企業的墻非拆不可

竇林毅專欄

企業的墻非拆不可

竇林毅專欄

竇林毅

企業營銷高級研究員

專注全方位提升產品力倡導讓產品本身去營銷

企業只要兩個部門即可：產品部與客戶服務部。

在新消費時代，企業要想不掉隊，且能夠迎合時代需求，企業的墻是非拆不可。個人認為最嚴重的是各部門之間的墻。

一旦設置了部門，自然也就在企業設置了防護墻。我們先來看看這是一堵怎樣的墻。企業通常會設置以下部門：生產部、銷售部、設計部、策劃（市場）部、辦公室、人力資源部。既然有這些部門，企業就必須在人力成本越來越高的情況下，不斷增加人手來維系這些部門的正常運轉。可吊詭的是，最后你會發現人員配備越是整齊的企業，效率越是低下，反倒是沒有什么部門配備的團隊做事更高效、團結。為什么會這樣？自己辛辛苦苦，花費那么高預算搭建起來的團隊，反倒效率低下。為什么優秀的個人一旦進入部門的柵欄后很快會陷入平庸？

首先，因為有部門的存在，在工作中自然會形成以部門為重心的作業方式，員工有好想法想冒頭也必須過了部門關才有可能。據我觀察，還沒聽說有員工的意見直接被老板或總經理接受的。

同時，你既然分到了這個部門，為本部門創收與做貢獻自然是天經地義的事。人才看似進入企業，實則是進入了各個部門，尤其是在某一類部門待久了，更是只有部門而缺乏整體。出現這種現象也不能單純地怪個人，企業在招聘時的標準和初衷更多是為部門招人，而不是在為企業招人。員工換工作時，看似換工作，其實更多換的只是單位，而很少換部門。

長期以來形成以部門為中心的職場文化和工作職責，損害的自然是企業的利益。當企業一帆風順，依靠慣性在發展時，大家相安無事，給我們一種部門協同作戰，蒸蒸日上的假象。可企業一旦遇到了問題，身處逆境，需要大家咬緊牙關通力合作時，你會發現各部門之間是如何推諉扯皮。老板親自抓還好些，一旦不是老板主抓或在精力上稍不注意，整個部門的工作就會塌方式淪陷，最后，大家眼睜睜地看著企業沉淪。創業初期那種沒有任何部門，有了問題大家一塊不吃不喝不睡努力奮斗的場景，如夢幻一般再也不復存在。

既然你設置了部門，自然也就在企業設置了柵欄，設置了防護墻。有墻的存在，時間久了，自然會阻礙想法和建議的暢通，自然會阻礙個體的潛能發揮，自然會降低個體之間更好的協同作戰。

人力部門負責人才的面試與管理，是災難性的。所以，對此，我鄭重告誡企業：人力資源部只負責發布、尋找人才信息即可，面試、使用、管理人才一定是老板或總經理來親力親為。

我更建議企業根本就不要設置什么人力資源部，招聘用專業的招聘和獵頭機構即可。如果人才的面試與管理是由人力資源部來負責的話，通常對企業的人才培養和潛力發揮是災難性的，很難相信這樣官僚的機構會深刻理解業務和市場的真正變化與需求。

產品與服務的聯動升級，才是提升競爭力的關鍵保障。企業的職能機構應該如何劃分呢？我們認為企業只要兩個部門即可：產品部與客戶服務部。我始終認為，無論市場和消費需求如何變化，企業的職能只有兩個：生產產品和提供服務。產品部根據市場發展和消費需求，來研發和制定產品生產。服務部為消費者提供產品的售前、售中、售后服務，同時將顧客意見與市場變化及時反饋給產品部。產品部根據服務部的信息和建議及時調整和優化產品，服務部在優化后的產品基礎上再去提升自己的服務職能。

企業唯有如此，才能不斷迎合時代的需求，不斷提升競爭力，建立長期領跑的發展機制。

小組在手，前程無憂。企業在摒棄多部門制后，應改為小組責任制，一個個小組即一個個獨立運作機構，人數亦不能過多，多了就拆分成另一個小組。亞馬遜創始人杰夫·貝佐斯認為：團隊人數不能多到兩個比薩還吃不飽。只有作業小組的職能才能跟得上快速的市場變化，才能實現市場對產品和服務快速迭代的要求。小組在手，前程無憂。

拆墻，要逐步導入，逐步擴大范圍。墻固然要拆，但亦不能操之過急，急了反倒會讓企業陷入房倒屋塌的危險境地，那樣的話，墻還是不拆為好。拆墻，可在小范圍或新品開發的過程中逐步導入，讓其逐步適應企業固有的文化，在過程中企業再根據實際情況不斷進行調整、逐步擴大范圍，以實現平穩過渡，同時也給員工一個理解和適應的過程。有的企業可能只需要拆一堵墻、兩堵墻，有的則需要全部拆掉。依具體情況而定，沒有統一定式，做企業切不可跟風而動，謀定而后動才能更從容，勝券在握的可能性才更大。

每個企業都有自己的墻，趁墻薄的時候能拆趕緊拆，等墻厚了，恐怕你想拆都拆不動了。企業一旦背負了厚重的墻，還拿什么跟人競爭，拿什么來迎合時代的需求？

編輯：

王 玉 spellingqiu@163.com