精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效影響的多重中介效應(yīng)*

王明輝郭騰飛陳　萍李宗波

（1河南大學(xué)心理與行為研究所，開(kāi)封　475001）　（2中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，徐州　221116）

精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效影響的多重中介效應(yīng)*

王明輝1郭騰飛1陳萍1李宗波2

（1河南大學(xué)心理與行為研究所，開(kāi)封475001）（2中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，徐州221116）

采用管理者-員工配對(duì)的方式，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，探討了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響以及主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換在精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效過(guò)程中的多重中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、任務(wù)績(jī)效之間均顯著正相關(guān)；（2）精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著正向預(yù)測(cè)員工任務(wù)績(jī)效；（3）主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換在精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的過(guò)程中存在并列式的多重中介效應(yīng)。

精神型領(lǐng)導(dǎo)，主管承諾，基于組織的自尊，領(lǐng)導(dǎo)成員交換，任務(wù)績(jī)效。

1　問(wèn)題提出

領(lǐng)導(dǎo)理論 （leadership theory）一直是組織管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)之一，隨著組織環(huán)境的不斷變化和新的挑戰(zhàn)層出不窮，領(lǐng)導(dǎo)理論也在不斷發(fā)展演變。從聚焦領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)理論、行為理論，發(fā)展到關(guān)注組織環(huán)境的權(quán)變理論，再演變到今天的變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等，形成了所謂的“領(lǐng)導(dǎo)理論叢林 （leadership theory jungle）”。但比較而言，以往的領(lǐng)導(dǎo)理論更多的是關(guān)注員工在人際互動(dòng)中的心理、道德和情緒，卻忽略了員工個(gè)體的精神性 （spirituality）（Yusof&Tahir，2011），而精神型領(lǐng)導(dǎo) （spiritual leadership）的出現(xiàn)在很大程度上彌補(bǔ)了這一遺憾。

精神型領(lǐng)導(dǎo)涵蓋價(jià)值觀(guān)、態(tài)度和行為三個(gè)部分，是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)內(nèi)在地激勵(lì)自己和他人，使他們能夠基于使命和成員身份擁有一份精神存在感 （Fry，2003）。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者能夠塑造一種基于人本主義價(jià)值觀(guān)的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中員工能夠充分展示自己的才華和能力。研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織承諾、職業(yè)動(dòng)機(jī)、工作幸福感和工作績(jī)效等均具有重要的預(yù)測(cè)效果 （王明輝，李婕，王崢崢，李宗波，2015；Ali et al，2013；Fry，Hannah，Noel，&Walumbwa，2011；Jamil，Mohammadkarim，Donia，Mehdi，&Mehdi，2014）。那么，如何提高精神型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，進(jìn)而改善員工的任務(wù)績(jī)效和組織績(jī)效是組織管理者面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

作為主管與下屬之間的一種垂直水平的心理依附關(guān)系，主管承諾對(duì)員工工作績(jī)效具有正向的影響作用 （謝俊，儲(chǔ)小平，汪林，2012）。精神型領(lǐng)導(dǎo)所帶給員工的被理解和被接納的精神性體驗(yàn)不僅能夠滿(mǎn)足員工的精神需求，而且能夠增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和主管的認(rèn)同和心理依附感，而下屬與直接主管之間的心理依附強(qiáng)度正是員工對(duì)主管承諾水平的反映。因此，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升員工對(duì)主管的承諾。根據(jù)互惠原理，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠以完整的視角看待員工心靈、精神、社會(huì)等方面需求，員工則會(huì)用積極的方式回報(bào)自己的領(lǐng)導(dǎo)，而以更高水平的任務(wù)績(jī)效回饋主管滿(mǎn)足自己需求的行為通常是員工的首要選擇。因此，我們提出研究假設(shè)a：主管承諾在精神型領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)績(jī)效間起中介作用。

實(shí)證研究表明，基于組織的自尊能夠提升員工的組織認(rèn)同 （Bergami&Bagozzi，2000）。高基于組織自尊的個(gè)體通常認(rèn)為自己在組織中是重要的和有價(jià)值的，在完成組織安排的任務(wù)時(shí)也更有信心，而這種信心必將對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的提升具有重要意義。精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作場(chǎng)所的精神性為下屬營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，并且通過(guò)員工在工作環(huán)境中的積極互動(dòng)及對(duì)他人的幫助形成價(jià)值感和自豪感，最終形成積極的自我評(píng)價(jià)，而個(gè)體在組織情境下所獲得的自我評(píng)價(jià)與體驗(yàn)將在很大程度上影響組織中個(gè)體的自尊 （Pierce&Gardner，2004）。因此，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工在工作過(guò)程中產(chǎn)生基于組織的自尊。因此，我們提出研究假設(shè)b：基于組織的自尊在精神型領(lǐng)導(dǎo)和員工任務(wù)績(jī)效間起中介作用。

精神型領(lǐng)導(dǎo)基于利他之愛(ài)的價(jià)值觀(guān)所營(yíng)造出的組織文化可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間建立積極的互動(dòng)關(guān)系，獲得高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換。而社會(huì)交換理論認(rèn)為，人類(lèi)的一切活動(dòng)可以歸結(jié)為一種交換，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠讓員工在工作過(guò)程中獲得領(lǐng)導(dǎo)者更多的關(guān)注和豐富的工作資源，作為一種交換，與領(lǐng)導(dǎo)者建立親密關(guān)系的員工則會(huì)因?yàn)榈玫筋I(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和關(guān)注而以更加積極的態(tài)度對(duì)待工作，從而產(chǎn)生較高的任務(wù)績(jī)效。因此，我們提出研究假設(shè)c：領(lǐng)導(dǎo)成員交換在精神型領(lǐng)導(dǎo)和員工任務(wù)績(jī)效之間起中介作用。

在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)效能與員工結(jié)果之間的關(guān)系受到多種因素和作用機(jī)制的影響，單一的作用機(jī)制并不能完全揭示領(lǐng)導(dǎo)方式與員工任務(wù)績(jī)效之間的作用機(jī)制。為了進(jìn)一步揭示精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效之間作用機(jī)制 “黑箱”，本研究在上述研究文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)d：主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換在精神型領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)績(jī)效間起多重中介作用。

綜上所述，本研究擬選取員工行為層面 （領(lǐng)導(dǎo)成員交換）、情感層面 （基于組織的自尊）和態(tài)度層面 （主管承諾）三方面的變量，探討精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制，以進(jìn)一步豐富和完善精神型領(lǐng)導(dǎo)理論。

2　研究方法

2.1研究被試與施測(cè)

本研究采用 “管理者-員工”配對(duì)的研究方式，即管理者評(píng)價(jià)部門(mén)員工的績(jī)效表現(xiàn)，員工評(píng)價(jià)部門(mén)管理者的精神型領(lǐng)導(dǎo)行為的方法進(jìn)行研究。選取深圳、鄭州、濰坊等城市的企業(yè)員工為被試，共發(fā)放員工自評(píng)問(wèn)卷500份、管理者評(píng)員工問(wèn)卷500份，其中收回員工自評(píng)問(wèn)卷435份，評(píng)價(jià)員工問(wèn)卷386份。剔除回答不完整和不認(rèn)真作答的問(wèn)卷后，得到有效的管理者-員工配對(duì)問(wèn)卷361份，有效率78.57%。其中，男性192人 （53.2%），女性166人 （46.0%）；25歲以下的82人 （22.7%），26-35歲181人 （50.1%），36歲以上96人 （26.6%）。

2.2測(cè)量工具

2.2.1精神型領(lǐng)導(dǎo)量表

采用唐崢，張華，趙娟娟和王明輝 （2014）在中國(guó)組織背景下修訂的精神型領(lǐng)導(dǎo)量表，修訂后的精神型領(lǐng)導(dǎo)量表共14個(gè)條目，分別歸屬愿景、利他之愛(ài)、信念/希望三個(gè)維度，采用從1表示 “完全不符合”到5表示 “完全符合”的Likert 5點(diǎn)計(jì)分的方式。本研究總問(wèn)卷及其四個(gè)維度的Cronbach α系數(shù)分別是0.959、0.923（愿景）、0.921（希望/信念）、0.899（利他之愛(ài)）；組合信度分別是0.971、0.925（愿景）、0.921、（希望/信念）、0.899（利他之愛(ài)）。

2.2.2主管承諾量表

采用Chen（2001）在華人組織中編制的主管承諾量表，共17個(gè)條目，分為對(duì)主管的奉獻(xiàn)、額外努力、依附、認(rèn)同、內(nèi)外化價(jià)值觀(guān)五個(gè)維度，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分的方式，從 “完全不符合”到“完全符合”依次記1-5分，本研究主管承諾量表及其5個(gè)子維度的Cronbach α系數(shù)分別是0.949、0.861（主管的奉獻(xiàn)）、0.897（額外努力）、0.894（依附）、0.843（認(rèn)同）、0.841（內(nèi)外化價(jià)值觀(guān)），組合信度分別是 0.949、0.791（主管的奉獻(xiàn)）、0.873（額外努力）、0.896（依附）、0.853（認(rèn)同）、0.952（內(nèi)外化價(jià)值觀(guān)）。

2.2.3基于組織的自尊量表

采用 Pierce，Gardner，Cummings和 Dunham（1989）編制的基于組織的自尊量表，共10個(gè)條目，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分的方式。大量實(shí)證研究表明，基于組織的自尊量表為單維測(cè)量工具并且在中國(guó)文化背景下的組織測(cè)量中表現(xiàn)出了良好的可信度和有效性 （Chen&Aryee，2007；尹俊，王輝，黃鳴鵬，2012）。將問(wèn)卷各維度加總即為員工基于組織的自尊水平，得分越高表示員工對(duì)個(gè)體在組織中的價(jià)值性和重要性感知越高，本次研究量表的Cronbach α系數(shù)和組合信度系數(shù)均為0.897。

2.2.4領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換采用 Graen，Novak和 Sommerkamp（1982）開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表，該量表為單維度結(jié)構(gòu)包括7個(gè)條目，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分方式。以往研究表明該量表具有良好的信度和效度，本次研究量表的Cronbach α系數(shù)和組合信度系數(shù)分別為0.892和0.888。

2.2.5員工任務(wù)績(jī)效量表

員工任務(wù)績(jī)效的測(cè)量采用臺(tái)灣學(xué)者樊景立和鄭伯勛 （1997）開(kāi)發(fā)的員工任務(wù)績(jī)效量表，該量表為單維度結(jié)構(gòu)共4個(gè)條目，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分的方式。從 “完全符合”到 “完全不符合”依次計(jì)1-5分。得分越高的個(gè)體表示員工在任務(wù)績(jī)效上的表現(xiàn)越優(yōu)秀。為了有效避免社會(huì)贊許效應(yīng)對(duì)本研究的影響，本研究員工任務(wù)績(jī)效的測(cè)量采用管理者他評(píng)的方式，本次研究量表的Cronbach α系數(shù)和組合信度系數(shù)分別為0.890和0.891。

2.3變量的共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究在研究設(shè)計(jì)上有效的避免了共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響，即本研究采用了 “管理者-員工”配對(duì)的問(wèn)卷調(diào)查方法，避免了傳統(tǒng)問(wèn)卷調(diào)查因所有變量都是員工自評(píng)產(chǎn)生成同源誤差進(jìn)而影響研究結(jié)果的問(wèn)題。由于本研究中需要員工評(píng)價(jià)的變量包括精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管承諾、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、基于組織的自尊四個(gè)變量，也有可能存在同源誤差。因此，本研究以在員工自評(píng)的四個(gè)變量構(gòu)建四因子模型中加入無(wú)可測(cè)方法學(xué)因子的方法對(duì)本研究中可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，將加入無(wú)可測(cè)方法學(xué)因子后五因子模型與四因子模型進(jìn)行比較。

表1　本研究共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果

由表1可知，五因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)均為達(dá)到最低的判斷標(biāo)準(zhǔn)，四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均優(yōu)于最低的判斷標(biāo)準(zhǔn)，并且兩個(gè)模型的χ2之差△χ2為315.874，df之差△df=39，查表得α=4.916，p＜0.05，表明加入無(wú)可測(cè)方法學(xué)因子之后，模型擬合顯著變差，即本研究中共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果不存在嚴(yán)重影響。

2.4統(tǒng)計(jì)方法

本研究統(tǒng)計(jì)方法主要包括結(jié)構(gòu)方程建模、校正偏差非參數(shù)百分位Bootstrap區(qū)間估計(jì)，主要統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS 20.0和Mplus 7.0。

表2　變量間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

3　研究結(jié)果

3.1變量間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

由表2可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)與主管承諾 （r=0.53，p＜0.01）、基于組織的自尊 （r=0.29，p＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換 （r=0.43，p＜0.01）、任務(wù)績(jī)效 （r=0.21， p＜0.01）顯著正相關(guān)；主管承諾與基于組織的自尊（r=0.50，p＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換（r=0.69，p＜0.01）、任務(wù)績(jī)效 （r=0.40，p＜0.01）顯著正相關(guān)；基于組織的自尊與領(lǐng)導(dǎo)成員交換 （r=0.62，p＜0.01）、任務(wù)績(jī)效 （r=0.26，p＜0.01）顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換與任務(wù)績(jī)效 （r=0.27，p＜0.01）顯著正相關(guān)。對(duì)變量間進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析能夠了解變量之間的分布態(tài)勢(shì)和相關(guān)情況，為下一步進(jìn)行多重中介效應(yīng)分析奠定了基礎(chǔ)。

3.2精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的多重中介效應(yīng)

為了深入探討精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響及其作用機(jī)制，本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)構(gòu)建一個(gè)多重中介效應(yīng)模型。在構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型的過(guò)程中采用了吳艷和溫忠麟 （2011）提出的結(jié)構(gòu)方程建模中的打包技術(shù)，將精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管承諾這兩個(gè)多維度變量按照其維度歸屬對(duì)相應(yīng)的條目進(jìn)行打包，對(duì)基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、員工任務(wù)績(jī)效這三個(gè)單維度變量按照完全隨機(jī)打包的策略進(jìn)行打包。此外為了更加精確地對(duì)主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換在精神型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效間的間接效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)，本研究在構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型的同時(shí)采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap的方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)，得到模型擬合指數(shù)：χ2= 399.134，df=108，χ2/df=3.695，CFI=0.936，TLI= 0.920，SRMR=0.096，RMSEA=0.086。本研究中的多重中介效應(yīng)模型各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到判斷標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)模型擬合良好。本研究采用點(diǎn)估計(jì)與95%置信區(qū)間估計(jì)結(jié)合的方法對(duì)間接效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)。結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效直接效應(yīng)的效應(yīng)量為0.413，其在點(diǎn)估計(jì)與95%置信區(qū)間估計(jì)都表明都具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；主管承諾、給組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換在精神型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效間的中介效應(yīng)分別為0.219、0.108、0.173，均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，三者的接效應(yīng)分別占總效應(yīng)的 38.62%、19.04%、30.51%；總的間接效應(yīng)量為0.154，總的間接效應(yīng)占總效應(yīng)的27.16%，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效影響的作用機(jī)制如圖1和表3所示。

圖1　精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制

表3　精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的多重中介效應(yīng)檢驗(yàn)

4　討論

4.1精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響

Fry和Cohen（2008）指出精神型領(lǐng)導(dǎo)注重對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)，其所具有的希望/信念、利他之愛(ài)的基本特征能夠在組織內(nèi)部創(chuàng)造出員工、團(tuán)隊(duì)、組織層面一致的價(jià)值觀(guān)，因此精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠產(chǎn)生更高水平的組織承諾、生產(chǎn)效率和組織績(jī)效。精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠以更加完整的視角看待當(dāng)今組織中員工的處境，其核心作用之一就是創(chuàng)造基于利他之愛(ài)的價(jià)值觀(guān)和組織文化，利他之愛(ài)能有助于組織內(nèi)部建立良好的交流渠道，同時(shí)也促使領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬需求和興趣。當(dāng)下屬意識(shí)到自己內(nèi)在需求和興趣得到滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì)樂(lè)意承擔(dān)更多的責(zé)任，不僅在員工交流中表現(xiàn)更多的援助行為，而且能在完成個(gè)人分內(nèi)工作時(shí)表現(xiàn)出較高的工作效率。此外，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠清晰地描繪組織未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖，創(chuàng)造美好的組織愿景，而愿景的存在能夠統(tǒng)一員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，成功避免了因員工價(jià)值觀(guān)不統(tǒng)一而產(chǎn)生的組織資源損耗。這就使精神型領(lǐng)導(dǎo)可以在組織環(huán)境中最大程度地整合組織資源，幫助員工完成職責(zé)內(nèi)的工作，最終實(shí)現(xiàn)員工任務(wù)績(jī)效的提升。

4.2精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的多重中介效應(yīng)作用機(jī)制

本研究發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠直接促進(jìn)員工任務(wù)績(jī)效的提升，而且還能間接影響員工的任務(wù)績(jī)效。精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)授權(quán)和內(nèi)在激勵(lì)員工的方式幫助員工發(fā)展學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，從而使組織組織變得更加卓越 （Fry，Matherlya，&Ouimetb，2010）。Fry和Matherly（2006）研究指出，精神型領(lǐng)導(dǎo)包含了內(nèi)在激勵(lì)他人所必須的行為、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)，同時(shí)還能夠幫助員工追求生命意義并滿(mǎn)足其被理解、被接納的基本精神需要，從而使員工產(chǎn)生較高的組織承諾。但是由于員工在組織中接觸最多的領(lǐng)導(dǎo)者為自己的主管，工作中的安排和命令也多由主管發(fā)出，并且員工的工作成果和薪酬也大多由主管考核和評(píng)價(jià)。因此，主管與組織相比更容易成為員工依附和承諾的對(duì)象，即精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的主管承諾。而具有較高主管承諾的個(gè)體通常對(duì)主管有較高的心理依附感和信任感，這種信任和依附感可以改變員工對(duì)工作的認(rèn)知和態(tài)度，也能讓員工在執(zhí)行主管的工作安排和指令時(shí)產(chǎn)生較高的任務(wù)績(jī)效。

本研究發(fā)現(xiàn)，員工基于組織的自尊在精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的過(guò)程中起部分中介作用。根據(jù)社會(huì)信息加工和符號(hào)互動(dòng)理論的觀(guān)點(diǎn)，人們?cè)谂c環(huán)境和人們與他人互動(dòng)的過(guò)程中會(huì)進(jìn)行信息的提取和解讀，有關(guān)他人和環(huán)境的信息能夠影響人們對(duì)自己價(jià)值的感知和判斷 （尹奎，劉永仁，劉蒙，2014）。中國(guó)企業(yè)的管理仍以人治導(dǎo)向?yàn)橹鳎虼酥袊?guó)人也更加重視組織中人際關(guān)系的質(zhì)量和人際互動(dòng)的程度。精神型領(lǐng)導(dǎo)以完整性的視角關(guān)心員工的同時(shí)，還注重在組織中構(gòu)建基于利他之愛(ài)價(jià)值觀(guān)的組織文化。利他之愛(ài)的價(jià)值觀(guān)念不僅使得領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)注員工的需求和興趣，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與員工、員工與員工之間的良好溝通和交流。精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良好溝通和交流能夠促使領(lǐng)導(dǎo)成員之間形成積極的人際互動(dòng)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己是重視，自己對(duì)于組織而言也是重要的，使得自己與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)中肯定自我價(jià)值，進(jìn)而有助于員工在組織中形成積極的自我評(píng)價(jià)，最終形成較高水平的基于組織的自尊。此外，為了繼續(xù)維系領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的賞識(shí)和重視，員工會(huì)更加努力工作，最終實(shí)現(xiàn)任務(wù)績(jī)效的提升。

本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的過(guò)程中起部分中介作用，但與以往的研究結(jié)果并不一致 （許彥妮，顧秦軒，蔣琬，2014）。以往研究認(rèn)為高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換可以讓員工成為領(lǐng)導(dǎo)的 “圈內(nèi)人”，而 “圈內(nèi)人”因在工作中與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系更為親密往往擁有更多的信息和資源。依據(jù)社會(huì)交換理論，從領(lǐng)導(dǎo)者那里得到更多資源的 “圈內(nèi)人”為了維持與領(lǐng)導(dǎo)者之間的親密關(guān)系則會(huì)以良好的績(jī)效表現(xiàn)作為交換，因此產(chǎn)生較高的任務(wù)績(jī)效。而本研究中領(lǐng)導(dǎo)成員交換與任務(wù)績(jī)效間的負(fù)向作用可能與研究被試的選擇有關(guān)，本研究的被試以國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位的工作人員為主，由于這些工作單位通常具有較好的福利待遇和社會(huì)保障，其工作性質(zhì)也大都屬于非盈利的社會(huì)公益性工作，這就使得員工工作普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。如果員工與領(lǐng)導(dǎo)建立了較好的互動(dòng)關(guān)系成為 “圈內(nèi)人”，就會(huì)容易產(chǎn)生懈怠心理，從而影響員工的任務(wù)績(jī)效。此外，中國(guó)社會(huì)是一個(gè)關(guān)系社會(huì)，中國(guó)企業(yè)員工向來(lái)重視其在組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，這使得與工作績(jī)效相比，人們?cè)诮M織中更為重視人際關(guān)系的建立和維護(hù)，這在國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位中尤為明顯。因此，與主管關(guān)系親密的 “圈內(nèi)人”雖然可以掌握較多的資源，但是人們可能為了員工間良好的人際關(guān)系而將這些資源用于人際關(guān)系的維護(hù)上，而非用于角色內(nèi)任務(wù)的完成上，因而影響員工任務(wù)績(jī)效的提高。

綜上所述，首先，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠直接影響員工的任務(wù)績(jī)效。因此，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)培訓(xùn)中，可以增加有關(guān)精神型領(lǐng)導(dǎo)模式的相關(guān)內(nèi)容，用以激發(fā)精神型領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生，從而達(dá)到提升組織績(jī)效的目的；其次，精神型領(lǐng)導(dǎo)不僅能通過(guò)主管承諾、基于組織的自尊的間接作用正向影響員工任務(wù)績(jī)效，還可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的間接作用負(fù)向影響員工任務(wù)績(jī)效。因此，在企業(yè)中，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更多的精神型領(lǐng)導(dǎo)行為不僅能能夠增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和主管的認(rèn)同和心理依附感，也能使員工獲得基于組織的自豪感與價(jià)值感，從而提升員工任務(wù)績(jī)效。同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)避免使 “圈內(nèi)人”占用過(guò)多的信息和資源，從而在領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間形成消極的互動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而影響到員工的任務(wù)績(jī)效。

5　結(jié)論

本研究結(jié)論為：（1）精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、任務(wù)績(jī)效之間均顯著正相關(guān)；（2）精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著正向預(yù)測(cè)員工任務(wù)績(jī)效；（3）主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換在精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的過(guò)程中存在并列式的多重中介效應(yīng)。

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The Impact of Spiritual Leadership on Task Performance:Testing a Multiple Mediation Model

Wang Minghui1，Guo Tengfei1，Chen Ping1，Li Zongbo2
（1 Institute of Psychology and Behavior，Henan University，475004；2 School of Management，China University of Mining&Technology，221116）

spiritual leadership，supervisory commitment，organization-based self-esteem，leader-members exchange，task performance.

B849

2016-3-6

教育部人文社科項(xiàng)目 （12YJC630206）和河南省高校科技創(chuàng)新人才支持計(jì)劃 （教社科 〔2014〕295號(hào)）。

王明輝，E-mail：wmhwang@163.com。