互聯網企業需要怎樣的企業文化

文許睿　陳向東

互聯網企業需要怎樣的企業文化

文許睿陳向東

互聯網時代是一個商業民主時代，三個詞來概括就是高效、開放與扁平。在這個時代里面，人與社會、人與組織、人與人之間距離為零.當外部環境發生變化，企業商業模式發生變化，企業內部的組織管理發生重構，文化也要重構。

在過往許多企業經營實例中，我們得出的結論是企業文化決定了一個企業能走多遠、能活多久。三流的企業靠監督來管人，二流的企業靠制度約束人，而一流的企業靠文化激勵人。企業文化為什么這么重要？從人的角度，人是決定企業成敗的最關鍵因素，而企業文化決定了企業能招到什么樣的人，有什么樣的企業文化，就有什么樣的員工。從管理角度，著名的領導力大師斯蒂芬.柯維博士認為“組織層面問題根源常出在個人和人際層面，不能離開修身和人際來改善管理和組織”，而企業的人際層面無疑是由企業文化決定的。從創新角度，企業文化決定了一個企業的創新能力。對互聯網企業而言，它有怎樣的企業文化尤其生死攸關，因為互聯網是一個高手林立，知識快速更新的領域，在這樣的領域里，如果沒有快速的創新能力，如果沒有長期維持的激情，等待著就只有死亡。

互聯網企業的企業文化，其核心的特征是平等、開放、協作。作為互聯網企業的榜樣的Google公司，其曾經非常成功的20%工作時間制度，就體現了平等、開放、協作的精神。這個制度規定員工工作時間的20%可以由自己分配任務。如果一個員工有一個想法，他就可以提出一個項目構想。這個項目可以自己獨立做，也可以把這個項目構想發布到公司內網中，并招募其他人員組建成臨時的工作小組，一起做這個項目。任何一個員工，如果自己沒有20%時間項目，也可以參加其他人發布的20%時間項目。自己發布項目和參加別人的項目。Google的很多創新產品比如Gmail、Gmap就出自20%時間制度。在上面這個制度里，員工和員工之間是平等的，一個員工既可以是跟隨者，也可是領導者；員工的工作內容是開放的；員工之間又有緊密的協作。

在上述平等、開放、協作的基礎上建立起來的組織是無層級、去中心化的組織。互聯網時代本身是一個去中心化的時代，比如在傳統媒體時代，報紙和電視臺是一個傳播中心，公眾話語權被這些傳播中心掌控，但是有了微博、微信之后，任何人都成為平等的自媒體，任何人都有平等的話語權，尤其微信在誕生之初就成為了無中心的個人媒體。

平等、開放、協作的互聯網企業文化，不歡迎過多的管控，而是要去管控化。索尼公司前常務董事天外伺郎在其著作《績效主義毀了索尼》中，曾經尖銳地指出功利化的績效考核使索尼公司喪失了激情和責任感。在創新依賴的互聯網領域，基于管控思維的官僚制度和形式主義，無疑會大大降低企業的創新能力。事實上，如果有一個優秀的企業文化，是不需要設置過多的監督和管控的。企業建立官僚制度的一個目的是管理企業中表現差的員工，但這樣做的一個后果是降低企業中優秀員工的積極性。一個優秀的企業通常通過企業文化和創業精神，來達到員工和整體運行的高效率，而那些充滿形式主義和官僚氛圍的大企業，希望依靠紀律和管控來提高效率，其結果往往適得其反。

互聯網企業不歡迎管控，那它歡迎什么？

互聯網企業的企業文化有哪些受歡迎的行為：

1. 快樂。

快樂是一種生產力。一想到企業文化，人們很容易就想到Google的辦公環境，那種兒童游樂園式的辦公環境、共產主義社會般的福利、放羊式的管理。這種通過硬件設施制造出來的快樂氛圍，對于創新確實很重要。中國現在有越來越多的企業也開始學習硅谷的辦公環境，比如阿里巴巴、網易、微信……建議在座的各位將來如果做高管或者自己創業，有條件了應該邀請藝術家和設計師來設計自己的公司環境。

2. 鼓勵冒險、容忍失敗

中國人的文化是槍打出頭鳥，傳統文化對冒險并不鼓勵。但是創新是一個高風險行為，它會對原來的系統帶來破壞，可能會帶來不穩定因素。因為，要讓創新發生，必須鼓勵員工去打破現狀，并去嘗試提出更好的解決方法，這種現狀可能是產品、服務、管理方式等等。

3. 快速失敗

互聯網時代的思維特征是精益迭代。保羅·格雷厄姆在其《黑客與畫家》中提出了產品開發的兩種模式：“一種是圣母瑪利亞模式，企業內部團隊封閉開發，花N年時間，努力把所有可能性都想到，然后召開發布會，隆重登場，就像圣母駕著祥云而來；另一種是互聯網企業中常見的迭代開發模式，即先推出一個用戶最需要的功能，然后根據用戶反饋不斷完善。后者是以用戶需求為中心的互聯網思維的體現。”IBM 公司也有類似的創新哲學：“以最小的代價快速失敗”（“Fail Many， but Fail Cheap”）。

4. 開放

開放是創新所需要的心智模式，它是對新生事物和新想法，不抱先入為主的偏見，以一種完全開放的心態去聆聽，不過早判斷，不主觀判斷，愿意去接納新生事物，愿意去接納別人正確的觀點，不因人廢言。具有開放思維的人能夠保持學習狀態，在與他人的溝通交流中，愿意承認自己的不足和無知，愿意承認別人有超出自己的知識、技能、和認知等，并善于向同事學習，善于吸收別人的優勢和長處。

5. 溝通

在企業內部建立起頻繁的、非正式的、流暢的、和建設性的溝通，是企業建立創新文化的核心。這種溝通形式不是大公司繁瑣的各種正式會議，而是一種隨意的，有想法就找同事聊天的氛圍。公司管理層應該實現開門政策，“隨時歡迎企業員工進自己的辦公室”，各個部門主管每個月要和員工面對面討論事情。頻繁地溝通可以打破信任的障礙，激發工作創造性。目前有很多的互聯網工具在支持這種內部協作和溝通。

當然，客觀上決定互聯網企業高速發展的內因并不全然因為他的企業文化擁有如此之多的看點。隨著互聯網技術在商務中的廣泛應用， 出現了與互聯網有關的巨大市場， 為了進入互聯網， 市場需要提供互聯網的接入服務；為了適應電子商務的應用， 還需要提供系統的解決方案；為使企業的產品和服務能夠在競爭中發展， 需要提供多種內容的服務；為了吸引上網者的注意力， 需要提供豐富的網站內容和進入網站的門戶；為了使通過互聯網提供的實物產品順利到達顧客手中， 需要提供運輸、物流管理和后勤服務， 等等。

這些在傳統經濟中不存在或不重要的服務在新經濟條件下都成為互聯網企業生存的基礎和機會。迄今為止， 還沒有任何一個企業組織形式的出現，是像互聯網企業這樣， 得益于科學技術的發展。與一切我們所熟悉的企業不同， 互聯網企業是與虛擬的網絡空間相對應的一個存在，是互聯網商業化的必然結果。互聯網雖然為人類構造了一個全新的世界，極大地豐富了人們的經濟生活， 但互聯網本身并不是一個經濟活動的主體。它是一個完全不同于現實世界的虛擬空間， 賦予其微觀經濟主體的使命是那些按傳統模式運作的企業所無法承擔的。互聯網企業是依存于互聯網的客觀存在， 是電子商務時代以現代化網絡和信息技術為支持的新型企業組織。

盡管我們有理由相信新經濟下互聯網企業仍有巨大的發展潛力， 但是互聯網企業倒閉的現實仍給我們敲響警鐘。衡量一個互聯網企業的標準不是看它有多高新的技術， 而是有多大的市場占有率， 有多大的產品轉化和升級潛力， 現在看擠出“泡沫”成份， 從企業內部文化塑造方面下功夫， 夯實基礎， 在與國際接軌的潮流中， 形成自己獨特的企業風格， 有利于我國互聯網企業乃至整個產業朝著穩健、持續的方向發展。

塑造互聯網企業的“適應性文化”

所謂“適應型文化” 應包括以下內涵：能積極影響行為的目標和價值；員工對領導有信心；客戶對員工對股東的重視；鼓勵創新和適度冒險；把競爭當作企業外部的關注焦點， 等等。適應型文化是一種求變不求穩的文化， 在行為模式和價值觀上與因循守舊、抵制變化的企業文化大相徑庭。一個企業的工作方法、工作部署、工作業績和效率與企業文化緊密相關。

1.互聯網企業目標和價值的內在化。互聯網企業應有自己的目標，有自己的價值觀， 或者說應擁有影響人們行為的共同信念。在適應型文化中， 員工不但要了解這些目標，而且身體力行， 為目標的實現而積極努力。研究發現有兩種方法可有效發揮員工的主觀能動性， 一種是把員工的業績與公司的目標聯系在一起進行評測；另一種是互聯網企業CEO使其目標和價值內在化， 并通過自己的行動予以展示。

2.互聯網企業應注重文化溝通。在一些案例中，員工相信他們的CEO， 原因在于他們了解并贊同企業的目標和方向。適應型文化的特征來自于企業頂層， 包括CEO 、CFO和CIO的強有力地、清晰地并且反復地交流與文化溝通。通過文化溝通建立起適應文化的脈絡， 使企業內部交流暢通無阻。

3.互聯網企業應眼光向外。20世紀80年代許多企業養成了一種強烈的內視習慣：管理人員太忙， 顧不上與客戶交談。傳統的管理人員強調秩序、控制和減少風險。而過去十年來情況發生了劇變， 互聯網空間的特點就是“地球村” 的概念， 它使人類克服了時間和空間上距離。可以說， 互聯網企業一出生就是全球性的， 它直接面對全球的競爭對手， “永遠沒有后方” ， 每個互聯網企業都處在全方位的競爭環境中，客戶已成為須臾不可忽視的焦點。這就要求管理人員應該學會如何開展合作， 組建協作團隊， 一致對外， 服務客戶。

4.互聯網企業應鼓勵創新和適度冒險， 形成創新的文化氛圍。禁錮型文化窒息創造性， 由于害怕失敗和被懲罰， 人們一般不敢去冒險，而適應型文化鼓勵員工冒險并提倡創造性思維。互聯網企業的生存空間以速度論英雄。只有不斷創新的企業才能在競爭中生存， 因此， 競爭要求互聯網企業不斷地在產品開發、售后服務等方面進行創新， 保持領先地位， 這種領先的結果形成了差異化競爭優勢。如亞馬遜公司不僅創造了全新的零售模式， 還創造了顧客滿意的“ 一站式”購物模式。新經濟下互聯網企業的CEO 應該讓員工更深入地理解目標的含意， 明確哪些風險可以冒， 而且知道自己的努力會得到支持。一旦員工勇于創新，工作上就會出現重大改進和質的飛躍。“對一個創業者來說， 每失敗一次， 新的創業價值會更高， 許多企業是在不斷的失敗中成長的。”北郵校產集團總經理張立華這樣說。

樹立互聯網企業系統即生態系統的文化理念

互聯網企業文化心態的另一個重要方面就是視經商法則似自然法則，也就是說， 商業又如生態系統， 生態系統由一群共同生活的生物組成，具有復雜又平衡的關系， 各成員既互相競爭資源， 又必須保持生態平衡。如果某一種肉食動物滅亡， 就會導致草食動物過度繁衍， 從而導致整個生態系統瓦解。物種數量稀少的生態系統很脆弱， 任何不尋常的實踐都可能破壞均衡。物種多的生態系統較有可能含有健壯的品種， 也較有機會長期存活。商場也是如此。商場充滿顧客、公司、供應商和競爭者之間復雜的關系。這些關系必須加以平衡， 既能容下巨人微軟， 也能容得下賣電腦的小商店。互聯網企業即為生態系統， “多物種”企業的生存力勝過“單一物種”企業， 也就是說員工和產品多樣化的企業勝過產品單一而員工思想和行為都一致的企業。

1.企業多樣化、多種不同的業務有利于企業的生存。多種業務內容與多種業務模式都是盈利的新途徑。多樣化不是公平或道德的問題， 而是生存的問題。互聯網企業要在信息時代成功， 必須要有創造力， 能夠快速推出受歡迎的新產品， 在短時間內建立新的銷售渠道， 并幫助顧客使用新產品。具有最多種生命形態的生態系統是最堅強的生態系統，同樣具有最多種觀點、擁有創造力，隨時創造時代需要的產品的企業是最有生命力的企業。

2.員工多樣化有利于互聯網企業發展。互聯網企業的生存空間是網絡空間， 其提供的產品和服務的知識和技術含量高， 因此互聯網企業的創業者一般都是擁有各種學歷的知識型企業家， 對企業員工的知識水平一般也要求比較高， 在用人方面， 崇尚多元文化。員工有各種背景， 特別是不同的認識技巧， 可以造就較好的企業文化、較好的產品和服務。員工組成多樣化有利于企業持續創新。在人員管理方面不給技術開發人員制定各種指標， 但給他們股票期權和項目分紅；管理人員對技術問題少過問， 不干涉， 但需要幫助他們解決生活中遇到的困難；解決創新問題不需要逐級請示， 可直接與公司負責人溝通等等。

3.建立崇尚共生關系的企業文化理念， 以競合關系尋求雙贏。共生是指兩種或多種生物互相合作，以提高生存能力。在生態系統中，共生關系經常存在于原本可有互相為敵的物種之間。商場如同戰場一樣，有贏家也有輸家， 從不考慮互利或共生關系， 總想獨獲所有利潤。在他們的游戲里， 贏家就是汲取到最大利潤的人或公司。這種心態使他們無法彼此合作， 因為一方有收獲，另一方必有損失。共生關系的文化理念，則使互聯網企業之間總是尋求雙贏。這反映在他們的交易與對待員工的態度上， 甚至就某種程度而言，反映在他們與競爭者的關系上。互聯網企業之間或其他企業之間即合作又競爭的關系普遍存在， 這樣使互聯網企業的業務不斷成長， 市場規模持續放大。互聯網企業應以生態系統心態為其共生關系奠定基礎， 以共生關系使產品需求增加， 業務更易保持彈性， 企業地位更加穩固。

4.互聯網企業文化中同樣需要樹立良好的企業形象

良好的企業形象已經成為企業經營活動最寶貴的戰略資源，成為實現經營戰略目標、贏得競爭優勢的戰略管理的重要手段。企業形象是企業文化的重要組成部分，是在其全部活動中所展現的各種個性化的特征和品質，是互聯網企業文明的總體狀態和在市場競爭中的無形資產，也是社會大眾對企業的總體印象和評價。企業形象是企業在社會群眾心目中的印象，也是企業全體職工的集體“像”或群體“像”。企業形象好就意味著職工的社會聲譽好和社會地位高，職工在企業外部的社會交往中也會受到尊重、歡迎，從而會強化員工對企業對本職工作的忠誠心，更加盡心盡責地對待工作，更加努力地進行創造性工作，對其起到一種無形的激勵作用。良好的企業形象有利于同其他企業建立合作關系，有利于尋找原材料和能源供應單位，還有利于尋求穩定的經銷渠道。此外，良好的企業形象也有助于企業創造新產品。假如一個企業已經給消費者留下好印象，那么這種預存印象將會促使消費者在未使用該企業新產品時就傾向于認同的態度， 并在決定購買行為中，憑這些經驗、直覺和預存企業形象起主導作用。例如，一家品牌卓越的企業與一家鮮為人知的企業同時推出一種新產品，顯然前者往往更容易被消費者接受。

5.互聯網企業文化更要注重企業精神與企業核心價值觀

企業核心價值觀是企業持久和最根本的信仰，是企業及其每一個成員共同的價值追求、價值評價標準和所崇尚的精神。從哲學上說，價值觀是關于對象對主體有用性的一種觀念。而企業核心價值觀是企業全體或多數員工一致贊同的關于企業意義的終極判斷。

如果一個企業沒有統一的核心價值觀，企業對市場和環境便無法適應，企業就沒有競爭優勢，就不能持續生存和發展。適應性、個性是互聯網企業生命力和活力的集中表現。企業核心價值觀和經營理念個性化是塑造互聯網企業性格的集中體現。企業核心價值觀一旦得到全體員工的認可接受，就能產生巨大的、積極的、持久的精神動力，成為企業發展的精神動力源泉。同時，企業核心價值觀作為企業員工對本企業存在發展的目的、意義的認識和評價，它對企業宗旨、目標、方向、行為規范等都有著決定性作用，它為企業的生存和發展提供了基本方向和行為指南，形成了員工共同的行為準則。企業價值觀又是企業進行總體設計、信息選擇和綜合標準，決定著企業的經營政策和戰略目標，它是企業興衰的關鍵，是企業靈魂。在企業文化中，企業價值觀被認為是駕馭全部企業文化活動的基本觀念，具有比其他要素更重要的地位。它決定著企業存在的目的和意義，也決定著企業的行為規范、評價標準和發展方向。

6.共贏平臺理念是構造互聯網企業文化制度的基礎

讓所有的生產要素都充分地發揮出作用，實現一種共贏，是建立互聯網企業的目的。一個良好的互聯網企業文化制度，應當是在互聯網企業中我們要強調所有要素的自身利益的實現，而不是只求一個要素的利益實現。比如，某家企業在企業建立初始，經營狀況很好，可是沒過幾年卻倒閉了。雖然導致其破產的原因由很多，但是最主要原因，是因為這家企業在制度設計上沒有共贏理念。當時這家企業興旺的時候，資本回報率很高，但是員工的工資福利卻是當地同行業中較低的，尤其是管理層的骨干的收入，也遠低于同行業工資。結果管理層的許多骨干和員工離開許多，因此沒有幾年時間，這家企業就破產了。在現實中，如果一種要素的利益受到傷害，那么這種要素的作用就難以發揮，與此同時別的要素的作用，也就難以發揮。因為各種要素的分工和協作關系是貫穿于企業內部的。在這種分工和協作中，任何一方積極性發揮不夠，都會影響到總體的合作，影響到分工協作的效益，從而也就影響到企業的整體效益。因此，一個企業要真正具有活力，能夠可持續發展，就必須堅持共贏平臺理念，也就是要讓所有要素的利益都能在這種平臺中得以實現，企業的興衰與存亡離不開這樣的理念。

7.互聯網企業需要培養學習氛圍

學習型企業造就了21世紀最成功的互聯網企業。企業的學習力就是競爭力，良好的學習氛圍是競爭力提升的催化劑。企業要提升組織核心能力， 組織成員的學習力是一個互聯網企業獲得進步與成長，實現經營目標和宏偉藍圖的核心。首先，作為領導應當以身作則帶動學習氛圍。再者，企業也應當制定合理的職業發展規劃，給員工畫餅（晉升體系），制定公平的競爭機制和獎懲制度，從而增加危機感。而且要通過合理的手段和大量的故事案例加以刺激， 讓企業員工了解到，現代這個社會，不學習就會被淘汰。最后，企業也要為員工制定合理可行性學習方案。

8.互聯網企業文化要與生態文化有機地結合

當前，全球環境資源面臨巨大壓力，就我國現狀而言，環境資源面臨著巨大的壓力， 同時資源環境問題也成了社會發展中最大的困惑。大力推動循環經濟，實現可持續發展，建造節能型社會，綠色經濟就是在此基礎上提出的。季鑄教授認為：“綠色經濟是以效率、和諧、持續為發展目標，以生態農業，循環工業和持續服務產業為基本內容的經濟結構、增長方式和社會形態。”企業文化與生態文化的有機結合，注重經濟發展與生態環境保護的協調性是綠色企業文化的宗旨。在這種綠色宗旨和綠色競爭機制下，它要求互聯網企業在日常生活中，通過綠色發展戰略，有效滿足市場需求，節約資源，保護環境，并通過生產能力發展綠色技術，積累綠色資本，促進經濟、社會與生態的協調發展。所以，生態文化融入互聯網企業文化后不僅可以擴大互聯網企業文化的外延，而且有利于樹立良好的企業形象。

許多新興的互聯網企業在新經濟發展的進程中，取得成功的最重要的原因就是互聯網企業注重自身的企業文化建設，使之與新經濟相適應。比如，聯想集團的企業文化包括：第一個階段：以目標導向的創業文化。第二個階段：管理文化、嚴格文化、親情文化。第三個階段：重提“創業文化”。這些都為聯想積極參與國際、國內競爭提供了良好的價值觀基礎，也給未來發展創造了條件。因此對于新經濟下的互聯網企業，只有建立適合互聯網企業的文化，才能使我國互聯網企業在世界經濟大浪潮中勇往直前。