重視新常態下的人才文化建設

文/沈榮華

重視新常態下的人才文化建設

文/沈榮華

人才文化是國家文化軟實力的重要組成部分，是人才強國建設的重要支撐，是讓創新活力充分涌流的必備要件。加強人才文化建設，培養和造就一支宏大的人才隊伍，對于人才強國、建設創新型國家，具有重大現實意義。

人才文化是國家文化軟實力的重要組成部分，是人才強國建設的重要支撐，是讓創新活力充分涌流的必備要件。加強人才文化建設，培養和造就一支宏大的人才隊伍，對于人才強國、建設創新型國家，具有重大現實意義。

人才文化建設的當代意義

這里講的人才文化，是指人才的核心價值觀、良好的人才公共道德和人才正能量。近十年來，我國人才隊伍建設得到跨越式發展，人才強國戰略地位得以確立，科學人才觀日益深入人心，人才隊伍的整體實力明顯增強，人才效能不斷提高。但是，人才文化建設落后于發展的新形勢，重才能而輕人文；重組織管理輕文化建設，致使人才質量出現一定程度的下滑。

創新型國家必須有創新型人才作支撐，發現、培養、用好創新型人才，必須高度重視人才文化建設。本文提出這個問題，主要基于以下分析：

人才群體的多樣性，帶來人才文化的多元性。

未來一個時期，我國仍處在社會轉型中。有研究報告分析指出，我國目前已形成了十大社會階層。每個階層的人才都有不同的文化需求。在當前多元經濟并存、多元人才共處的文化環境中，必須以社會主

這里講的人才文化，是指人才的核心價值觀、良好的人才公共道德和人才正能量。近十年來，我國人才隊伍建設得到跨越式發展，人才強國戰略地位得以確立，科學人才觀日益深入人心，人才隊伍的整體實力明顯增強，人才效能不斷提高。但是，人才文化建設落后于發展的新形勢，重才能而輕人文；重組織管理輕文化建設，致使人才質量出現一定程度的下滑。

創新型國家必須有創新型人才作支撐，發現、培養、用好創新型人才，必須高度重視人才文化建設。本文提出這個問題，主要基于以下分析：

人才群體的多樣性，帶來人才文化的多元性。

未來一個時期，我國仍處在社會轉型中。有研究報告分析指出，我國目前已形成了十大社會階層。每個階層的人才都有不同的文化需求。在當前多元經濟并存、多元人才共處的文化環境中，必須以社會主義核心價值觀引領人才文化建設，構建多樣人才共有的精神家園。

市場經濟的效益性驅動人才利益的實用性。

我們選擇了社會主義市場經濟體制，也就是選擇了它的文化。市場經濟在運行中不可避免地會引起人才價值觀變化，驅動人才利益導向實用性。比如，我們講資源配置效益最大化，難免會產生拜金主義現象；我們講主體創造的豐富多樣性，難免會形成個人主義或小團體主義現象；我們講機制靈活多變性，難免會出現一些排斥優秀傳統文化的現象。而對各領域、各利益層面的不同人才，必須把握多元文化的精神價值系統，從多元中求主導、多選中求優勢，引導塑造先進的人才價值觀，培育和踐行良好的人才公共道德，聚集人才文化的正能量。

社會開放流動性產生人才文化價值的差異性。人才流動的背后實際上也是文化的流動。開放的社會加劇國際人才爭奪和人才流動加速，也帶來各國文化不斷相互滲透、相互碰撞。同一件事、同一個人在不同制度背景下會有不同的價值評價結果，比如人才管理環境的文化差異。長期以來，我們的人才管理權限過分集中、過于行政化，人才流動就很困難；國外人才都由市場配置，自由流動。又如人才使用環境的文化差異。中國傳統文化很看重“仕”，用義核心價值觀引領人才文化建設，構建多樣人才共有的精神家園。

市場經濟的效益性驅動人才利益的實用性。

我們選擇了社會主義市場經濟體制，也就是選擇了它的文化。市場經濟在運行中不可避免地會引起人才價值觀變化，驅動人才利益導向實用性。比如，我們講資源配置效益最大化，難免會產生拜金主義現象；我們講主體創造的豐富多樣性，難免會形成個人主義或小團體主義現象；我們講機制靈活多變性，難免會出現一些排斥優秀傳統文化的現象。而對各領域、各利益層面的不同人才，必須把握多元文化的精神價值系統，從多元中求主導、多選中求優勢，引導塑造先進的人才價值觀，培育和踐行良好的人才公共道德，聚集人才文化的正能量。

社會開放流動性產生人才文化價值的差異性。人才流動的背后實際上也是文化的流動。開放的社會加劇國際人才爭奪和人才流動加速，也帶來各國文化不斷相互滲透、相互碰撞。同一件事、同一個人在不同制度背景下會有不同的價值評價結果，比如人才管理環境的文化差異。長期以來，我們的人才管理權限過分集中、過于行政化，人才流動就很困難；國外人才都由市場配置，自由流動。又如人才使用環境的文化差異。中國傳統文化很看重“仕”，用人單位招聘人才重學歷、職稱。在一些發達國家如美國、澳大利亞、日本等，用人重能力、重業績、重貢獻。

綜上分析，我國人才成長發展的文化環境必須根據中國國情，圍繞人才強國戰略實施，研究打造自己的人才文化產品，重視人才的“精神家園建設”。如何實現從多元精神價值中求主導、多樣精神價值中求共識、多變精神價值中求主動、多選精神價值中求優勢的現代人才文化建設，這就需要高度重視人才文化建設的當代意義。人單位招聘人才重學歷、職稱。在一些發達國家如美國、澳大利亞、日本等，用人重能力、重業績、重貢獻。

綜上分析，我國人才成長發展的文化環境必須根據中國國情，圍繞人才強國戰略實施，研究打造自己的人才文化產品，重視人才的“精神家園建設”。如何實現從多元精神價值中求主導、多樣精神價值中求共識、多變精神價值中求主動、多選精神價值中求優勢的現代人才文化建設，這就需要高度重視人才文化建設的當代意義。

人才文化建設的相關問題分析

我國人才文化建設既受傳統文化影響，也被外來文化干擾，其問題比較突出的有以下方面：

人才缺乏團隊精神。我國人才文化主流是向好的，但存在的問題不容忽視。如一些人才在合作中缺少團隊精神，考慮個人利益過多，有時也出現“三個和尚沒水喝”的尷尬局面。有人把中國工程師和其他國家的工程師從團隊精神上作比較，結論是后者的團隊力量比前者的團隊力量強。但中國工程師的個人素質，肯定比他國工程師的個人素質要高得多。在人才管理上，許多看似體制機制問題，實際上是人才文化上的差異，長此以往，難免出現制約人才作用發揮的情況。

對人才使用缺乏尊重欣賞的文化認同。人們對“不慎言”的人才多有微詞，“少說話、說好話”被認為是成熟的表現。在這種文化環境中，“不唯書、不唯上、只唯實”的人才往往是不成熟的表現。

又如在人才使用上采用“中庸”策略。對工作有成績、學術有建樹、管理有能力的人才，反而多有一些指責，因為有“有爭議”而長期被棄之不用。再如，認同創新人才時有“從眾心理”。創新人才不迷信權威，不簡單接受和信奉，具有獨立人格、精神自由、興趣濃厚等性格特點，我們需要有尊重欣賞人才的文化認同。

人才收入分配缺乏公平的文化氛圍。人才收入分配長期存在平均主義，有些單位寧愿吃“大鍋飯”，也要求得“天下太平”。由于人才“一流貢獻”沒有“一等報酬”，最終導致優秀人才的積極性嚴重受挫，影響了人才的作用發揮。近年某地曾發生一樁怪事：一家國有高科技企業200位科技人員集體辭職。這種“人才地震”現象證明：要讓人才充分發揮創新活力，必須公平公正對待人才。

對人才的管理缺乏競爭的文化意識。我們在人才管理中缺乏人才競爭意識，“你好，我好，大家好”，最終形成“能者不能上、平者不能讓、庸者不能下”的局面，嚴重影響了人才的創新激情和創造活力的有效發揮。

人才文化建設的幾點思考

營造有利于人才成長的文化環境，是有效發揮人才作用最深厚、最持久的基礎。我們要以科學的人才觀、良好的社會道德風尚引領人才文化建設，倡導構建人才融合文化、人才兼容文化、人才經營文化和人才業績文化，為人才創新活力的充分發揮，營造良好的人才文化環境。

倡導構建人才融合文化。在經濟全球化趨勢加快和國際人才流動加速的大背景下，我國將實施更加開放的人才政策，人才融合已成必然趨勢。建立人才融合文化，著力培育健康奮發、積極進取、實事求是、團結奮斗、獨立自主、勇于創新等文化精神和民族美德。

倡導構建人才兼容文化。一是敢用有爭議的人才。長期以來用人部門不敢重用有創新精神的人才，因為創新人才都是風險人才。二是對創新人才要寬容。既要寬容人才的個性，也要寬容人才的失誤，不能有點過失就將人才“一棍子打死”。三是要為人才創造寬松環境。創造性勞動需要心情愉悅、環境寬松，也只有在這個時候，創新才會達到極致。四是走出優惠政策的誤區。要為人才創造“權利公平、機會公平、規則公平”的制度平臺，這比優惠政策更具根本性、長期性。只有維護和實現公平正義，才能使創新人才心情舒暢，主動性和創造性才能得到充分發揮。

倡導構建人才經營文化。進入新時期、新階段以來，我們對人才經營還做得不夠，有待進一步深化人才管理體制改革，創新人才使用機制。構建人才經營文化，就是要充分發揮市場配置人才資源的決定性作用。

倡導構建人才業績文化。一是注重人才創新能力。香港就是考量人才不唯學歷、更重人才的專業技能、管理經驗、職業操守等綜合素質的典范。二是改革人才統計方法。發達國家沒有人才總量概念，而是按職業實行分類統計。我國的人才統計方法必須和國際接軌，為我國實施人才規劃、人才管理打基礎。三是建立人才能力基本標準體系。讓每個人才明確自己的能力要求和努力方向。

（責任編輯：郝幸田）

沈榮華，中國人才研究會副會長、上海社科院人力資源研究中心主任、上海市公共行政與人力資源研究所名譽所長、研究員、博士生導師、兼任上海市政府決策咨詢專家、國家人事部中國人事科學研究院客座研究員等。自1986年以來，他主持和參加了30多項由國家和上海市下達的有關人才人事方面的重大軟科學項目研究，在國內率先提出了“社會主義人才市場理論”“人才資源是第一資源理論”“區域人才戰略理論”“人才高地建設理論”等，對人事工作和人才隊伍建設有重要意義。