如何進一步完善勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制分析

屈真江

當前階段，勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制作為我國法律制度的一種文明表現(xiàn)，其出現(xiàn)的價值與目標都是借助法律渠道解決現(xiàn)有勞動人事爭議，有效抵御資方的一些不法行為，將一切勞動人事爭議都納入至法律設(shè)定的范圍內(nèi)。但是，現(xiàn)階段我國的勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制的發(fā)展狀態(tài)十分不理想。基于此現(xiàn)狀，筆者在文中對如何進一步完善勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制進行深入分析。

眾所周知，本田汽車集體罷工，富士康職工相繼自殺等事件的出現(xiàn)，引起了全球范圍內(nèi)的轟動。此種勞動關(guān)系事故的有效解決，離不開勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制。勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制，不僅可以規(guī)范了企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議，同時有效促進勞動關(guān)系的健康發(fā)展。

現(xiàn)階段勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制的發(fā)展情況

勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制，主要是指勞動人事爭議的多種處理方法、相關(guān)機構(gòu)及在此爭議處理過程中的人物關(guān)系與其關(guān)系所構(gòu)建的整體框架。我國當前現(xiàn)有的勞動人事爭議處理工作，主要包含以下幾項：協(xié)商、一次調(diào)節(jié)、仲裁與上訴。從宏觀的角度進行分析，其隸屬于法律限定下的勞動人事爭議處理工作范疇，必須要嚴格遵循其法律限定。此類工作流程已經(jīng)被大部分國家正式，是一種具備可行性的勞動人事爭議協(xié)商解決機制。尤其是勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制，對于我國勞動人事糾紛而言，具有不可取代的現(xiàn)實意義。以和為貴是我國主張的文化理念，我國現(xiàn)有的勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制同時也已經(jīng)成為我國落實法制社會最不可或缺的一部分[1]。

當前階段，我國現(xiàn)行的勞動人事爭議處理工作，依然存在著一些問題，如：嚴重缺失切實有效的勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制、勞動人事爭議調(diào)解部門的工作失職、調(diào)解工作人員綜合素質(zhì)低下等問題。基于此現(xiàn)狀，我們必須要及時加快改革的腳步。通過有效強化社會格局管理，不斷提升自我服務(wù)能力。在實際改革創(chuàng)新過程中，也將再一次重新定義勞動人事爭議相關(guān)體制價值，進而重新構(gòu)建相關(guān)機制。

完善勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制的具體策略

大量倡導(dǎo)企業(yè)自主構(gòu)建勞動爭議協(xié)商調(diào)解機制。協(xié)商作為勞動人事爭議雙方，借助各種溝通渠道自主解決爭議的直接方式，其核心本質(zhì)即為一種資金交易，是建立在雙方當事人通過大量的溝通協(xié)調(diào)從而達成的一致意見最終有效解決紛爭的活動[2]。協(xié)商屬于當事人雙方自助性的不就行為，其的應(yīng)用需要建立在雙方當事人都樂于通過此種渠道進行解決的基礎(chǔ)上。用人單位與勞動者之間的勞動爭議，特別是在落實合約過程中產(chǎn)生的勞動爭議，最佳的解決方式即為協(xié)商。為此，相關(guān)部門需要積極引導(dǎo)經(jīng)濟企業(yè)自主構(gòu)建內(nèi)部勞動人事爭議的協(xié)商機制。通過積極開展常態(tài)性、規(guī)章化的勞資溝通與公平協(xié)商，不斷構(gòu)建預(yù)警、排查工作制度；大力倡導(dǎo)企業(yè)實施民主管理模式，不斷引導(dǎo)內(nèi)部員工的工作理念，化沖突為良性對話，將被動的審查合理的轉(zhuǎn)變成為自主預(yù)防，以此來不斷促進勞資合作事項，實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化。

不斷強化工會組織的代表功能。嚴格遵照我國頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)要求，對爭議協(xié)商過程中工會組織需要發(fā)揮出的職能作用進行全面限定，并始終維護勞動人的勞動利益。盡最大限度協(xié)助企業(yè)內(nèi)部職工與相關(guān)企業(yè)進行積極深入的協(xié)調(diào)，進而有效解決此爭議。由于協(xié)商解決勞動人事糾紛只屬于自主救濟手段，側(cè)重強調(diào)雙方當事人的意見或建議。此勞動糾紛是否可以充分解決，直接決定于勞動雙方的地位對等程度[3]。一旦雙方當事人力量差距較大，那么身處強勢的一方就將在整件事件處理過程中，起到主導(dǎo)作用，其人事糾紛處理的公平性則無法保證。當前階段，勞動人事關(guān)系中勞動者作為弱勢群體，若是想要憑借自我個人的力量于經(jīng)濟企業(yè)進行協(xié)商交涉，必定不會取得較好的成效。為此，我們需要及時構(gòu)建工會代表組織，由工會代表出面于相關(guān)機構(gòu)進行集體協(xié)商，盡可能避免出現(xiàn)因為差距懸殊而帶來的不良影響。

不斷加強調(diào)解力度，優(yōu)化完善多元化勞動人事爭議調(diào)解機制。當前階段，調(diào)解作為一種由第三方將雙方當事人進行集合起來，不斷鼓勵爭議雙方自主尋求勞動人事爭議的解決方法。調(diào)解的最大特質(zhì)在于勞動人事爭議中涉及到的事件當事人，在協(xié)商調(diào)解下，可以進行第三方的有效介入[4]。在實際操作方面較為靈活，在實施結(jié)果上，除了一部分可以充分實現(xiàn)勞動爭議當事人的自我意愿以外，同時還充分發(fā)揮出了第三方的勸導(dǎo)功能。訴訟調(diào)解的合理應(yīng)用，在某種程度上決定于勞動爭議人對本次事件的第三方介入者的信任及以和為貴理念的一致性。因為調(diào)解自身具備不傷和氣、及時高效解決問題的優(yōu)勢，為此，我們需要及時對其加以重視，科學(xué)合理的運用調(diào)解進行解決勞動人事爭議。從現(xiàn)階段的爭議解決情況來看，調(diào)解幾乎都是在管理部門的直接參與下，通過積極開設(shè)相關(guān)專業(yè)化機構(gòu)進行配合，有效開展勞動人事爭議調(diào)解工作。雖然世界各國的勞動爭議調(diào)解組織的構(gòu)建模式具有諸多區(qū)別，但是其調(diào)解機構(gòu)都是由勞動者、用人單位、行政部門三個主體進行構(gòu)成，以此來從根本上保證處理勞動人事爭議過程中，可以更加具備公正性。除此之外，還有第三方進行介入的調(diào)解方式。依據(jù)現(xiàn)實發(fā)展需求，不斷增設(shè)相關(guān)調(diào)解途徑，主要包括經(jīng)濟企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解部門、基層人民調(diào)解組織等。為了更加有效強化指導(dǎo)效果，我們還需要及時定制完整統(tǒng)一的調(diào)解機制予以配合使用。

不斷加強企業(yè)內(nèi)部勞動人事仲裁調(diào)解。相關(guān)用人單位在進行實際落實《勞動爭議調(diào)解仲裁法》過程中，需要盡可能規(guī)避仲裁被當事人雙方作為非訴訟處理方式的靈活性、公平性、等同性特點的磨滅。在實際仲裁過程中，工作人員需要側(cè)重關(guān)注處理程序的規(guī)范性，同時還要側(cè)重關(guān)注仲裁中調(diào)解專員運用的調(diào)解手段，盡可能進行柔性仲裁。尤其需要定期自主總結(jié)工作經(jīng)驗。如，在相關(guān)仲裁機構(gòu)中設(shè)定專門的調(diào)解場所，實際仲裁前需要側(cè)重進行人事調(diào)解，以此來不斷提升仲裁調(diào)解的結(jié)案率。不斷發(fā)揮經(jīng)濟社會現(xiàn)有資源的現(xiàn)實作用，不斷調(diào)動工作人員的工作積極性，進而有效解決人事矛盾。對于一部分申請案件，我們需要借助調(diào)解進行首次嘗試性解決，緊接著結(jié)合大量的調(diào)解有效促成協(xié)議，配合一部分仲裁調(diào)解協(xié)議證明，以此來獲取法律保障。

綜上所述，筆者在文中主要對勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制展開討論，分別以現(xiàn)階段勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解機制的發(fā)展狀況及如何有效完善此機制這方面著手深入展開解析，以期可以有效推進我國勞動人事爭議協(xié)商調(diào)解工作的健康有序發(fā)展。