應用薪酬管理提高員工敬業度

李 銳

（陜西華電蒲城發電有限責任公司 陜西 蒲城 715501）

應用薪酬管理提高員工敬業度

李 銳

（陜西華電蒲城發電有限責任公司 陜西 蒲城 715501）

敬業度是目前人力資源管理研究中最為廣泛理解的概念之一。本文旨在探討敬業度對企業和員工的影響，以及如何增進員工的敬業度。良好的薪酬體系對于提升員工敬業度和組織績效是至關重要的。敬業度的提升有利于工作績效的提升，消極行為的減少，最終提高了企業的競爭力。

敬業度；薪酬管理；影響；因素

在字典中，關于敬業的解釋是：對事業專心致志。關于員工的敬業度的解釋，比較權威的說法有以下幾種：

最早從事員工敬業度研究的美國蓋洛普咨詢有限公司認為員工敬業度是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。 而翰威特咨詢有限公司認為員工敬業度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。Macey與Schneider的研究結果則對員工敬業度做了如下的典型定義：敬業是一種理想狀態，具有組織的目標，意味著參與、承諾、激情、專注的努力和能量。

員工敬業度的概念關系圖

從上面看出，對員工的敬業度各家說法雖然不盡不同，但強調的共同點是：員工的敬業度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。

根據世界經理人網站的一項調查顯示“最影響員工敬業度的因素是薪酬、價值觀和職業發展機會這三個因素，遠遠超過了其他的選項”（見下圖）。而能促進員工產生高敬業度的工作環境有以下共同點：1.清晰且有前途的愿景；2.對管理層的信心；3.關注品質和客戶4；尊重和認同；5.發展機會；6.薪資和福利。

有數據表明，員工敬業度對企業的影響是巨大的。根據韜睿咨詢對全球19個國家近86,600名員工、包括5,000名來自中國大陸的員工所作的調研顯示，中國只有16%的員工是非常敬業的，33%的員工部分或非常不敬業。調查發現，與員工敬業度較低的企業相比，員工敬業度越高，企業就越能達到更佳的業績，也越能留住最有價值的員工。員工敬業度最高的企業，總體營業收入及每股盈利按年分別上升了19%及28%，而員工敬業度最低的企業，則下降33%及11%。敬業度對員工的留任也有直接影響。例如，49%高敬業度的中國員工沒有計劃離開他們任職的企業，而只有7%低敬業度的員工完全沒有離職計劃。

了解以上影響敬業度的因素之后，人力資源部門可以有針對性的采取措施來提高員工的敬業度。

一、公平公正的薪酬體系

影響員工敬業度一個重要因素是薪酬待遇。在員工看來，如果企業的薪酬和福利和行業中的其它公司相比較不具有競爭力的話，那員工會將該企業當作“跳板”或“培訓學院”，在找到待遇更好的工作時跳槽，使公司前期培訓的投入白白損失。

企業如果不能提供有競爭力的薪酬，也可以從提高內部公平度入手，提高員工對薪酬的滿意度。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門應將注意力集中在薪酬管理的過程上來解決問題。比如，在制定薪酬制度時讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行，并能提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

二、規劃員工的職業生涯發展

為每一個員工規劃職業生涯，讓其看到成長方向和成長空間，是提高員工敬業度的最佳途徑。

比如，在公司內部推行多序列的職位管理，使公司里的每一位員工，可以根據自己的才干來主動選擇合適的職位發展序列。各職位序列間的比較通過某種評估方式來進行評估，使員工不僅可以通過管理職位通道晉升，也可以通過專業技術職位通道獲得職業發展。

三、營造以人為本、追求卓越的企業文化

對企業的員工來說，影響他們敬業度的因素多如“薪水”、“培訓”、“發展機會”、“家庭和工作的平衡”、“公平”、“同事關系”、“領導風格”乃至“工作環境”和“企業文化”等。當員工的薪資達到一定程度后，物質的激勵作用就越來越小了，而企業文化就顯得越來越重要。彼得?圣吉指出：“有了衷心渴望實現的目標，大家會努力學習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此。”企業必須確立一個上下認同的愿景來喚起人們的希望，使工作變成是在追求一項蘊含在企業的產品或服務之中的更高目的。

四、以職業發展為導向的培訓

重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，開發員工潛能，持續為公司創造價值，這是人力資源管理的方向。事實上，為了使公司在競爭激烈的市場立足，非常有必要提高員工在信息技術、工程技術、團隊合作、領導力和項目管理上的技能。培訓可以讓員工掌握協助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業精神。

五、選拔和培養優秀的管理者

蓋洛普通過調查發現優秀組織開發和釋放員工的巨大能量的途徑在于選拔和培養優秀的管理者。

管理者的選拔有兩個核心問題：一是考核的標準；二是考核的方法。考核的標準應該根據崗位的職務、職能及目標來分析，達成目標應具備的主要素質；其次是根據工作分析結果設計選拔方法，以確保選拔效果。公司可以在未完全符合職位要求但有發展潛力員工中大膽提拔，讓員工在實踐中迅速成長。同時，賦予有潛能的員工以更大職責，從而激發員工的的使命感并最大限度地調動員工的積極性。

多年研究的結果證實，設計良好的薪酬體系對于員工敬業度和組織績效是至關重要的。薪酬體系明確了組織所重視的行為和表現，并通過具體的薪酬和福利對其進行了激勵和加強。

員工的認可是某種薪酬結構是否公平的關鍵因素。他們往往關注的是一種相對的公平性，它體現在外部公平性及內部公平性。員工一般會將自己的工資做三種比較：1.與其他企業從事同類工作人員的工資水平比較；2.與本企業內部從事不同工作人員的工資水平比較；3.與本企業內部從事同類工作人員的工資水平比較。若是認為自己的薪酬是公平的，他們的工作態度和工作行為就會保持不變；若是認為獲得了較多的薪酬，他們會努力工作，從而提高工作的效果；但若是得出自己報酬較低的結論，他們很可能用以下三種方式來彌補這種差距：付出更少努力（減少投入）；尋找能夠增加自己產出的方法（例如偷盜）；直至采取離開組織的做法。

隨著現今競爭的日趨激烈，企業之間的競爭已是人才的競爭，員工的素質與活力是企業發展的根本動力。如何招人、用人、留人，成了企業當前最重要的問題，而有效的激勵機制是解決這個問題的根本基礎。有效的激勵機制包括薪酬、目標、工作設計、培訓、職業生涯規劃等。其中薪酬體系集中體現了企業對員工的物質激勵，而且是企業吸引、留住和激勵所需人才的關鍵。企業通過有效的薪酬體系可以提高員工的敬業度。

傳統的國有企業薪酬體系中，由于工資總額的限制員工的薪資并沒有和市場價格保持一致。而且傳統的工資制度只注重工齡、職稱、學歷等并未顧及到員工的崗位職責和工作內容，導致了骨干員工的消極怠工、抵觸情緒，甚至離職。所以，新的薪酬體系制度要提升員工工作積極性和敬業度的前提就是：1.該體系對內具有公平性，對外具有競爭性；2.它的設計要對員工有激勵性。基本工資和績效工資的比重要相對合理平衡；3.調薪方式透明公開，因人而異；4.福利制度多元化、人性化。

員工敬業度仍是現代人力資源管理的核心理念。我們的觀點是員工敬業度的提升依賴于設計合理的薪酬體系，而大量不同的薪酬福利工具的運用可以這個目的。此外，提高員工敬業度的方法還有很多，企業在應用這些方法時，要注意結合企業自身的實際狀況，在具體的管理情景中去檢驗和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。另外值得注意的是，根據翰威特的調查發現，不同年齡階段、不同職位和不同教育程度的員工的潛在需求重點是不同的，人力資源部需要根據不同員工的特點，采取不同的措施，才能最有效地提高員工的敬業度。

[1]員工敬業度 - MBAlib智庫·百科

[2]（發現提升員工敬業度的武器）作者：李超平《管理@人》2007年第12期

[3]《人才管理[第二版]》 作者：［美］蘭斯 A.伯杰，［美］多蘿西 R.伯杰 出版社：中國經濟出版社 出版時間：2012-1-1 版次：2

[4]影響員工敬業度的三大因素 - 世界經理人網站