PDCA管理循環在醫院招聘工作中的應用

姚燕

摘 要：針對我院在人才招聘工作中出現的主要問題，分析原因，找出對策，應用PDCA管理循環的工作方法將招聘工作不斷地持續改進和進一步完善，已達到招聘工作不斷提升的目的，將優秀、適合崗位需求的畢業生招錄到用人單位。

關鍵詞：PDCA；管理循環；醫院；招聘

我院是一所集醫療、教學、科研、急救、康復、保健等為一體的綜合性“二級甲等醫院”。隨著醫院的發展和梯隊的建設，每年招錄應屆畢業生都是醫院重點工作之一。人事制度改革是醫療制度改革的重要內容，選人用人是醫院發展的關鍵。每年近10個月周期的招錄工作，消耗負責招錄工作人員大部分時間精力。由于近幾年招錄工作從制度、政策、程序上都有較大調整和改進，對管理者來講也是挑戰。那么，如何將優秀、適合崗位需求的畢業生招錄到用人單位，將這項工作做細做好，這就需要應用PDCA管理循環的工作方法將招聘工作不斷地持續改進和進一步完善，已達到招聘工作不斷提升的目的。

PDCA管理循環又稱戴明循環，是質量所遵循的科學程序，即質量計劃的制定和組織實現的過程。PDCA是由英文單詞Plan（計劃）、Do（實施執行）、Check（檢查）、Action（糾正處理）的首字母組合成的，PDCA管理循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。

以我院為例探討醫院人力資源管理中的招聘工作，具體如下：

1 制定招聘計劃（Plan）

1.1 制作《用人需求計劃表》，在招錄工作開始前，由臨床、醫技科主任填寫

1.2 了解應屆畢業生生源信息為制定計劃做好前期的準備

1.2.1 招錄衛生專業技術人員畢業生的人員構成。（1）專業結構：醫療、藥劑、護理、醫技；（2）學歷結構：博士研究生、碩士研究生、本科生、專科生；（3）人員分類：正式在編、編外人員等。

1.2.2 醫院衛生專業技術人員的主要來源途徑為：公開招錄畢業生網絡報名（縣衛計委直屬醫院為例）。主要途徑，用人單位每年參加全國部分醫學院校和各省市人才就業指導中心召開的大型招聘會或專場招聘會。掌握部分院校應屆畢業生生源情況，如：學歷，專業等。

1.2.3 整理匯總科室上報的需求計劃表。

1.2.4 制定出當年用人需求計劃。

2 招錄工作的實施（Do）

2.1 招聘信息公布

畢業生通過參加招聘會，了解部分用人單位的招聘信息，如：醫院簡介、擬用人需求計劃，參照網上公布信息內容：招聘崗位、崗位類別、報考類別、需求人數、學習專業要求、學歷要求、考試專業、考試方式、其他條件要求等選擇報名。同時，用人單位對擬報考本單位畢業生的報名問題，對畢業生做好耐心細致的解答工作。

2.2 畢業生在相關網站報名

畢業生在公開招錄畢業生相關網站填報志愿，按網站公布的招聘條件、范圍、工作程序完成招聘工作。上級主管部門將筆試成績結果公布在相關網站，并將結果和畢業生報名個人信息、建議反饋到畢業生報選的用人單位。

2.3 根據筆試反饋成績按學歷、專業排名，按照當年比例情況確定面試人員名單，通知其面試。

2.4 組織面試

3 檢查（Check）

招聘工作的評估，其意義可以為以后的招聘工作積累經驗，一邊改進不足，達到最終的持續改進。此外，能對醫院人力資源工作進行全過程的檢查。

招聘評估內容：包括招聘成本效益評估、錄用人員的數量與質量評估、招聘方法的成效評估等。

3.1 出現的主要問題

我院在2015年招錄畢業生工作中，對按照計劃、實施階段整個過程進行總結。主要出現的問題有：問題一，部分科室有需求人事科不掌握，分批計劃未能考慮到科室人員結構和工作量等因素；問題二，畢業生筆試報考專業與畢業生所學專業不符；問題三，部分畢業生在投簡歷、報名、考試、辦理報到手續等不同的階段自行退出；問題四，畢業生本人最終因英語四級或六級成績未通過學校規定的分數線，而不能按期拿到學位證，不能就業；問題五，個別畢業生為了達到求職的愿望，隱瞞畢業專業（因畢業證到6月或者7月份才能拿到），報名時他們就按照網上公布的專業報考，最終報到時因專業不符而造成單位用人需求崗位空缺，影響了醫院用人需求；問題六，畢業生入職后個別畢業生在臨床表現較差。

3.2 出現問題的原因

這些主要問題暴露了人事科在此項工作管理過程中，工作準備不足、不細。傳統的工作方法有缺失及事后未進行追蹤分析所導致。問題的出現已經影響了科室的建設和發展，乃至醫院學科建設和總體規劃。招錄工作由于程序執行階段長，部分畢業生也存在騎馬找馬的情況，在整個招錄不同階段，畢業生都有自行退出的情況發生，給招錄工作造成了部分崗位畢業生缺失，從而影響當年計劃的完成。對進入面試的畢業生，審核不夠全面，對于當年報考英語四級或六級因成績未發放而影響了醫院對畢業生資格的審核。還有，在面試時部分面試試題未能按招聘崗位專業要求設置。

4 處理（Action）

我院在2016年招聘畢業生工作中針對2015年招聘工作出現的問題進行了改進。

通過檢查實施效果評價改進措施是否達到預期效果，是否有新問題出現，對尚未解決的或新近出現的問題再納入下一次PDCA循環，進而使管理質量得到持續改進。

4.1 對問題一、問題二的改進

2016年在招聘畢業生工作開始前。重新修改了《用人需求計劃表》中的內容，根據科室發展的需要，增加了對本科室人員結構、床位使用情況、月科室工作總量、畢業生專業的需求等綜合因素的填寫項目。人事科根據表格的內容進行分析。結合人事科參加全國部分重點院校招聘會的投簡歷情況，了解畢業生的學歷、專業生源情況進行匯總并且從中查出是否有漏報，使科室在需求計劃的知曉率達到100%。全面掌握了應屆畢業生學歷、專業的情況與科室學歷、專業的需求情況。醫院根據總體學科建設、發展等情況，由領導班子成員召開專題會議決定當年度用人需求計劃。能使招錄工作增加了透明度、也使學科建設發展好的科室從梯隊建設方面得到了人才的補充。

4.2 對出現問題三的改進

在參加全國各大型招聘會的始終，醫院都是選派能力較強負責招聘的人力資源工作人員參加，因為他們能全面、熟練掌握醫院各個科室發展情況，對畢業生的答復準確、實事求是，并能對畢業生來醫院就業的決心產生積極影響。報考期間及面試后與畢業生以電話形式進行溝通，使畢業生感覺到用人單位的親切感和相互距離的拉近。對擬招錄畢業生在招錄工作不同階段進行跟蹤，如：了解他們畢業前的最后階段情況、臨床人員執業資格考試報名情況或已經取得資格人員注冊情況、畢業生本人現戶口所在地情況等，從中可了解他們是否有意向到其他單位求職。最終也能使畢業生感受到醫院工作中人性化的管理。

4.3 對出現問題四的改進

要求畢業生在未拿到英語四、六級成績單時，自行打印成績單并加蓋學校主管部門公章或由本人所在院校開具證明（提示：已通過學校分數線） 。

4.4 對出現問題五的改進

通過衛計委應屆畢業生招錄筆試，按照比例選出面試人員，在面試前根據人員提供的簡歷分析出考生是否已取得資質、學習和工作經歷等相關信息，人力資源管理者對其進行資質審查；最有效的招聘工作中避免出錯辦法：一是，在用人單位參加招聘會畢業生投簡歷時，一定要告知畢業生所招聘的學歷及專業，強調專業不符最終無法辦理就業手續等事宜；二是，在前期用人單位參加學校招聘會時，對部分院校發放的《畢業生生源情況表》中的學歷及對應的專業可進行核對；三是，要求畢業生提交學院發的蓋有學校公章的推薦信。

4.5 對出現問題六的改進

從面試命題上趨于結構化。

結構化面試最大的優勢就在于面試過程中采用同樣的標準化的方式，每個應試者面臨相同的處境和條件，因此面試結果具有可比性，有利于人員選拔。

面試試題按照招聘崗位專業要求設置：專業技術水平、能力、特長和外語水平等。對應聘者在相同的條件下接收測試，使其不會影響應聘者的現場表現。

5 體會

我院人力資源管理部門通過應用PDCA管理循環，對招錄工作出現問題進行深入分析，并通過分析制定相應的改進措施并組織實施，使招錄工作不斷地持續改進和完善。能將符合崗位需求的優秀畢業生招聘到工作崗位上來，達到醫院學科建設、發展和招聘工作提升的目的。是醫院人力資源管理工作的創新，為醫院更好的選人用人提供重要保障。

參考文獻

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