探析高校引進高端人才工作面臨的問題與對策——以某省屬地方高校為例

李雪　李慶偉

遼寧大學（沈陽　110136）

探析高校引進高端人才工作面臨的問題與對策——以某省屬地方高校為例

李雪李慶偉

遼寧大學（沈陽110136）

對于高校而言，具有高學歷、高職稱、高專業(yè)水準及集創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成果于一身的高層次人才，是強校之關鍵。高端人才引進工作作為一項系統(tǒng)工程，涉及面廣、政策性強、操作復雜且十分重要，本文將以某省屬地方高校為例，通過該校對高端人才引進工作的調研，分析省屬高校高端人才引進工作面臨的問題，并根據(jù)存在的問題提出合理化建議。

地方高校；高端人才引進；存在問題；建議

高端人才的引進不僅能夠補充師資薄弱環(huán)節(jié)，高端人才的的影響力又能在其身邊形成高水平人才聚集，以高端人才為核心的創(chuàng)新團隊，發(fā)揮幫、傳、帶的積極作用，有利于青年教師的培養(yǎng)和成長。作為省重點建設的地方性大學，應抓住機遇做好高端人才引進工作，提升師資隊伍質量，從而以此為契機加快實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

1　以某省屬地方高校為例，采用問卷法進行引進高端人才的調研

（1）《**大學高端人才引進調查問卷》

**大學高端人才引進調查問卷

尊敬的院（所）長：

您好！感謝您在百忙之中參與我們的問卷調查。本問卷旨在改進和完善學校高端人才引進工作，敬請您在百忙之中認真審閱并填寫。請在您選擇的選項序號前的“□”里打“√”或在橫線上填寫漢字。

1.貴院是否有高端人才引進計劃？

A.有B.無

2.貴院擬引進的高端人才層次？

A.院士B.長江學者C.國家杰出青年D.千人計劃E.學術帶頭人□F.其他人才

3.您認為影響高端人才引進的關鍵因素有哪些？（可多選）

A.工資待遇B.住房待遇C.工作環(huán)境D.行政職務E.安排家屬工作及子女隨遷與就業(yè)就學F.地域條件G.貢獻獎勵措施L.其他

4.您認為高端人才引進的待遇標準應為多少？

A.院士：安家費_____科研啟動金_____

年薪_____搭建學術平臺（實驗室建設）_____

B.長江學者：安家費_____科研啟動金_____

年薪_____搭建學術平臺（實驗室建設）_____

C.國家杰出青年：安家費_____科研啟動金_____

年薪_____搭建學術平臺（實驗室建設）_____

D.學術帶頭人：安家費_____科研啟動金_____

年薪_____搭建學術平臺（實驗室建設）_____

F.其他人才：安家費_____科研啟動金_____

年薪_____搭建學術平臺（實驗室建設）_____

5.您對我校高端人才引進工作有何指導性意見？

（2）研究結論

該校28個單位參與了本次調研，除計算中心、公共基礎學院等少數(shù)單位無引進高端人才計劃外，86%的單位均有高端人才引進計劃。各單位擬引進高端人才的層次需求以學術帶頭人為首，依次為學術帶頭人45%、其他人才19%、千人計劃13%、國家杰出青年13%、長江學者6%、院士4%。

圖1　影響高端人才引進的關鍵因素

在影響高端人才引進的關鍵因素中工資待遇、住房待遇、工作環(huán)境成為各單位引進高端人才所關注的主要因素；安排家屬工作及子女隨遷與就業(yè)就學、地域條件、貢獻獎勵措施緊隨其后；行政職務和其他因素也是各教學單位在引進高端人才時需要考慮的因素（見圖1）。各單位對高端人才引進的待遇標準進行了估測，各個人才層次的待遇分為安家費、科研啟動金、年薪、搭建學術平臺（實驗室建設）四個部分。具體標準見表1所示。

各單位對該校高端人才引進工作提出了以下指導性意見：明確各類人才引進待遇，以文件形式予以公布。提高引進人才的待遇標準，強化引進人才的硬件條件，如住房等。建議放開引進人才一般不授予職稱限制。增加基層單位在引進人才上的自主權與話語權。允許各院根據(jù)自身定位與發(fā)展目標和人才需求實際擬定引進方案。

表1　引進人才層次和標準

2　地方高校引進高端人才存在的問題

（1）引進高端人才的成本較高

相對于中央部屬高校和重點高校的經費數(shù)、受重視程度，省屬地方高校相對缺乏競爭力，這使地方普通高校在競爭激烈的人才爭奪戰(zhàn)中很難吸引高層次人才。地方普通高校為了能夠引進人才，不得不利用一系列優(yōu)惠政策，如提供高額科研啟動費、安家費、住房補貼、解決配偶子女就業(yè)就學等來吸引人才，致使人才引進成本提高，增加了學校的經費負擔。

（2）高端人才引進機制不完善，且缺乏科學長遠的規(guī)劃

在高端人才引進工作中，教學單位的主體性和話語權微弱，學校與院系的二級關系尚未完全明確。部分教學單位認為，人才引進工作質量的好壞在于學校的人事部門，而輕視學院自身在人才引進過程中的作用，導致資源統(tǒng)籌分配失調，辦事效率較低。地方高校為了抓住高等教育事業(yè)快速發(fā)展的契機，在人才引進過程中缺乏科學規(guī)劃，只重數(shù)量不重質量，沒有從本校學科專業(yè)建設和師資隊伍建設實際出發(fā)，對本校切實需要的人才類型、數(shù)量、層次等缺少分析調研，造成師資隊伍結構不合理、學科發(fā)展失衡。

（3）重引進，輕管理，造成人才浪費

地方高校為了提升自身競爭力下大力度進行高層次人才的引進，而忽視了人才引進工作作為一個系統(tǒng)工程，引進只是第一步，使用與管理才是重點。目前地方高校沒有充分發(fā)揮高端人才的帶動作用，在成功引進高端人才之后，后續(xù)配套政策無法連貫，忽視對其進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有按照規(guī)劃進行培養(yǎng)深造，缺乏合理的考評機制，導致了人力資源的極大浪費甚至人才的再次流失。

3　完善地方高校高端人才引進的合理化建議

（1）增強學校實力，拓展引進渠道

省屬地方高校雖然在爭奪人才的競爭中處于不利地位，但是仍應該利用目前發(fā)展機遇，提升核心競爭力，通過多種渠道宣傳自身優(yōu)勢，提高學校的知名度，以便擴大影響力和知名度。另外，省屬地方高?？梢圆捎谩皠側岵钡母叨巳瞬乓M機制，即“剛性引進”與“軟體引進”相結介的引才機制。所謂剛性引進就是引進人才就必須把所需人才連同檔案等都調轉入校；而軟體引進是指引進的人才不需要調轉人事關系，可同時被多個單位聘用。特別是對于像院士、長江學者、學術帶頭人等高層次人才，可以采取特聘、講座、交流訪問等多種形式實行軟體引進。

（2）認清自身面臨實際，合理制定科學規(guī)劃

省屬地方高校應當立足學校發(fā)展戰(zhàn)略，認清自身實際情況，從本校學科與專業(yè)的實際出發(fā)，人才引進要有重點和針對性。要正確分析學科發(fā)展方向，根據(jù)學校發(fā)展目標和學科建設目標，統(tǒng)籌考慮學校教學科研實際，針對不同學科制定最合理的引進人才的層次和標準。此外，應從師資隊伍的職稱結構、年齡學歷結構、學緣和地緣結構等方而對現(xiàn)有人才進行詳細的分析，找出優(yōu)勢和劣勢，據(jù)此確定人才標準和數(shù)量。

（3）加強人才引進后的管理，改革考核評價機制

高校人才引進工作是一個系統(tǒng)工程，需要制定完善的規(guī)范流程，確保人才引進工作能夠發(fā)揮出應有的作用，保障人才引進工作有序進行。人才引進工作中需要建立相對完善的人才評價機制，保障引進人才的質量。對工作成果的考核要強調質量結合的原則，重視成果的社會影響和轉化。在考評其科研教學實績的同時，通過民意測評、同行評價等方式測評其學術道德遵守情況以及社會公德踐行狀況等，使高端人才得以全面發(fā)展。

［1］高福安.高校高層次人才引進與培養(yǎng)戰(zhàn)略［J］.中國傳媒大學學報.2010.

（責任編輯：興安）

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10.19469/j.cnki.1003-3319.2016.03.0075