高層次醫學人才職業成長對離職傾向的影響研究

孫習習，張海林

連云港市第一人民醫院，江蘇連云港222002

高層次醫學人才職業成長對離職傾向的影響研究

孫習習，張海林

連云港市第一人民醫院，江蘇連云港222002

高層次醫學人才是醫療系統的重要人才競爭力，也是各級醫療衛生系統人才流動的主要群體。該文探討高層次醫學人才職業成長、組織承諾和離職傾向的關系。采用問卷調查的方法，對七家醫院的醫生發放300份問卷，利用統計軟件進行實證分析。結論如下：職業成長對組織承諾有正向影響，對離職傾向有負向影響，組織承諾在職業成長和離職傾向之間起完全中介作用。建議醫院重視并從多方面促進高層次醫學人才的職業成長，培養他們的組織承諾，采取各種措施降低員工的離職傾向。

高層次醫學人才；職業成長；組織承諾；離職傾向

近年來，城鎮醫保和農村合作醫療制度的完善，人們對醫療服務的高需求顯著增加，醫院規模呈現總體擴張趨勢，各級醫院對衛生人才需求均存在較大缺口。隨著醫療改革的不斷深入以及社會資本對醫療市場的滲透，使醫療行業的競爭日趨激烈，各級各類醫院均面臨人才流失的挑戰。醫療衛生系統中高層次醫療人才在醫療系統的競爭力較強，是各級醫療衛生系統人才流動的主要群體。人們在擇業和就業過程中，更為重視個人在組織中的職業能力和職業目標發展，關注組織的晉升通道和報酬增長機制。高層次醫學人才重視個人的職業成長，當個人在醫院得不到好的發展時，他們傾向于通過離職改善職業發展的環境。因此，如何降低高層次人才的離職傾向，探討更為有效的用人和留人機制是每個醫院都應重視的問題。

1 文獻回顧和研究假設

1.1 職業成長與離職傾向

Graen最早提出了職業成長的概念，他們將職業成長定義為個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度。翁清雄通過實證研究對企業員工職業成長問題進行了操作化界定，將職業成長界定為組織內職業成長與組織間職業成長。他們認為通常研究的職業成長是組織內職業成長，包括員工在目前單位內的職業能力發展速度、職業目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度四個維度［1］。當前，人們對職業發展的設計不再局限于某個組織，在流動中尋求職業成長已經成為普遍現象。當員工在當前的組織得不到較好的發展時，他們傾向于通過離職尋求更好的發展機會。當個人的職業目標在當前組織內能夠順利進展，他們更愿意留在組織。晉升和高薪也可以促進員工的保留，當組織給員工提供的晉升機會多、晉升速度較快時，員工更容易受到激勵，產生高昂的工作熱情，愿意持續地為組織服務。翁清雄等人通過對不同群體的研究多次證實了職業成長的各個維度對離職傾向的負向影響［2］。基于以上分析，提出假設。

假設1：高層次醫學人才的職業成長對離職傾向有負向影響。

1.2 職業成長與組織承諾

Becker提出組織承諾是指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產生的一種甘愿全身心參加組織各項工作的感情。員工職業成長的達成不僅僅需要員工自身的努力，更需要組織的支持，員工在組織內部職業成長的過程，不僅僅將使員工對組織的目標產生一定程度的內在認同，而且也逐漸將員工的行為與組織的發展捆綁在一起。Alvi和Ahmed對巴基斯坦2 000名員工的實證研究發現，員工感知的晉升機會對組織承諾有正向影響。劉小平和王重鳴指出個人發展機會是影響員工對企業承諾最重要的因素之一。龍立榮等［3］通過實證研究發現晉升公平、注重培訓對組織承諾具有積極的影響。翁清雄證實了職業成長各個維度對組織承諾顯著的正向影響。基于以上分析，提出假設。

假設2：高層次醫學人才的職業成長對組織承諾有正向影響。

1.3 組織承諾與離職傾向

Porter和Steers認為離職傾向是員工經歷了不滿意以后緊接下來的退縮行為；Mobley表示，員工經歷不滿意后的下一步是產生離職念頭，而離職傾向則是在離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會之后的步驟，是實際離職行為前的最后一步；離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的總體表現［4］。在眾多關于組織承諾的研究中發現，員工的退縮行為是組織承諾結果變量之一。已有研究發現，組織承諾與員工自愿離職行為之間的平均相關為-0.227，與員工主動尋找其他工作的意圖之間的相關為-0.464，與員工離職傾向之間相關為-0.599，但與員工知覺到的可選擇工作機會之間沒有顯著相關。大部分研究指出，組織承諾是員工離職傾向的一個重要預測變量。Meyer等通過元分析發現，組織承諾三個維度均與離職傾向存在負向顯著的聯系，其中情感承諾對離職傾向的影響作用最強，其次為規范承諾，而持續承諾的作用最弱［5］。

假設3：高層次醫學人才的組織承諾對離職傾向有負向影響。

1.4 組織承諾的中介作用

員工的職業成長影響他們對組織的情感承諾、持續承諾和規范承諾。若員工在完成工作的同時能夠獲得較快的職業成長，就會對組織的目標產生較高的認同感，對工作任務會更加投入，愿意為實現組織的目標付出努力。員工獲得較好的職業發展，為了不失去已有的發展機會、職位和待遇，會選擇繼續留在組織。當員工感到組織為其提供很多幫助時，受社會責任感和社會規范的約束，會從內心里認為需要回報組織。當員工在組織獲得較好的職業成長產生對組織的情感認同，持續承諾和規范承諾后，他們傾向于留在組織。Meyer等通過元分析發現，組織承諾三個維度均與離職傾向存在負向顯著的聯系。翁清雄和席酉民的研究證實了組織承諾在職業成長和離職傾向之間的中介作用［6］。基于上述分析，提出假設。

假設4：組織承諾在職業成長和離職傾向之間起中介作用。

2 實證研究

2.1 問卷設計

第一部分是個人背景資料，通過個人信息部分，統計被調查者是否在該文界定的高層次醫學人才的范圍內，作為篩選有效問卷的依據。職業成長量表采用Weng等基于中國的研究開發的測量量表，該量表經檢驗具有較好的效度和信度。組織承諾量表主要采用Meyer和Allen發展出來的組織承諾量表。離職傾向量表主要參考Mobley等學者的離職傾向量表設計而成。除人口統計學變量以外，其他變量的量表都采用Likert 5點量表進行測量。

2.2 樣本信息

我們的調查對象是公立醫院具有碩士及以上學歷，副高及以上職稱的臨床醫師。主要采用到醫院實地發放問卷并現場回收的方式，在蘇北地區的7家公立綜合醫院和專科醫院展開問卷調查。總體來看，一共發放問卷300份，剔除掉不符合高層次人才定義的問卷和其他無效問卷，共回收有效問卷235份，有效回收率為78.33%。樣本基本信息見表1。

表4 結構方程模型間的比較（n=235）

表1 調查對象人口統計資料基本信息（n=235）

2.3 數據分析

2.3.1 信度分析該文采用Cronbach α系數來檢驗該文量表的信度，職業成長量表的信度系數為0.922，組織承諾量表的信度為0.773，離職傾向量表的信度為0.823，三個量表信度系數均在0.7以上。

2.3.2 效度分析職業成長四因子的模型擬合指數2/df為3.698、RMSEA為0.089、TLI為0.856、CFI為0.905，模型處于可以接受的范圍內，并且在所有模型中擬合度最優。組織承諾因子的模型擬合指數2/df為2.289、RMSEA為0.074、TLI為0.856、CFI為0.701，各項驗證指標均在理想的范圍內，說明模型擬合度較好。與兩因子和單因子的模型相比，其模型擬合指數最優，驗證了組織承諾量表的三維度結構。整體量表三因素模型對于數據的擬合是最好的，RMSEA為0.079，CFI和TLI分別為0.079和0.908，2/df為3.895，各指數都達到標準值，擬合效果較好，表明整體量表具有比較良好的效度。

2.3.3 相關和回歸分析從表2中可知，職業成長與組織承諾顯著正相關，職業成長與離職傾向顯著負相關，組織承諾和離職傾向顯著負相關。

表2 變量之間的相關系數（n=235）

在兩者相關的基礎上，為了進一步確認三個變量之間的關系，對三個變量分別進行回歸分析（表3）。表3中的數據驗證了假設1、假設2和假設3。

表3 變量之間的回歸分析（n=235）

2.3.4 中介作用分析使用AMOS21.0繪制結構方程模型，由表4可以看出，模型1的擬合效果較好，模型2和模型3的擬合指數較差。我們進一步從模型的路徑系數及其顯著水平方面比較模型2和模型3。從表5和圖1中可以看出職業成長對離職傾向直接作用的路徑不顯著，模型1是最佳匹配模型，故組織承諾在職業成長與離職傾向之間起完全中介作用，假設4得證。

表5 完全中介模型和部分中介模型的參數估計（n=235）

圖1 職業成長、組織承諾和離職傾向的部分中介路徑模型

3 結論與討論

3.1 注重高層次醫學人才的職業成長

醫院應該從以下3個方面助力醫學人才的職業成長：第一，幫助員工明確清晰的職業發展目標，可以貫穿到醫院人力資源管理的各個環節。醫院在招聘新員工時，應重視他們職業目標的設定，作為招聘面試的一個重要內容；對全院的醫學人才進行職業目標培訓，幫助他們設定清晰的職業目標；醫院應設計合理的職業發展通道，為醫學人才提供多種可選擇的職業成長路徑。第二，促進員工的職業能力發展。不同的職業發展通道設計相應的培訓體系，為員工提供豐富多樣的培訓形式和學習進修機會；可以充分發揮住院醫師規范化培訓的作用，促進帶教老師和規培學生的職業能力發展。第三，為員工提供更多的晉升機會。應逐步完善后備干部人才培養機制，全面推進中層干部內部公開選拔和競聘上崗，繼續執行臨床科室醫療分組機制，為醫院員工提供更多的晉升渠道。第四，設計合理的薪酬福利體系，確保薪酬的合理增長。獎金分配應充分體現工作量和技術勞動價值，實現內部公平和外部公平。

3.2 培養員工的組織承諾

該研究證實了組織承諾對離職傾向的負向作用，高層次醫學人才對醫院的情感承諾、持續承諾和規范承諾能降低他們的離職傾向。能夠培養醫學人才對醫院懷有深切的感情依賴，是許多醫院管理的研究者和從事醫院管理工作的管理者們追求的目標，也是管理上的一個境界。只有在情感上使員工對醫院產生依賴，才能在根本上解決對人的激勵問題，也只有在員工對醫院抱著滿腔熱情的狀態下，員工的潛力與積極性能夠被完全地發掘與激發出來，員工才能夠真正做到與醫院融為一個整體，醫院的利益就是個人的利益，醫院的榮辱興衰與個人的命運、情感緊密相連。從促進員工職業成長來提高組織承諾的角度出發，幫助醫院員工制定職業生涯發展規劃，確定職業發展目標，并為實現員工職業發展目標和職業能力發展提供培訓和學習機會，設置公平合理的激勵機制，將物質激勵和精神激勵相結合，應為員工提供更多的晉升渠道和晉升機會，讓員工在公平公正的環境中實現個人的職業成長。醫院能為員工提供優質的職業能力培養和發展平臺，以及順暢的職業晉升通道，員工越容易產生對組織的依賴和認同。

同時，應該為員工創造良好的人際環境，使員工擁有和諧的工作環境和人際氛圍，為員工提供更多的發展機會和晉升空間，讓員工在組織中、在工作中受到認可。醫院重視組織文化建設，加強醫院核心價值觀的培養，提升醫院管理水平，增強與員工的情感交流，提高員工的組織認同感。

［1］翁清雄，席酉民．職業成長理論研究簡評［J］．預測，2010，29（6）：1-7．

［2］翁清雄，胡蓓．員工職業成長的結構及其對離職傾向的影響［J］．工業工程與管理，2009（1）：14-21．

［3］龍立榮，方俐洛，凌文輇，等.職業承諾的理論與測量［J］.心理學動態，2000，8（4）：39-45.

［4］Mobley WH，Horner SO，Hollingsworth，A.T.An Evaluation of Precursors of the Hospital Employee Turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1978，63（4）：78-94.

［5］Meyer J P，Allen，N.J.A Three-component conceptualization of organizational commitment［J］.Human Resource Management Review，1991，1（1）：64-98.

［6］翁清雄，席酉民.職業成長與離職傾向：職業承諾與感知機會的調節作用［J］.南開管理評論，2010，13（2）：119-131.

Research on Effect of Career Growth of High-level Medical Professional on the Turnover Intention

SUN Xi-xi，ZHANG Hai-lin
Lianyungang First People’s Hospital，Lianyungang，Jiangsu Province，222002 China

The high-level medical professional is an important professional competitive power in the medical system，and it is also the major group of the profession turnover in various levels of medical health systems，the paper studies the relationship between the career growth，organization promise and turnover intention of the high-level medical professionals，300 pieces of questionnaires were issued to the doctors in 7 hospitals，and the empirical analysis was conducted by using the statistical software，and the conclusions are as follows，the career growth has a positive effect on the organization promise and has a negative effect on the turnover intention，and the organization promise totally plays a medication role in the career growth and turnover intention，and the hospital is suggested to pay attention to and promote the career growth of high-level medical professionals from multiple aspects，cultivate their organization promises and adopt various measures to reduce the turnover intention of staff.

High-level medical professional；Career growth；Organization promise；Turnover intention

R192

A

1672-5654（2016）10（c）-0168-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.30.168

2016-07-19）

連云港市社會科學基金（14LKT23）；江蘇現代醫院管理研究基金（JSY-3-2015-051）。

孫習習（1990.5-），女，山東棗莊人，碩士，人事處科員，研究方向：醫院人力資源管理，E-mail：sunxixi900510@163. com。

張海林（1969.6-），女，江蘇連云港人，本科，主任護師，研究方向：醫院人力資源管理，護理學，E-mail：913558731 @qq.com。