淺析國有企業360度績效考核

薛權

淺析國有企業360度績效考核

薛權

改革開放以來，國有企業改革發展不斷取得重大進展，總體上已經同市場經濟相融合，運行質量和效益明顯提升，在國際國內市場競爭中涌現出一批具有核心競爭力的骨干企業，為推動經濟社會發展、保障和改善民生、開拓國際市場、增強我國綜合實力作出了重大貢獻。國有企業經營管理者和廣大職工為此付出了不懈努力。但是，國有企業在體制機制方面仍然存在一些亟待解決的突出矛盾和問題。近年來，隨著知識經濟的快速發展，一些人力資源管理專家提出以員工本人、主管、同事、下屬和客戶共同參與的多維度績效考核評價方法，以客觀反映員工工作態度、工作能力、工作業績，即360度績效考核方法，國有企業隨之引入并運用于實踐。

一、國有企業實施360度績效考核現狀分析

（一）考核體系的效果分析

一是適用面廣。在集團企業總部、子企業和基層單位均可得以推廣；二是引入信息技術。部分企業將信息技術運用于360度績效考核，加強統計分析，以確保公平性和提升工作效率；三是初步建立考核指標體系。鑒于國有企業特性，指標體系更多采用德、能、勤、績、廉傳統考核指標，也有一些企業嘗試將經濟指標、工作內容進行目標量化；四是員工認可度逐漸提升。在實施360度績效考核過程中，部分員工由不接受到接受到共同參與，有利于提升工作效率。

（二）考核體系存在的不足

一是全面推行360度績效考核，對不同層級、不同類型的團隊或個人工作業績評價缺乏公平性，考核結果有失偏頗；二是考核指標定性較多，考核人多以感性認識為主，迫使員工花費較多時間開展工作溝通與人際關系維護，考核結果難以準確量化員工工作業績；三是考核周期長，不能及時調動員工工作積極性；四是結果運用較為單一，部分企業僅與收入掛鉤；五是績效反饋難以有效開展，員工能力提升、業績改善有限。

二、360度績效考核體系的運用要點

國有企業要想做好360度績效考核工作，讓員工積極有效參與并得以提升能力，應結合企業實際和360度績效考核理論方法，做到以下幾點。

（一）選擇適合企業不同發展階段的績效考核方式

企業生命周期一般為初創期、成長期、穩定期和衰退期（持續發展期）四個階段，處于不同階段的企業戰略定位、經營業務、員工結構、市場環境等因素存在較大差異，選擇的績效考核方式應有所區別。企業不同發展時期的特點和績效考核方式適應性分析如表一。

（二）360度績效考核適應性分析

企業生命周期層面。實施360度績效考核的前提條件是“三穩定”，即企業的戰略相對穩定、組織架構相對穩定、人員相對穩定，因此適于成熟期或衰退期的企業。若初創期或重組期實施360度績效考核，應加大目標考核權重。

企業性質層面。生產型和銷售型企業，考核指標易于定量，不宜采用360度績效考核；而行政人員或研發人員占多數的企業，考核指標定性為主，宜采用360度績效考核。

被考核對象層面。360度績效考核是對被考核人全方位（上級、同級或客戶、自我、下級）的考核，加之考核成本較高，故適于公司中高層人員的考核。

企業規模層面。由于360度績效考核對象為公司的中高層人員，適于規模在500人以上的企業，以發揮360度考核全面性和系統性。

考評目的層面。360度績效考核可以用于對員工的能力開發、職務晉升、基本工資或績效收入確定、團隊建設等方面。

綜上，360度績效考核適于規模企業在成熟期或衰退期的行政、研發人員占比較多的企業，以提升中高層管理者績效為目的，促進企業可持續發展。國有企業所屬的基層生產經營管理團隊不宜采用360度績效考核方式。

（三）360度績效考核操作實務

準備階段。一是高層管理者贊同和支持，是做好績效考核工作的先決條件；二是建立績效考核組織機構，協調處理績效考核過程中的疑難問題；三是合理設置360度績效考核指標，建立定性與定量、共性與個性、相對固定與定期調整相結合的表格化考核指標體系，同時在指標分解設置中，應加大業績考核指標權重，減少人為因素，且針對不同業務類型設置考核指標、目標值及分值；四是開展績效考核宣貫培訓，建立績效考核平臺，讓考核人與被考核人接受并參與到績效考核工作中；五是采用信息化手段，及時組織實施評估、反饋與結果運用，調動員工積極性。

表一

評估階段。一是合理確定考核周期，結合國有企業管理層級劃分，一級企業實行年度考核、二級企業半年度考核、三級企業季度考核；二是合理確定績效評估隊伍，考核人應較為了解被考核人的工作業績，原則上應征得被考核人的同意；三是組織實施績效考核，公示考核期被考核人工作業績或工作總結，指導考核人按照進行評估打分及填寫扣分描述；四是統計并報告結果，提交績效考核組織機構進行綜合評定，同時需做好考核人匿名保護和被考核人反饋信息統計。

反饋階段。績效反饋可向被考核人的上級進行反饋，也可采用績效考核組織機構反饋，操作中應減少多頭反饋，勿引起員工反感。

（四）360度績效考核結果運用

績效考核結果運用得當，可改善管理績效，實現員工能力提升。績效考核結果可運用于如工資調整、獎金分配、晉升調配、職位置換、培訓教育等，具體選擇應根據企業實際予以考慮，且績效考核結果運用應找準激勵與約束之間的平衡點。

三、360度績效考核注意事項

勿將考核人替代為績效考核。在常見的360度績效考核中，很多企業認為實施了考核人的全方位考核即為360度考核，而忽略對被考核人的工作業績、工作態度、職業操守等考核指標全面性與量化相結合，造成員工對360度績效考核較多誤解。

勿將考核結果運用單一化。實施360度績效考核后，測評結果往往僅運用于員工績效收入核定，缺乏系統運用。

績效反饋切勿流于形式。無論采取何種績效考核方式，績效反饋至關重要，以切實提升員工工作績效和管理績效。

（作者單位：中鐵科學研究院）