淺析民營企業薪資管理制度存在的問題及對策

郭建萍

【摘 要】 由于我國民營企業起步較晚，受到種種社會變革因素的影響，也因民營企業自身工作性質的復雜性和特殊性使得它即使是在發展勢頭強勁的過程中也導致了一些問題。現階段民營企業薪酬管理中所暴露出來的問題已越來越成為制約民營企業發展的障礙制約著民營經濟的發展，尤其是薪資管理方面的問題特別顯著。

【關鍵詞】 民營企業 薪資管理 問題

一、薪酬管理的概述

薪酬是員工在工作中付出勞動或服務后單位提供給員工的獎勵或報酬。它的本質是一種公平的交易或者說是一種交換關系，是職工給單位提供其付出的勞動或服務的占用權而獲取的酬勞。在這樣的交易關系中企業負擔的是勞動或者服務購買者的角色，而職工薪酬就是勞動或者勞務通過價格來體現的一種表現形式。

二、民營企業薪資管理制度中存在的問題

（一）現代薪酬管理理論的缺乏以及方式和技能的缺乏

目前，民營企業具有規模小、人員少的特點，其內部結構也很簡單。在企業不斷發展壯大以及外界競爭白熱化的情況下，民營企業管理當局其自身素質已經不能滿足當前形勢發展的需求，他們都需要進一步吸取先進、科學、成熟的管理理念。當前，大部分民營企業往往缺少完善的薪酬管理理論、手段和技能，如薪酬體系設計不科學，缺乏促使員工職業生涯多元化發展的薪酬激勵計劃，尚未引進員工持股計劃和股票期權計劃等。

（二）缺乏科學的薪資調整體系

我國的民營企業也漸漸浮現出缺乏合理有效的薪資協調機制的弊端，具體反映在：在企業經營策略發生變動時大部份民營企業的薪酬體系并沒有進行改進，導致薪酬體系不能跟上企業發展和變化的節奏，從而不能為企業戰略提供有力的支撐；在我國經濟發展水平不斷提高的背景下，近年來的物價出現大幅度上升，不少民營企業持續幾年都不調整員工的薪酬，即使有調整其幅度也很小。很多時候每一年加薪的范圍僅僅停留在5%左右，甚至存在持續多年員工的薪資都停滯不前的情況，以致職工特別是工資水平低下的前線員工的薪酬不能負擔起自身及其家庭成員的基本生活費用，最終使得員工消極怠工、辭退等現象時有發生，嚴重阻礙企業的發展。

（三）職工福利占薪資比例較低且單一缺乏彈性

根據調查可知， 民營企業的福利單調性， 主要體現在下列幾個方面： 大多數企業都只讓員工享受法定福利， 而沒有設立非法定福利項目。在法定福利項目當中， 大多數公司只提供養老保險、醫療保險， 失業、工傷、生育保險比重很小；在非法定福利項目中， 也只有交通的負擔、膳食津貼、病假和其他福利， 而幾乎沒有企業會提供娛樂設施、心理咨詢、學習機會等方面的福利，缺乏人性化福利項目和家庭福利計劃。長此下去一方面不利于吸引、匯集、激勵、留下出色員工，另一方面還不利于激勵員工的積極性和熱情發揮其最大的潛能，為企業帶來不可估量的經濟效益，否則只會給企業帶來不可忽視的損失。

三、解決民營企業薪資管理制度問題的建議與對策

（一）設計動態的薪酬制度，對薪酬管理制度進行改進和創新

要具體確立企業的薪酬戰略。薪酬戰略是薪酬體制創設的基點，要達到可以全面掌握企業發展意向的程度，在發展中確立企業的薪酬戰略；梳理溝通薪酬觀念，弄明白企業到底向職員的那些工作行為支付報酬，以及要達到實現什么樣的績效才可以上漲工資；準確做好企業的薪酬定位。要明確企業在人力資源市場中的定位，到底什么程度的薪酬水平才是適當的。

（二）引進和培養薪酬管理專業人員

隨著民營企業已逐步成為創造社會經濟效益的主力軍，在企業人力資源成本盡可能小的情況下必須引入人力資源管理尤其是薪酬管理方面的專業人員，發揮其專業技能，從政策上、程序上、方法上等各方面保障企業薪酬制度的合理制訂與運行。同時民營企業應加快完善與公司現階段經營情況相同步的先進有效的薪資管理系統，從而增強企業的核心凝聚力，激起職工的工作熱情，使民營企業中像“常青樹”一樣充滿活力生機勃勃。

（三）探索與企業發展戰略相符的薪酬模式

中小民營企業要實現持續發展，必須遵守“適合的就是最好的”的準則，以免固執的照搬那些新型的、革新的薪酬模型。企業應該考慮企業的管理水平和人員素質的現實情況，充分利用人力資源戰略和手段探索出適用于企業當前發展階段的薪酬模式。當然，企業還要不時的對薪酬策略做出反饋，不斷根據企業的發展建立合理的薪酬體系，是薪酬成為一種良好的管理工具，幫助提升企業的管理水平。

（四）建立公平完善的薪酬績效考核體系

應依據企業的經營決策和經營環境反映出的信息，構建合理的業績評定體制，將員工的個人薪資與其為企業所作出的貢獻聯系起來。企業通過對員工的工作進行考查，使員工的提升、降職都有了量化的依據，這樣會促使員工的精力專注于努力工作、 高效率作業中去，以體現薪酬的激勵作用。

四、結論

本文通過對民營企業的現狀特別是其中的薪資管理制度進行了鉆研，著重了解了民營企業薪酬管理制度中暴露的弊端，同時為改善這種種弊端給出了相應的建議。我國民營企業薪酬管理的目標，應該以現代企業薪酬管理理念為向導，以處理好企業的產權關系為目的，運用多種不同的方式不斷地提高職工的內在薪酬，逐漸培養員工對所從事的工作的興趣，以此為動力激發出員工的最大潛能。與此同時， 合理調整企業內職工的現金計劃薪酬，朝著向著職業生涯多元化的目標不斷發展。企業還應該允許職工能夠享有企業的剩余利益， 將職工價值進行股權化從而形成職工利益與企業利益相關聯。

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