高校人力資源優(yōu)化配置的路徑研究

萬翾+王櫻

摘 要：社會資源包括物質(zhì)資源和人力資源，資源對一國發(fā)展的重要性不言而喻。為了促進我國更好更快的發(fā)展，我們不僅要充分利用各種物質(zhì)資源，還要實現(xiàn)人力資源的合理配置。人力資源的有效配置可以為經(jīng)濟發(fā)展注入強大的動力。高校是一國人才的聚集地，在新時期，實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置對于我國具有十分重要的意義。文章在分析高校人力資源配置現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)高校人力資源優(yōu)化配置提出了幾點意見。

關(guān)鍵詞：高校人力資源；優(yōu)化配置；路徑

中圖分類號：G640 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）27-0152-02

1 引 言

人力資源優(yōu)化配置就是整合社會上的人力資源，將人力資源合理分配到不同地區(qū)和各個部門，從而使得人力資源得到最有效率的應(yīng)用。與物質(zhì)資源單向的配置不同，人力資源配置的主客體都是人，這就加大了人力資源配置的難度。人力資源優(yōu)化配置在我國改革不斷深入的過程中十分重要，因此必須高度重視人力資源的有效配置。

高校聚集了全國各行各業(yè)頂尖的人才，對于有效實施科教興國戰(zhàn)略具有重要的意義，因此高校人力資源的配置在社會人力資源配置中占有非常重要的地位，我們必須高度重視高校人力資源的優(yōu)化配置。

2 高校人力資源配置現(xiàn)狀

具體來講，人力資源是指所有具有智力和體力勞動能力，并且能夠推動社會發(fā)展進步的人的綜合。高校人力資源是一種十分寶貴的資源，合理優(yōu)化高校人力資源有利于為我國社會發(fā)展提供大量的優(yōu)秀人才，進而促進我國社會主義經(jīng)濟的發(fā)展。高校人力資源主要由行政機關(guān)管理人員、教學(xué)科研人員、后勤部門人員以及校辦產(chǎn)業(yè)人員等四部分組成。目前我國高校在人力資源配置方面存在著人力資源配置觀念落后、人才外流嚴重和各個部門人力資源資源浪費等問題。

2.1 人力資源配置觀念落后

從20世紀80年代開始，高校就認識到了人力資源配置的必要性，并進行了人力資源配置的初步探索，各高校嘗試通過改革人事分配制度來進行內(nèi)部機制體制調(diào)整。然而，時至今日，人力資源配置的觀念仍然較為落后。

首先，高校在人力資源的認識上犯了重大的錯誤，雖然在優(yōu)化人力資源配置，但實際上只是傳統(tǒng)意義上的人事調(diào)整。

其次，高校也沒有將人力資源優(yōu)化配置放在高校改革的重要位置，沒有成立專門的人力資源優(yōu)化部門對人力資源優(yōu)化配置進行具體的理論與實踐研究，人力資源優(yōu)化配置工作不到位，人才激勵制度不完善。

此外，將學(xué)歷等同于能力的觀念使高校錯失了許多優(yōu)秀的人才。觀念對于改革具有重要的意義，如果高校不能很好的理解人力資源配置的內(nèi)涵，那么高校人力資源優(yōu)化配置將會遇到很多困難和障礙。

2.2 人力資源匱乏，人才外流嚴重

近年來，高校教師缺乏的現(xiàn)象增長趨勢較為明顯，高校教師的增長速度遠遠無法跟上高校學(xué)生的增長速度，高校師生比越來越大，與我國“十五”計劃中要求的“15：1”的師生比有很大差距。此外，高校教師存在結(jié)構(gòu)性缺乏的現(xiàn)象，即高新技術(shù)專業(yè)課程教師缺乏、教研型教師不足等人力資源結(jié)構(gòu)性的不合理。高校人力資源匱乏與其傳統(tǒng)的人才管理方式有很大關(guān)系。

目前許多高校人才管理模式的觀念都十分落后，在招聘和管理教師中存在著很多不合理之處，缺乏市場選擇下的人才管理機制，人才激勵制度不足，人力資源的效用沒有得到有效的發(fā)揮。因此，高校在人才管理模式方面還需要很大的改進。

2.3 教學(xué)部門人力資源配置不合理

教學(xué)部門肩負著一個學(xué)校傳播文化、培養(yǎng)人才的重要使命，是一個學(xué)校的核心部門，教學(xué)部門的人力資源配置對于教學(xué)的質(zhì)量及效率有著重要的意義。目前教學(xué)部門人力資源配置存在著幾點不合理之處，造成了人力資源的極大浪費。

首先，學(xué)科劃分有問題，學(xué)科劃分過于細化造成教師資源配置細化，學(xué)科中含有許多交叉性學(xué)科，這就造成了教學(xué)資源的重復(fù)配置。

其次，高校教師的綜合素質(zhì)很高，然而“一人一門課”的制度則將老師局限在了一個學(xué)科，老師無法跨專業(yè)跨學(xué)科授課，造成了教師資源的浪費。

此外，課程重復(fù)設(shè)置，例如一些隱性課程單獨成課，這就使得相關(guān)學(xué)科教師資源重復(fù)設(shè)置，造成了人力資源的低效。

2.4 后勤部門人力資源配置不合理

后勤部門人員在高校人力資源配置中占有重要的地位，隨著后勤部門社會化的開展，后勤部門人力資源浪費現(xiàn)象仍然較為明顯。具體說來，這種浪費現(xiàn)象主要表現(xiàn)在兩方面：

第一，后勤部門參與社會實踐經(jīng)驗不足，在設(shè)置實體部門的經(jīng)營范圍時內(nèi)涵較為狹窄，而且在經(jīng)營過程中未能充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，多為簡單繁雜的手工勞動，生產(chǎn)部門效率較低，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重；

第二，在社會化過程中，后勤部門原有的人力資源直接納入了社會化后勤之中，造成了人力資源的極大浪費。

2.5 行政機關(guān)人力資源配置不合理

行政機關(guān)部門負責(zé)學(xué)校的管理工作，對于一個學(xué)校工作的正常運轉(zhuǎn)有不容忽視的作用，因此學(xué)校必須重視行政機關(guān)部門人力資源的優(yōu)化配置問題。

目前學(xué)校行政機關(guān)人員主要是原本可以配置到學(xué)校教學(xué)工作中的一些高職稱的優(yōu)秀教師，學(xué)校使這些優(yōu)秀教師脫離教學(xué)轉(zhuǎn)而負責(zé)管理工作，不僅造成了人力資源的浪費，還對學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和管理工作造成了不利后果。此外，行政機關(guān)管理工作設(shè)置不合理，許多學(xué)生工作重復(fù)設(shè)置，部門職責(zé)不清晰，工作任務(wù)重復(fù)現(xiàn)象時有發(fā)生。

3 高校人力資源優(yōu)化配置的設(shè)想

3.1 人力資源與工作崗位優(yōu)化配置

人力資源與工作崗位優(yōu)化配置是指將人才放在最適合他的工作崗位，使人力資源的作用最大化發(fā)揮，使整體的效用大于各部分的效用，實現(xiàn)人力資源的有效利用。

教師的專業(yè)與特長不同，相應(yīng)的，高校在安排教學(xué)工作時就要有所側(cè)重，將教師安排在最適合他的崗位。

3.2 人力資源與人力資源優(yōu)化配置

高校不僅要實現(xiàn)人力資源與工作崗位的優(yōu)化配置，更要追求人力資源與人力資源配置效率的最大化。人力資源配置與物質(zhì)資源配置有很大的區(qū)別，最關(guān)鍵的就是物質(zhì)資源配置是人對物質(zhì)的配置，客體是無生命的，物質(zhì)資源的整合并不會發(fā)生質(zhì)的變化。然而，人力資源配置過程是人與人的合作，在合作過程中，每個人都有其自身的特性，一旦忽視這種特性，忽視人力資源配置與物質(zhì)資源配置的區(qū)別，將人力資源隨意整合，群體產(chǎn)生的效應(yīng)就可能發(fā)生很大的變化。

舉個例子，假設(shè)兩個人合作研究一個金融課題，如果將兩個金融專業(yè)的人才放在一起，二者的某些根深的觀念可能不一致，很有可能就會出現(xiàn)1+1<2的現(xiàn)象，但倘若將一個金融專業(yè)和數(shù)學(xué)專業(yè)的人組合在一起，二者在不同領(lǐng)域的知識就很有可能在研究過程中互補，從而有助于研究的進行，出現(xiàn)1+1>2的現(xiàn)象。因此，高校在配置人力資源時一定要充分注重人才與人才的效果。

4 高校人力資源優(yōu)化配置的路徑探究

4.1 合理設(shè)置專業(yè)口徑，培養(yǎng)綜合素質(zhì)強的教師隊伍

當(dāng)前我國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，需要眾多各行各業(yè)的頂尖人才，然而社會發(fā)展變化迅速，高校也無法預(yù)測未來幾年內(nèi)人才需要具備哪些素質(zhì)。因此，必須設(shè)立寬口徑的專業(yè)，培養(yǎng)交叉學(xué)科專業(yè)，拓寬學(xué)生專業(yè)素質(zhì)。

教師隊伍建設(shè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮高校人力資源配置的效率，打造一批綜合素質(zhì)強的隊伍。例如一名經(jīng)濟學(xué)教師，不僅要精通本專業(yè)的知識，還要懂哲學(xué)和英語等知識，教師可以啟迪學(xué)生們的思想，可以為學(xué)生們雙語教學(xué)。這樣一來，一名教師的價值就得到了充分的發(fā)揮，極大的提高了高校人力資源的配置效率。

4.2 后勤服務(wù)“社會化”

后勤服務(wù)“社會化”就是使一部分后勤人員按照制度從原有學(xué)校后勤管理工作中分離出去。當(dāng)然，“社會化”并不意味著完全的市場化，后勤部門畢竟是學(xué)校的內(nèi)部部門，它只能在一定程度上市場化。后勤服務(wù)部門在“社會化”后，在學(xué)校內(nèi)部進行經(jīng)營，為學(xué)生提供便利的服務(wù)。“社會化”后的后勤部門具有經(jīng)營和服務(wù)兩功能，在服務(wù)學(xué)生的同時，通過經(jīng)營獲得一定的學(xué)校收入。后勤服務(wù)“社會化”需要將原有工作人員分離出去納入經(jīng)營職能中，在這個過程中一定要充分發(fā)揮工作人員的自身優(yōu)點，將其安排在適合他的崗位，在減少人力資本投入的同時，避免因不合理的人力資源配置導(dǎo)致經(jīng)營效率低下、人力資源浪費的現(xiàn)象。

4.3 撤銷合并學(xué)校某些行政部門

針對目前高校行政部門某些管理工作重復(fù)、人力資源浪費的現(xiàn)象，筆者認為應(yīng)當(dāng)撤銷或者合并一些行政部門，清晰的設(shè)置各個部門的管理職責(zé)。這樣一來，不僅能夠提高學(xué)校行政部門的辦事效率，還能夠為教授和學(xué)生提供寬松自由的學(xué)習(xí)環(huán)境，更加有利于高?？蒲泄ぷ鞯拈_展。

4.4 人才選聘時遵循市場選擇

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國高校教師終身制和和學(xué)校所有制度受到了極大沖擊，目前高校人才聘用制度實行全員聘任制、合同制。從具體的執(zhí)行角度來講，對于年輕的教師、資歷較淺的教師來講，高校實行合同制，與人才簽訂就業(yè)協(xié)議，而對于高層次的人才如教授等實行高薪聘請制。這樣一來，高校聘請人才就形成了合理的人才流動機制，而且還可以使高校擁有更廣泛的選拔人才的范圍。市場選擇下形成的聘任制和合同制人才選拔制度不僅解決了高校資源有限的問題，還可以從根本上解決人才流失和人力資源不足的問題，合理有效的運用高校的人力資本。

5 結(jié) 語

高校人力資源的優(yōu)化配置有利于提高高校的教學(xué)質(zhì)量，充分發(fā)揮高校人力資源，為社會培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的人才，為我國的經(jīng)濟騰飛奠定人才基礎(chǔ)。本文對于高校人力資源優(yōu)化配置提出了三點建設(shè)性的意見，如后勤服務(wù)“社會化”，強化教師隊伍建設(shè)、合并行政機構(gòu)等。希望這些建議對于高校人力資源優(yōu)化配置能夠有所幫助。

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