基于問卷調查的新媒體企業核心價值觀現狀研究——以A企業為例

鄭紫君

（暨南大學，廣東 廣州 510632）

基于問卷調查的新媒體企業核心價值觀現狀研究——以A企業為例

鄭紫君

（暨南大學，廣東 廣州 510632）

新聞傳媒是有特殊社會責任的公司，在人類過去的歷史上，沒有任何帝國統治者曾擁有過包括電視和衛星頻道在內的眾多媒介渠道，以控制視覺和聽覺，并將其影響力滲透到整個社會。由于發展狀況等原因，我國的國有新媒體企業核心價值觀普遍存在形式化嚴重、實踐性不足、員工認同感不強等問題。針對這些問題，本文首先對相關概念及其理論基礎進行了廣泛的收集與閱讀，對A新媒體企業的核心價值觀的現狀與問題進行詳細分析與調查結果評述，運用問卷調查與因子分析對A新媒體企業的構建現狀進行評析，最終得到了有效的原因分析與后續政策改進。

新媒體；核心價值觀；問卷調查；因子分析

一、引言

近年來，全球經濟水平正處于快速上升階段，企業核心價值觀的構建是企業提高其核心競爭力的重要途徑。企業建設初期，經營者對物質建設與基礎設施完善的需求強烈，但是企業文化對企業更是會產生一種厚積薄發的影響。完善的核心價值觀構建機制能夠使企業發展突破瓶頸并為企業未來發展施力。在美國，政治領袖和政黨都知道，是新聞媒體決定他們在選民心目中的形象。企業如人，有正確的價值觀才能克服前進道路上的困難，才能生產出符合廣大人民群眾需要的健康向上的內容產品。本文以國有新媒體企業中的A新媒體為例，對我國國有新媒體企業核心價值觀的構建進行研究。

二、概念與研究現狀

（一）發展歷史與社會背景

新媒體的發展離不開經濟技術的發展進步，隨著科技進步與人們生活水平的提高，大眾日益增長的精神文化需求刺激了新媒體的發展。1998年，新媒體作為一個新的互聯網技術產物得到了聯合國的認可。［1］隨著互聯網技術的發展，其逐漸成為主流媒體并迅速擠占媒體市場。新媒體環境的一個重要特征，就是媒體賦權給用戶。媒體的受眾漸漸成了消息的發布者，而不僅僅是接收消息。新媒體的誕生和發展用時很短，其發展僅僅用了十幾年的時間便令傳統媒體刮目相看。

2012年以來，中國新媒體發展依然保持穩健快速的態勢，互聯網用戶尤其是移動用戶增長強勁，各種新的應用和服務不斷呈現。大數據、微博、微信、云計算、移動互聯網等已滲透到各領域，成為中國新媒體發展的主要熱點。［2］同時，中國新媒體的發展也面臨許多需要解決的問題，如商業模式的創新、個人信息的保護以及數字安全等，這些問題能否解決關乎中國新媒體是否能繼續健康快速地發展。

（二）新媒體概念界定與基本特征

新媒體是以互聯網為介質來進行信息的傳播與擴散的，只有當其作為有新聞價值信息的傳播媒介的時候，才能被稱為新媒體。［3］新媒體對社會的影響主要歸因于新媒體有別于傳統媒體的優勢。這些優勢包括海量信息、即時傳播、開放傳播與互動交流。

（三）國內外新媒體核心價值觀構建研究

由于新媒體的興起時間很短，國內外關于新媒體企業的核心價值觀構建研究寥寥。其主要的研究多以期刊雜談的性質發表，系統研究很少，且其論述主體都離不開傳統的企業核心價值觀構建的歷史研究。對于新媒體企業的核心價值觀構建而言，其新媒體性質主要對核心價值觀構建提出了兩點新要求，一是核心價值觀構建應該適應新時代的企業發展要求；二是新媒體企業如何在企業核心價值觀構建中發揮新媒體的作用，以使核心價值觀的構建更有力地為企業發展服務。

（四）傳統媒體與新媒體構建的核心價值觀異同點

新媒體時代的到來不僅意味著文化發行和傳播載體的變化，也意味著人們的生存方式與生活方式的改變，意味著整個社會文化生態的改變。由于新媒體與傳統媒體之間既具有相同點又具有不同點，所以以其為基礎、發揮其特點構建的核心價值觀也具有區別與相似之處。［4］傳統媒體與新媒體構建的核心價值觀相同點在于構建思路相同、作用機制類似；不同點在于傳播方式不同、文化意識形態重點不同以及對技術的反映力度不同。

三、新媒體企業核心價值觀構建研究與問卷分析

（一）調研方法選擇

為充分了解A新媒體企業核心價值觀建設現狀的問題，本文基于數據的可得性與可信服度的原因選擇了問卷調查與問卷分析。本次調研用時15天。

（二）調研對象概況

截至2010年底，A公司共有1516人，其中在職職工1138人，離退休職工378人。在職人員中，男女比例為1.36∶1；黨員886人；正高職稱68人，副高職稱157人；碩士以上學歷156人。A公司主要部門為綜合部、市場拓展部、網絡輿情監測與分析中心及無線互聯網事業部。本文調研選擇的訪談對象主要為公司正式員工，其在職年限均超過3年。年限的限制能夠保證訪談過程中不出現壞的數據樣本，這對后期資料分析具有基礎性作用。本次調研發放問卷200份，共收回195份有效問卷。

（三）描述性分析

本文所采用的數據分析軟件為SPSS19.0，以下所有圖表及數據輸出都是通過該軟件獲得。由其可知本文受訪對象性別差異較小，年齡主要集中在36～50歲，受教育程度大部分是本科，部門上隸屬綜合部的較多。

為了解A企業員工對本企業的核心價值觀了解程度，本次調研設置了4個基本問題。由調研可知，近80%的人對自己企業的核心價值觀很了解，但是認為其核心價值觀與自己的相關性不強。

為保證本文結論的科學性，在分析數據之前要對數據進行有效性檢驗。本文采用Cronbach信度系數法檢驗數據的內部一致性，如果量表的Cronbach’s Alpha在0.9以上，表示量表的信度較好；如果量表的Cronbach’s Alpha在0.8～0.9之間，意味著量表的信度可以接受；如果量表的Cronbach’s Alpha在0.7～0.8之間，則量表有些項目需要重新修改；如果量表的Cronbach’s Alpha在0.7以下，則該量表的有些項目需要摒除。

表1　 問卷信度分析

可知本問卷的Cronbach’s Alpha系數為0.845，量表的信度可接受。

（四）因子分析

因子分析是從大量的數據中找到具有共同性質的變量，將具有共同性質的變量用一個假象的因素來代表，其作用就是簡化數據結構，使結論更為有效。在進行因子分析前，必須對樣本的充分性進行檢驗。

表2　 KMO和Bartlett的檢驗

本次調研的樣本充分性KMO測試系數為0.714，樣本分布的球形Bartlett卡方檢驗值為2806.000，顯著性為0.00，表明各變量的觀察值間具有共同變異，可以對數據進行因子分析。

采用主成分分析法進行探索性因子分析，結果如表3所示：

表3　 解釋的總方差

共抽取4個公因子，累計方差貢獻率為87.097%，說明問卷具有較高的結構效度。

圖1　 碎石圖

采用方差最大法旋轉后的旋轉成分矩陣（見表4）。多維指標原則上要求指標項在一個維度中的因子載荷值高于0.6，而且在其他維度中的載荷值不超過0.5。

表4　 旋轉成分矩陣

提取方法：主成分。旋轉法：具有Kaiser標準化的正交旋轉法。旋轉在5次迭代后收斂。

把這4個成分可以進行歸納，如表5所示：

表5　 因子分析提取因子歸納

經過上述研究，并進行后續的跟蹤調查，本文發現A新媒體企業問題按歸納的因子來分析，共集中于幾類，問題收集分析如表6所示：

表6　 A新媒體企業核心價值觀調研問題

四、A新媒體企業核心價值觀構建的問題及其原因分析

（一）企業核心價值觀構建的問題

1.企業核心價值觀構建處于被動狀態。企業文化的建設是一個長期的過程，企業核心價值觀的形成更不是一朝一夕的，新興的新媒體企業存在企業核心價值觀構建處于被動狀態的問題。目前，很多核心價值觀塑造大多不是員工在一定規范下的自發創造形成的，核心價值觀構建實際就是員工的思維被動地去適應某些規章制度，從而大大地限制了員工對核心價值觀的深層次的理解與追求。

2.企業核心價值觀構建缺乏針對性。如果能依據不同群體的特征，選擇不同的宣傳方法，或根據組織的需要，選擇不同的宣傳重點，將會使企業核心價值觀構建的效果事半功倍。知識背景的差異、角色地位的區別以及性格特征的不同，都會影響企業核心價值觀的效果。

3.企業核心價值觀構建過分關注行為結果。企業核心價值觀的構建實際上是企業核心價值觀與員工的價值觀有機融合的過程，是一個心理過程，雖然可以通過員工的行為活動體現，但過分關注行為而忽視思想容易，使核心價值觀構建流于形式。通過制度的建立和績效的評價來引導員工行為，可以達到核心價值觀構建的目的。短時間內，為了獲得獎勵榮譽或避免處罰，員工會調整自己的行為，但從長遠看，這種行為結果難以持久。因此，A企業在核心價值觀構建的過程中不能僅僅關注員工的行為結果，而應該構建于心，從心理層面選擇構建途徑，評價構建成果。

（二）A新媒體企業核心價值觀構建問題原因分析

1.核心價值觀的匹配存在差距。企業核心價值觀構建存在匹配問題，即領導者與普通員工選擇不同的核心價值觀進行構建。這不僅不利于核心價值觀構建的效果，而且為領導者溝通、激勵和控制設置了障礙，更不利于企業員工在組織中的長期發展。

這一問題可以由美國心理學家Maslow提出的“需要層次論”解釋，該理論把人類的需要由低到高分為五個層次，具體為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。由于在組織中角色的不同，領導者和普通員工的收入和福利不同，歸屬感、成就感等的程度也不同。因此，對于企業核心價值觀中更高層次的要求，領導者往往比普通員工更能接受和遵從，而員工的注意力往往集中在較低的需要層次上，只有與之相關的核心價值觀才能引起普通員工的共鳴。

2.企業核心價值觀的傳播成效不明顯。盡管公司大部分普通員工和絕大多數的領導者對企業文化自身以及其功能有著正確的認識，但仍不可避免在傳播企業核心價值觀的過程中流于表面。企業核心價值觀的傳播成效直接影響構建程度的高低。當普通員工在企業核心價值觀的傳播體系中占據重要的位置時，傳播途徑和傳播效果都由普通員工的反應和要求來確定，這提高了普通員工對企業核心價值觀的認同。與之相對，如果企業核心價值觀的傳播都是以領導者為起點和終點，很容易讓構建的過程流于表面和形式，反而難以達到領導者的預期。

3.領導者官僚主義化。鑒于企業領導者在核心價值觀構建過程中的重要作用，領導者問題顯得尤為突出，官僚主義是影響領導管理成效的重要因素。造成該問題的因素很多，本文認為可以從以下三個方面去分析。首先，從宏觀角度看，在中國幾千年的儒家文化背景下，官僚主義不僅僅是一種現象，似乎也成了一種“傳統”，以自我為主的本質導致官僚主義在各種組織機構中盛行，這就為官僚主義的形成提供了文化背景。其次，從中觀角度看，任何大型組織都是產生官僚主義的溫床，國有企業不可避免地要按照科層結構的形式來組織。層次、部門之間要進行權力、責任和利益的劃分，這就為官僚主義的形成提供了組織背景。最后，從微觀角度看，當一個企業的領導者大多數來自于內部的層層提拔，這就為官僚主義的形成提供了個人背景。因此，官僚主義的形成導致的領導者相關問題對核心價值觀構建將會產生深遠的影響。

五、結語

隨著新媒體對社會發展和經濟建設促進作用的不斷增強，互聯網的發展以及新媒體時代的到來促使媒體行業開始進行新的變革。在競爭日益激烈的新媒體發展中，新媒體與其他媒體的邊界進一步消融，通過不斷地融合滲透創造了更大的價值。本文選擇新媒體行業中的國有新媒體企業進行了研究，結合企業自身的實際情況，本文對國內外的先進經驗進行了歸納匯總，以使國內國有企業學習借鑒其長處。在這個過程中，對國內外的相關理論和實踐進行研究和總結具有理論意義和實用價值。由于人力、時間等條件的限制，致使本次研究中有些問題未能盡如人意，并且本文對新媒體企業核心價值觀的研究是建立在前期對行業環境和文獻分析的基礎之上的，未能對未來進行預測。此外，新媒體與核心價值觀的關系不是一成不變的，必須及時作出調整才能對企業的長期經營業績和發展產生深遠的影響。

［1］ 畢曉梅.國外新媒體研究溯源［J］.國外社會科學，2011（03）：114-118.

［2］ 崔保國，侯琰霖.在融合中轉型 在轉型中創新——2012中國傳媒產業分析與展望［J］.中國報業，2012（07）：24-29.

［3］ 陳玉霞.中國新媒體研究回顧［J］.現代視聽，2012（01）：14-18.

［4］ 梁智勇.媒介融合背景下傳媒集團新媒體戰略比較——以CCTV、SMG、鳳凰衛視與新華社為例的研究［J］.新聞大學，2009（01）：128-136.

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1674-8883（2016）20-0078-03

鄭紫君，暨南大學新聞系研究生。