高額獎金能提振公司業績嗎？

麥迪遜·馬里奇、阿特拉卡·穆尼

2015年資管公司的高管平均獲得了高于其基本工資15倍的薪酬，而同期這些公司的股價卻平均下跌了10%。誰決定了這些高管的薪酬？高額的獎金一定能提振公司業績嗎？

2016年以來，資產管理公司都是反對諸多大公司高管薪酬過高的背后推手之一，它們為高盛、WPP、德意志銀行、英國石油的股東抗議活動出了大力。而今，公司治理專家和薪酬專家卻不約而同地意識到一個問題：這些資管公司自身，會不會也將很快面對其股東的抗議？

根據英國《金融時報》財富管理版對美國和歐洲20家最大上市基金公司的分析，2015年資管公司的高管平均獲得了高于其基本工資15倍的薪酬，而同期這些公司的股價卻平均下跌了10%。

過去5年，這些公司眾多高管的收入呈現一至兩倍的增長。比如，Henderson集團首席執行官安德魯·福米卡（Andrew Formica）的薪酬自2011年以來增長了112%，達到640萬英鎊；施羅德基金的邁克爾·多布森（Michael Dobson）薪酬上漲了277%，達到890萬英鎊；Investec的亨德里克·杜托伊特（Hendrik du Toit）薪酬增加了137%，達到810萬英鎊。

英國養老金和終身儲蓄協會（Pensions and Lifetime Savings Association）的政策官員盧克·希爾德亞德（Luke Hildyard）正在起草有關投票指引，供其會員在評估浮動獎金和固定工資的適當比例時參考。該組織代表1300個退休基金。

希爾德亞德指出，今后在薪酬問題上，資管行業很可能面臨來自養老基金的更大壓力。“即使是按照大公司的標準，15倍于基本工資的績效薪酬也是非常高的；這也表明，隨著關于獎金和激勵性薪酬的爭議不斷發酵，資管行業的薪酬制度并未達到預期中令人滿意的水平?！?/p>

一位不愿透露姓名的歐洲某大型基金公司的資管分析師發出質疑，在這個行業內，如果所在公司管理的資產更多，其高管往往會掙得更多，“高管薪酬似乎與規模而非績效更有關聯。問題是，規模應該是相關變量嗎，所管理資產規模應與高管薪酬掛鉤嗎？”

與利潤還是規模掛鉤？

到目前為止，在全球眾多規模頂級的資管公司，股東們對于高管薪酬的異議都還不明顯。

2016年，貝萊德（BlackRock）的股東中僅有4%投票反對其高管的薪酬計劃。要知道，標普500指數成分股公司的首席執行官在2015年的平均收入是1000萬美元，而貝萊德首席執行官拉里·芬克（Larry Fink）的收入是這一水平的近3倍，同時還是美國最大上市基金公司頂級高管平均1250萬美元收入的兩倍多。

芬克還獲得了相對于固定工資比例最高的浮動獎金。他的浮動薪酬包括910萬美元的現金紅利和1190萬美元的長期激勵獎，比他的固定工資高出近30倍。從總值來看，他的工資同比增加了8%，達到2600萬美元—盡管貝萊德的股價去年同期下跌了4.5%。

對此，貝萊德拒絕置評。這家總部位于紐約的基金公司此前對英國《金融時報》財富管理版表示，2015年的高管薪酬水平反映了公司3%的利潤增長。

在管理資產規模達到7770億美元的普信集團（T Rowe Price），僅有5%的股東拒絕了公司的高管薪酬方案，盡管首席執行官詹姆斯·肯尼迪（James Kennedy）在2015年獲得了超出其基本工資24倍的浮動薪酬。

該公司股價去年下跌了17%，其發言人指出：“我們的首席執行官薪酬中有相當一部分與績效掛鉤，相對于總薪酬而言基本工資比例較低，這確保了他獲得的報酬取決于公司每年和長期的業績，以及公司的股價表現。我們相信，公司的薪酬決策與股東的長期利益是一致的。”

養老基金開始施壓

有跡象表明，資管公司開始感受到來自養老基金的壓力，后者正在采取更具進攻性的做法來監測大型上市公司的高管獎金。

PGGM是荷蘭第二大退休金計劃，去年該基金投票反對了其投資的75%的美國上市公司的薪酬提案。它表示，“尚未確定固定工資和浮動薪酬之間的恰當倍數”。但這個管理著1890億歐元退休金計劃的發言人補充說：“合理的倍數最多位于低個位數范圍內?！痹摶鸾衲陮ω惾R德的薪酬報告投了反對票。

地方政府養老基金論壇（The Local Authority Pension Fund Forum）代表英國的70個養老金計劃，它也在努力推動大公司將浮動薪酬保持在“最低水平”。它在相關指導準則中寫道，浮動薪酬應該“是對卓越表現的額外獎勵，而不是對年度工資的預期之中的補充”。

該組織補充說：“超過商定水平的浮動薪酬增加了工資波動，給股東帶來了成本不確定性。在我們看來，更加重視工資的固定部分將降低復雜性，并產生更加簡單易懂的薪酬方案，對股東和高管自己均是如此?！?/p>

罰款比獎金更管用

有消息稱，英國最著名的基金經理尼爾·伍德福德（Neil Woodford）取消了對其公司員工的獎金安排，聲稱這類激勵在促使行為正確方面“形同虛設”。此消息曝光1個月后，關于資管公司恰當薪酬實踐的問題開始引發討論。而在此之前，意大利資管公司Azimut是唯一一個知名的例子—該基金僅向其高級雇員支付固定工資。

一些學術研究發現，獎金并不能提振業績表現。諾丁漢大學經濟學院在2011年的研究發現，就挖掘員工的最大潛能而言，罰款比獎金更加有效?！皩崿F可變薪酬有多種不同的方式。我的研究較寬泛地表明，使用負面激勵要比正向激勵相對更好?！彼€提出，“給極少數人支付非常高的獎金可能不利于企業”。這是因為，沒有獲得巨額獎金的工作人員可能會變得動力不足，“人們介意工資的差別。大的差別可能會對工作表現產生負面影響”。

去年，德意志銀行的聯席首席執行官約翰·克萊恩（John Cryan）也表示，獎金并沒有讓金融專業人士更加努力地工作。

資管業高管常常為該行業相對固定工資的高比例浮動工資辯護。他們說，這有助于基金公司在市場疲弱的年景保持運營靈活性。

愛馬仕投資管理公司的首席執行官薩克兒·納塞博（Saker Nusseibeh）指出：“更好的做法是支付較高的工資和較低的獎金，行為心理學表明，獎金會扭曲人的行為。但從商業的角度來看，浮動的薪酬更好。它只是控制成本基數的一種方式?！?/p>

咨詢公司普華永道的薪酬業務負責人蒂姆·賴特（Tim Wright）則認為，資管公司的盈利能力正遭遇越來越多的威脅，比如被動式基金日益普及，持續跑贏市場的難度加大等，這些因素都有可能迫使資管公司改變處理高管薪酬的方式。

賴特同時也提出質疑，如果資管行業的薪酬水平過高，基金公司在監督其他行業薪酬問題時能有多么用心？而這種監督乃是它們作為上市公司股東的責任之一。

“最大的焦點在于，高管們是否因為他們給組織帶來的價值而得到公平的收入。人們最擔憂的是對失敗給予獎勵，或者工資的大幅增長并未得到業績的支持。如果言行不一致，資管公司將更難批評（其他被投資的公司）”。

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