淺論《勞動合同法》中的情事變更原則

摘要：《勞動合同法》第40條第3項規定可被視為情事變更原則在勞動合同中的體現。但該條文只規定了用人單位在情事變更條件下的單方解除權，而對勞動者的單方解除權不置可否。其偏離了勞動法傾斜保護勞動者的原則，加劇勞動者與用人單位間的力量失衡。在勞動合同領域中適用情事變更原則時，必須嚴格限制其適用范圍，強調特殊保護制度，盡量減少以情事變更為由解除勞動合同。

關鍵詞：勞動合同法；情事變更原則；勞動者；用人單位

一、情事變更原則及其在《勞動合同法》中的體現

情事變更原則，就是指合同在有效成立以后，非因當事人雙方的過錯而發生了不可預見的情事變更，致使合同的基礎喪失或動搖，合同不能履行或如果履行會顯失公平，因此根據誠實信用原則，當事人可以請求變更或解除合同的原則。情事變更原則的適用使合同在公平的基礎得到履行，消除顯失公平的現象。由于情事變更原則適用不能追究任何一方的違約責任，但一方應當適當補償因解除合同給對方帶來的損失。《合同法》沒有規定也沒有明文禁止情事變更原則，《合同法解釋（二）》第26條規定肯定了情事變更原則適用于所有民事合同，從整體上填補了合同法關于情事變更的漏洞。

在我國勞動合同法律關系中，由于勞資雙方的地位不平等，存在較多國家干預因素。但是，勞動合同中依然會出現情事變更情形。根據《勞動合同法》第40條第3項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這一項規定可以視為情事變更原則在勞動合同中的體現，即發生情事變更時用人單位可與勞動者協商變更勞動合同或者直接行使其單方解除權。

二、《勞動合同法》中情事變更規定的缺陷

《勞動合同法》第40條第3項就是針對情事變更情況，對單方解除權做出的特別規定。其明確賦予了用人單位預告解除權和以支付一個月的額外工資（“代通金”）為代價的即時解除權，同時對勞動者在該情況下是否享有單方解除權未做任何說明。《勞動法》第32條和《勞動合同法》第38條規定了勞動者即時解除權適用的具體情況，其中并未包含情事變更情形。由此得知，在情事變更下，勞動者無法通過行使即時解除權單方解除勞動合同。

上述權利配置不平衡對勞動者不利。法律賦予了用人單位在情事變更下單方解除勞動合同的權利，使得原本處于強勢地位的用人單位更主動，加劇力量失衡。這種情形與我國勞動法傾斜勞動者利益的原則是相違背的。

三、《勞動合同法》中情事變更原則適用的特殊性與完善

情事變更原則在勞動合同糾紛中具有特殊性。勞動合同與普通民事合同存在著本質上的不同，并且上文已經論述情事變更原則在《勞動合同法》中的巨大缺陷。一方面應當修改《勞動合同法》，賦予勞動者在情事變更下的及時解除權，平衡勞資雙方的權利義務。另一方面，在司法實踐中，勞動合同糾紛適用情事變更原則也應當區別于普通民事糾紛。

第一，嚴格限制情事變更原則的適用范圍，盡量避免以情事變更為由解除勞動合同。在勞動合同法領域，對于情事變更原則的運用應當比民事合同領域更加嚴格。勞資雙方力量上的懸殊，使得勞動合同制度原本具有傾斜保護勞動者的性質。如果允許企業動輒解除合同，將導致情事變更原則的濫用，損害勞動合同關系主體對勞動的合理期待。關鍵在于將對勞動者造成極大不利。只有在勞動合同變更后仍不能消除顯失公平，或者變更合同有悖于合同目的，或者繼續履行勞動合同已無意義時才考慮解除勞動合同。簡言之，只有在特殊情況下才能適用情事變更原則解除勞動合同，例如繼續履行勞動合同，將使企業利益遭受巨大損害，同時影響勞動者權益，甚至損害公共利益。

第二，堅持勞動法的特殊保護制度。《勞動合同法》中規定了很多對勞動者的特殊保護制度，例如最低工資制度、工時限制、勞動合同解除后的經濟補償、特殊人群保護制度等。情事變更原則的適用不能突破這些原則。例如，在運用情事變更原則變動工資時，不能突破最低工資的底限；在進行工種變更時，不允許安排婦女從事下井、深水以及高溫等高危工作等；在運用情事變更原則解除合同進行裁員時不得裁減懷孕婦女等，并且企業不能拒絕合同解除后經濟補償的支付。

第三，完善《勞動合同法》中的情事變更規定。考慮到情事變更原則在處理勞動合同糾紛時的實用性和便捷性，同時《勞動合同法》第40條第3項配置勞動者與用人單位雙方在情事變更下單方解除權的嚴重失衡，我國應當盡快建立健全勞動法領域的情事變更原則。一方面要充分借鑒民事合同情事變更原則的司法實踐經驗，同時堅持情事變更原則在勞動法環境下不同的價值取向，必須堅持對勞動者的傾斜保護。

參考文獻：

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[5]于定明.也談情事變更制度的構成要件.法學雜志，2005（02）

作者簡介：

張林（1994- ）男，四川瀘州人，華中師范大學法學院，本科在讀。