，是人前的抱負和炫耀。因此日本的武士道在無形中讓它自大，偏執和狂妄，此外日本又是一個島國，地理上相對封閉和渺小的格局，構成了日本文化人格中的自卑、敏感、脆弱、悲苦和孤獨。這種二次元的性格特征，強化了員工個體對企業整體的歸屬感，因此終生雇傭制在日本才成為可能。

2.集體主義

日本是一個虛擬的血緣社會，中國所推崇的“血濃于水”的觀念在日本并不受用。比如在日本，只要雙方愿意就通過契約構成父子關系。正是這種觀念，促使日本在企業運行中，經常是集體做決策，集體承擔責任。日本公司就是一個共同體，它像一個家庭一樣通過個體的作用而發揮其功能。這樣的共同體中員工加入后只要不被開除就會終生留在公司中，這也是終生雇傭制產生的根源。

3.“忠”“孝”觀

與中國忠孝觀不同的是，日本的“忠孝觀”沒有以“仁”作為基礎。因此中國可能存在因為針對罪惡不仁之舉而大義滅親的現狀，但，在日本則是無法想象的。因此，日本的忠孝觀更加絕對化、無條件化。在過去“忠”的含義是絕對效忠天皇，現在則是效忠于所屬的單位、公司或團體。

4.自我防護意識強

日本人的自我防護意識很強，因此，這個民族天生就有一種對其他民族，其他國家的不信任。這一點，在日本公司高級經理人的聘用中，就很能體現。通過對在華日企的調查中，我們就可以發現，很少有其他國家的經理人可以進入到日企的高級管理崗位中，大多數人只是停留在中層管理的位置上。造成這種現象的很大一部分原因，應該就是日本人對其他民族的不信任，自我防護意識強烈。

三、日本優秀企業文化代表

松下電器自1918年由日本的“經營之父”松下幸之助創辦以來， 以其獨特的企業文化和先進的技術領先于世界。“企業因社會支持而生， 為社會貢獻而存在”是松下公司企業文化的根本。該理念從提出以來，伴隨著松下的發展也在不斷壯大，這也奠定了松下現在七大精神的產生：“產業報國”、“公明正大”、“親和一致”、“力爭向上”、“禮儀謙讓”、“順應同化”、“感謝報恩”。松下公司的企業文化中有很多值得后人學習的地方，但其最主要的還是以下幾點：

1.將宗教信仰融入經營理念

1932年3月，松上幸之助先生參觀了奈良某宗教本部。在歸途火車上回憶當天受到的莫大啟發，自此他開始重新審視公司的經營之道。松下先生認為：“工作是從無到有、消除貧窮、創造財富的過程，我們的使命是幫助人們富裕和繁榮。因此，從某種程度上，我們的事業和某宗教的經營，同樣都是神圣的事業，而且同樣是不可缺少的經營”，甚至，企業不僅能滿足人們物質上的保障，還能提供精神上的滿足，因此，他們的事業應該比宗教更加規模宏大的神圣事業。而很多企業之所失敗，就是因為正確認識這一點，總是把自己的利益放在首位。

2.“自來水哲學”

松下幸之助曾經向公司的員工說：“水雖然是有價的，可是一旦處處可見，價值也就幾乎為零了。如果大量生產這些物品，其價格也會相當低。我們的任務就是制造像自來水一樣多的電器，這是我們的生產使命，盡管實際上不容 易辦到，但我仍要盡力使物品的價格降到最便宜的水準。”正是這種理念確定了松下的低價經銷策略，并憑借這種策略，迅速占領市場，躋身世界500強行列

此后松下又通過向福特汽車的價格策略學習，進一步確定了其走低價經銷策略。松下從福特公司學到：低價可以刺激顧客的需求，從而擴大企業的銷售份額。企業需求是無限的，因而生產的發展也應是無限的。

雖然松下堅持低價經銷，但卻不會參加無標準的降價競爭。因此，當同類型企業在打價格戰時，松下卻堅持不降價，最終，憑借自己的過硬的質量，松下在一次又一次的惡性價格戰中站穩了腳跟，保住了自己的市場份額。

四、結論——日本優秀企業文化總結與啟示

無論是對日本企業文化的整體探討，還是深入研究松下公司的企業文化，我發現日本的企業文化在很多方面與中國儒教文化中的“以人為本， 追求人和社會的共同發展。”是相通的。具體來說日本優秀的企業文化都具備以下特點：

1.堅持“以人為本”的理念

“以人為本”是很多企業嘴上常提的口號，但實際上，卻很少有企業能真正做到這一點。“以人為本”應該是多方面的，這里的“人”，不僅僅指的是企業員工，還指的是企業的顧客、股東、等所有利益相關方，甚至整個社會。“以人為本”也應該落到實處，從公司內部的獎懲機制，到公司外部參與的公益活動，都應該處處彰顯這一理念。

2.提倡企業的社會責任

著名的管理學家彼得德魯克，早在19世紀40年代撰寫《公司的概念》一書中，就開始強調企業的社會責任。企業作為社會的組成部分，要想從社會從賺取利益，就必須先承擔起對社會的責任和付出。無論是海爾還是松下，在其公司文化中都有體現企業的社會責任感，這一點也是絕對企業能否實現可持續發展的關鍵。

3.重視團隊合作

與中國相比，日本的企業往往更注重團隊合作，高效的團隊合作，一方面能保證工作高效的完成，同時集體的力量也會解決之前個人完成不了的企業困難，并產生意想不到的創意，這就是1加1大于2的道理。但要保證合作的高效，首先要有與之相適應的企業制度，其次還要有出色的領導來協調和溝通，這正是中國企業現在要做的。

4.關注顧客利益，強調服務質量

優秀的企業會把永遠把顧客的利益放在首位，因為他們懂得“先付出，再收獲”的道理。不論是海爾的核心價值觀還是松下的“自來水哲學”都可以體現這一點。

5.重視企業文化的建設

企業文化從最早被提出，一直到現在仍然常常被人強調，并被越來越多的企業家所接受，就是因為其內涵對公司的影響是多方面的。優秀的企業文化，不僅會對企業的員工產生深刻的影響，還會在這一代經過傳承和發揚，繼續影響下一代員工。所以從某種角度講，像中國的百年年老店，或是外國的大型跨國企業，之所以經營那么多年，甚至其所有者或是總裁更新了很多批，但公司仍然在繼續，經久不衰，就是因為品牌和企業文化的傳承。很多時候，決定一個公司核心競爭力的往往不是技術或者產品，而是像企業文化、品牌這樣的軟實力。

文化由于其所在國度地理環境、政治制度、歷史發展等因素的不同，所呈現的最終結果也不同，很難說哪一個更好，或者哪一個更差。而各國的企業文化是在此基礎上形成的，所以其表現形式可能存在一些差異。但通過對日本企業文化的研究實例分析，我發現優秀的企業文化其實都是相通的：從外部來說，公司需要承擔起自己作為社會組成部分而分擔的社會責任，從內部來說，公司需要團結合作，重視創新。但無論是對內，還是對外，都根植于“以人為本”的傳統文化。

參考文獻：

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