企業無行政處罰權，更不應進行“冷血管理”

劉慧慧

先看人口與計劃生育條法，如果“超生職工可開除”中的“開除”對象，針對的僅是“國家工作人員”范疇內的機關事業單位公職人員，是有法律依據的。但是，相關的計生法并沒有作出企業員工可以因超生被“開除”的規定。

再看勞動合同法，在“用人單位可以解除勞動合同”的6種情形中，又并沒有明確包括“職工超生”。因此，將“超生開除”范圍擴展到普通企業職工，沒有上位法的依據。

現實中，企業依據一些政府要求或自身考量，將“開除超生”寫入規章制度的做法，看似是用人單位針對員工的管理，實則是將政府對用人單位的要求與用人單位對員工的要求混同，實行勞動關系的行政化管理。如果在司法審判過程中作出認可“超生開除”合法，那么就相當于通過司法賦予了企業對員工的行政處罰權。我們知道，行政處罰權專屬于政府部門，必須有具體的行政法上的依據才能作出行政處罰，企業明顯無權作出任何行政處罰。

企業規定“超生開除”，也是侵犯公民生育權的表現。生育權分為生育請求權、生育決定權和生育選擇權，這些本身與企業沒有關系，企業無權以勞動合同強迫員工放棄自己的生育權。

再來看目前的社會現實，上述問題貌似勞動關系問題，但我認為討論此問題有著比表面上更重要的意義。企業不能善待生育期的婦女，對超生員工采用“冷血管理”甚至動輒開除，這會對社會的生育意愿構成一種威脅。