谷歌文化相信自己的口號

編輯/本刊記者 張 倩

谷歌文化相信自己的口號

編輯/本刊記者 張 倩

在考慮一份工作時，許多人首先關注的是職位、職責、公司以往的業績、行業的整體情況以及薪酬福利。接著往下數，我們或許在“通勤用時”各“餐廳咖啡品質”這兩項之間找到企業文化這一項。然而，創意精英卻會將企業文化放在首位加以考慮。要辦事有效，員工必須在乎工作環境。因此，在新加入一家企業或一項事業時，文化是最應重視的因素。

對于多數企業而言，企業文化是自然發生的，不是人工植入的。這樣的做法或許有效，但這意味著，你把對成功至關重要的因素交給了命運。我們雖然提倡嘗試的益處以及失敗的價值，但是對于一家嘗試失敗而遭受重創的企業而言，文化或許是最應重視的因素。企業文化一旦形成，想要改變絕非易事，因為企業在成立之初容易受“自我選擇傾向”的影響。也就是說，與企業秉持相似理念的人會被吸引而來，而與公司理念相左的人則不會。如果一家企業的文化支持員工擁有發言權，也支持由委員會來制定決策，那么便會吸引持相似觀點的員工。但如果這家企業后來又試圖采取專制或強硬的作風，那么員工就會很難適應。這樣的改變不僅違背了企業的初衷，也違背了員工的個人理念，因此注定走不下去。

在企業成立之初就認真考慮并且確定你希望的企業文化，這才是明智之舉。最好的方法就是詢問構成企業核心隊伍的創意精英，因為他們不僅了解企業秉承的信條，也與你一樣信奉這些信條。創始人是企業文化的源頭，而創始人為實現大計而物色并信賴的團隊，才是企業文化的最佳體現。所以，你要問一問你的團隊：我們重視什么？我們的信念是什么？我們想要成為什么樣的企業？我們希望企業在實際行動和制定決策時采取什么樣的方式？然后，把他們的回答記錄下來。毋庸置疑，答案中一定包含著創始人的價值理念，但同時也會摻入不同的視角和經驗，為創始人的價值觀錦上添花。

多數企業都沒能重視這一點，它們往往在成功之后才意識到記錄企業文化的必要性，因此這項任務就落到了人力資源或公共關系部門肩上。這些部門的人員大多不屬于企業的創始團隊，他們的任務只是編纂出一份凸顯企業精髓的使命宣言。他們寫就的宣言中，往往堆砌著“顧客滿意”“股東權益最大化”以及“富有創新精神的員工”等陳辭濫調。而一家企業是否成功，要看員工是否信服使命宣言中的說辭。

在面對商業用語的時候，人們的“測謊儀”已經被磨煉得異常靈敏了。也就是說，言不由衷的漂亮話躲不過他們的火眼金睛。因此，當你把企業使命寫在紙上的時候，還是實話實說為好。一個檢驗方法是，如果表述企業文化的使命宣言有所變化，看看結果如何。一直以來，谷歌都將“聚焦用戶”奉為自己的信條之一，如果我們要把這個信條改成“以廣告商或發行商為重”，那么管理者的收件箱非要爆炸不可。員工都有判斷能力，如果你歪曲事實，無異于玩火自焚。

先思考一下你理想的企業文化或現有的企業文化。回望過去，“著眼于長遠”“為用戶服務”“不作惡”以及“讓世界更美好”，依舊是谷歌行事方式的真實寫照。而接下來的內容，都是營造和維持谷歌文化的要素。

擁擠出成績

如果你能跟隨一名谷歌人的行跡，跟著他們從排球場、咖啡廳或廚房走出來，回到辦公室里，你會發現怎樣一番情景呢？映入你眼簾的，是一排排物品堆積、混亂不堪的隔間。這里，就是培育創意的溫床。

你現在在辦公室里嗎？你的同事是不是就在你旁邊？在椅子上轉一圈，揮一揮你的雙臂，你有沒有打到誰？坐在辦公桌旁打電話的時候，你的同事能否聽到你的對話內容？實際上，你所在企業基礎設施的整體設計目標很可能就是（以最小的花費）提供寬敞和安靜的環境，級別越高的人，工作空間就越寬敞，環境也就越清凈。剛入職的新人被硬塞入辦公隔間，而首席執行官除了敞亮的大辦公室以外，室外還擁有大片空間，一是用來安置助手，二是用來與其他人“劃分界限”。

占領地盤是人的天性，職場中也不例外。在多數公司里，辦公室的面積、擺設物的品質以及窗口的景致都是辦公室主人成就與地位的象征。如果想要把機敏的員工變得牢騷滿腹，用新的辦公位置就能立馬搞定。不少企業都會利用辦公位置限制員工的自由發展。

方便的交流可以為創意精英們提供靈感，把創意精英聚集在一起，你就能引爆他們的思想。因此，我們必須為他們提供一個擁擠的環境。如果你伸手就能拍到同事的肩膀，那么你們之間的交流和創意的互動就是暢通無阻的。我們認為，辦公狀態應鼓勵大家多多交流，讓大家在喧鬧擁擠的辦公室里暢所欲言、激情碰撞。而參與完團隊的活動之后，員工可以到清凈之地換換腦子。正因如此，谷歌的辦公室里設置了許多休閑設施：咖啡館和小型廚房里有僻靜的位子，另外還有私密的會議室、露天陽臺和院落，甚至還有睡袋呢。然而，休整完畢后，他們應當回到同事中間繼續辦公。

雜亂是種美德

辦公室一旦擁擠不堪，就容易變得亂七八糟。如果真是如此，就順其自然吧。原來，那些看似胡亂堆砌的雜物，實際上正是谷歌員工辛勤工作、才思泉涌的結果。

加入谷歌后，謝麗爾·桑德伯格（臉譜網的首席運營官）曾發給她的銷售支持團隊成員每人50美元，讓大家用這筆經費裝飾自己的辦公空間。喬納森在全球范圍內發起了“谷歌藝術墻”比賽，參賽的谷歌團隊使用魔方、照片以及彩彈槍射出的彩彈等形式將谷歌的標識拼接了出來。已故的卡內基—卡梅隆大學教授蘭迪·鮑許在他著名的“最后的演講”中，用照片為大家展示了他童年時在臥室墻壁上手寫的滿滿一墻的公式。我們看到，許多企業對工作環境的凌亂往往竭力反對，而這種做法常常會帶來令人意想不到的消極影響。其實，你完全可以拋開顧慮，讓你的辦公室瀟灑地亂一回。

雖然辦公室可以雜亂擁擠，但辦公室要為員工提供工作所需的一切條件。拿谷歌為例，谷歌是一家計算機公司，所以計算能力是創意精英們最需要的，出于這個原因，谷歌向工程師們提供世界上最強大的數據中心和谷歌的整個軟件平臺。

營造說“好”的企業文化

近年來，“萬事都說不”的毛病悄然蔓延到了職場上。在給出否定答案時，企業往往會精心設計出層層障礙，通過繁冗的程序、層層的審批還有一場場的討論會，用“冷暴力”的方式說“不”。“不”對于創意精英而言猶如當頭一棒，這標明企業已然失去成立之初的活力，披上了過于形式化的外衣。在遭遇一次次“不”的重重打擊后，創意精英們便不再多費口舌，開始盤算另謀高就了。

為避免這種情況發生，我們營造一種樂于說“好”的企業文化。成長中的企業會出現混亂，而管理者大多會試圖通過設置更多流程來加以控制。其中一些流程的確有助于企業的前進，但即便如此，不到必要時請不要輕易嘗試。添加流程或增設門檻的前提條件一定要嚴格，如果不是出于能夠讓百般信服的業務上的考量，就不要增設這些障礙。康涅狄格大學前校長、美國學者邁克爾·霍根說過一句話：“說‘好’，是我的第一條忠告。這個字說得越多越好。‘好’能夠幫你打開大門，‘好’能夠促進事物的發展，‘好’能帶來新的體驗，而新的體驗能讓你獲取新的知識與智慧……在這個變化無常的時代，說‘好’的態度可以伴隨你披荊斬棘。”

幾年前，YouTube的前負責人薩拉爾·卡曼加親身體驗到了說“好”的益處。那是在他主持的每周員工大會上，大家就“高清重播”這一視頻新添加功能展開了討論。功能測試進行得非常順利，薩拉爾表示，如果沒有反對的理由，這項功能馬上就能投入使用。有人發言說：“按照計劃表，這項功能還要等幾周才能投入使用，我覺得我們可以繼續測試，確保萬無一失。”薩拉爾回答：“好的。除了計劃表的規定之外，還有沒有什么理由組織我們馬上把這項功能投入使用？”沒有人能想出任何理由。翌日，高清版YouTube問世。沒有任何差錯，也沒有任何紛爭，就這樣，一個人堅持說“好”，讓幾百萬YouTube用戶提前幾周享受到了便利。

如何改變企業文化

出任諾勒公司首席執行官后不久，埃里克從一位熟人那里得到了一條中肯的建議。這位熟人告訴他：“在企業變革時期，你需要先找一批精明的人才。要找到一批精明的人，你就得先找到其中的一個。”幾周后，埃里克與一位他很看好的諾勒工程師一起搭乘飛機，他猛然憶起有關企業改革的建議，于是問他能不能列出幾位諾勒最精明的人才的名字。幾分鐘后工程師的單子就列好了，之后，埃里克與單子上的每個人都安排了見面。

幾天后，清單上的第一個人如約來到了埃里克的辦公室，他面色慘白地問道：“我是不是做錯什么了？”接下來的幾場會晤也類似，每位人才來到辦公室時都會滿腹戒心。埃里克很快就意識到，諾勒的人員只有在被炒魷魚的時候才有機會與首席執行官進行一對一的會面。原來，他在無意中讓諾勒最優秀的人才誤以為自己要丟飯碗了，虛驚一場。

諸如此類的事件讓我們體會到，改變一家企業的固有文化有多難。“尋找精明人才”的建議聽上去的確在理，但在具體過程中，埃里克卻出乎意料地遭遇了企業根深蒂固的文化阻力。為一家初創企業奠定文化基礎并不困難，而讓一家已處在經營階段的企業改變文化卻難上加難。可相比之下，對現有的企業文化做出改變對一家企業的成功更為關鍵，因為對于大部分創意精英而言，停滯不前、流于形式的企業文化就是他們的大敵。

2012年，谷歌將摩托羅拉移動公司收入麾下，并經歷了企業文化改革的困難。要改變企業文化，首先要找出癥結所在。請思考一下，你所在企業的文化到底是什么？這樣的企業文化為企業帶來了什么樣的影響？注意，不要只是草草地對現行的企業文化大肆抨擊，因為這對員工而言是一種侮辱。實際上，企業可以試著找出企業存在的問題以及企業文化在其中所起到的作用，以此作為切入點。

接下來，闡明你希望塑造的企業文化。“書寫未來”，并態度明確、腳步堅定地向未來進發。支持部門之間的溝通與創意共享；把員工的日程公布出來，好讓同事們知曉彼此的進度；多多召開公司會議，鼓勵坦誠提問。在嘗試重新定義企業文化時，參考原有文化有時會對你有所啟發。

營造根基扎實、深入人心的企業文化，最根本的價值就在于，每家企業都應不作惡——這成為你與企業行事的基礎，也能防止企業偏離正確的軌道，因為，企業文化本身就是正確的軌道。

最卓越的企業文化，都會立足高遠。對于谷歌企業的企業文化來說，擁擠出成績、一起吃住一起工作、雜亂的辦公室、別聽“河馬”的話、7的法則、切莫自掃門前雪、重組工作、兩個披薩原則、驅除惡棍保護明星、快樂工作強扭不來、別光著身子就行、不作惡等企業文化，借鑒起來可能會相當費時，用這些理念來改變一家企業的文化，所用的時間要遠遠超出你的想象。其實，谷歌公司做得不好的例子也不少，但相比之下，超越標準的情況更為常見，也這因為這個原因，其標準也在不斷提高。這就是偉大企業文化的力量：它讓公司的每一個成員不斷進步，也會讓整個企業變得更大更強。

（文章來源：摘編自中信出版社《重新定義公司——谷歌是如何運營的》一書，有刪節。）

《山風清露深林下》