企業營銷人員培訓機制研究

劉菲

摘 要：本文從營銷員工培訓的理論出發，以中國移動某分公司為研究個案，對其企業營銷員工的管理與培訓的現狀進行了深入的分析，研究分析了中國移動廣東公司某分公司營銷員工培訓與開發面臨的問題。研究中發現公司對企業員工的培訓方面存在著“對員工重視程度不夠，培訓資金投入不足、培訓體系不完善、培訓師資力量薄弱”等問題，并分析導致問題存在的原因主要是認識不足，觀念落后和培訓體系不科學等造成的，繼而根據當前公司人力資源建設情況，從培訓觀念、培訓方法與手段等方面提出了解決對策。

關鍵詞：營銷人員；培訓機制；中國移動

隨著經濟的發展，21世紀進入到知識經濟時代。企業間的競爭也由傳統的資源競爭轉向人才競爭。從企業發展的角度來講，營銷員工有著豐富的實踐經驗，能夠提高工作效率。而通過企業自己培訓的人才相比招募進來的人才，其主人翁意識更加強烈，對企業有著更高的歸屬感，因此人力資源工作的效率高低、是否建立完善體系直接關系到企業經濟效益能否實現增值。

一、中國移動某分公司營銷員工培訓現狀

中國移動某分公司主要經營移動通信業務，公司在創建以來，業務發展迅速，當前已經成為某市主要的通信商，市場份額較高。公司內部劃分為多個職能部門，營銷人員主要來自政企部和市場部。根據行政部主管的訪談記錄可知，雖然當前公司的人力資源部門專人專責，比如人力資源部專門負責公司招聘、人事部門負責員工培訓以及檔案管理等，年齡較大的員工通過研修學習新的人力資源管理技巧，但是員工培訓方面仍存在一些問題，比如缺乏人力資源畢業的專業人員，人力資源部門基本屬于通過自修和老員工帶領來熟悉人力資源管理。

二、中國移動某分公司營銷員工培訓存在問題

（一）營銷人員的理論知識培訓欠缺

針對行業的不同，理論知識包括了專業技能方面的知識如語種等級技能及專業術語方面，還包括了行業專業知識這兩部分。當前中國移動某分公司在員工專業知識培訓理論方面存在的典型問題就是有關營銷活動各個方面、各個環節的理論知識培訓較為不足。比如對市場部的員工在營銷策略等方面知識沒有進行相關的進一步理論知識培訓。對政企部的員工很少進行客戶服務方面的理論知識培訓；而且公司的人力資源部門并未根據本公司的實際業務發展進行相關理論知識的總結與完善，只是單純按照傳統的個人經驗和領導的指示行事。

究其原因，公司從領導層到基層員工，雖意識到公司是有必要進行培訓，但都未認識到有關營銷員工專業知識理論培訓的重要意義。公司在進行日常員工培訓的時候，只是按照通俗的模式對員工進行培訓，但卻沒有針對員工的具體崗位職責的總結和完善，從而導致公司的員工一直缺乏系統性的理論培訓，進而導致公司培訓效果較差。

（二）對培訓缺乏足夠認識，重視程度低

盡管多年以來，加強培訓，重視知識和人才已經成為各個企業所共同的觀念。但是中國移動某分公司對于培訓依然認識程度不夠，認為培訓只會單純增加企業的成本，不能給企業帶來直接的收益。此外，企業依然沒有脫離傳統移動通信業務組織的影響。公司的眾多領導著眼點依然在于公司通信套餐服務，對客戶的需求比較重視，卻忽視了營銷人員工作素質、工作效率等方面建設。

究其原因，主要是企業領導者對于移動通信業務行業員工培訓的作用沒有認識到，并未認識到一名熟練的移動通信業務員工能夠給企業增加多大的價值；也沒有認識到人資建設是公司建設的重要部分。從根本上講，這是企業的領導者缺乏相關理念和認識造成的，而公司的不正規培訓并未能給企業帶來足夠的利益，進而導致企業領導者并未對員工培訓投入足夠的重視程度。

（三）培訓師資不足，內容科學性較低

中國移動某分公司當前營銷培訓面臨的嚴重問題就是培訓師資力量不足，培訓內容科學性較低。

具體表現則是：師資方面，目前中國移動某分公司缺乏足夠的、有著合格水平的培訓講師。通常對公司的員工進行培訓的都是業務部的領導或有著老資歷的員工。公司內的培訓講師基本都是兼職，由員工兼職，沒有專職培訓講師。新員工的培訓由公司統一開展，分為理論知識學習，崗位輪換實習（在服務廳各部門進行輪換實習），經評分和實習后考試，才能正式上崗工作。然而當前公司里面有著豐富理論知識，接受過正規化移動通信業務知識教育和有著移動通信業務行業從業經驗、有過培訓經歷的培訓老師則較為缺乏。

在培訓內容方面，當前公司的培訓內容科學化程度較低。科學的培訓內容包括企業文化培訓，業務知識體系培訓，職業道德素養培訓以及職業生涯的培訓等。然而當前公司的培訓內容卻并不完善，只有有關企業文化培訓，業務構成方面的培訓。究其原因，可以看出這是由于公司并未建立科學的培訓內容所導致的，而培訓師資的不足則是因為公司對于企業員工培訓方面的投入太少，導致在沒有專業培訓師資的指導下。

（四）培訓機制不完善

成熟的培訓機制包括事前的培訓計劃、實際調查、科學的培訓方式，符合公司營銷人員實際情況需要的培訓教材，事后的培訓效果監測等、培訓效果的考評等。

當前某分公司的營銷員工培訓效果之所以比較差，是因為公司對于營銷員工培訓方面沒有建立完善的機制。具體表現為：中國移動某分公司不僅在營銷員工培訓之前并未進行細致的策劃，也沒有針對即將參加的員工的培訓需求進行調查。而且在培訓效果監測與評估機制上存在著很多的不足。比如對培訓效果缺乏及時的檢測，當員工回到實際工作崗位的時候，并未用上培訓的內容，從而造成培訓與實踐相脫節的現象，失去培訓的意義。

究其原因，之所以當前公司的培訓機制并不完善，不僅是因為企業的領導對于培訓認識不夠，缺乏應有的重視程度，也是因為企業領導、企業員工對培訓缺乏足夠資金、人力投入。日積月累，公司不完善的培訓機制直接影響了培訓效果。

三、中國移動某分公司營銷人員培訓對策

（一）重視理論知識需求，開展定位培訓

當今企業間的競爭已經轉向人才方面的競爭。而知識型員工在企業中發揮的作用也是越來越大。因此，作為現代化移動通信業務企業，必須充分重視知識的作用，對于所屬不同部門的員工，根據其職責和工作性質的不同，進行對應的理論知識培訓，著力提高他們的業務素質和崗位技能，從而提高工作效率。

中國移動某分公司則應嚴格按照尊重員工的個體需要原則，重視每個員工的個體訴求。公司應該采取具體情況具體分析的方法，對各種不同需要的員工采取不同的培訓。比如對于新入職的員工，則要進行基礎知識、企業文化和公司架構方面的基本培訓，包括公司的薪酬制度、工作制度以及獎懲情況、工作紀律等等；以及國際貿易規則培訓等；針對公司的熟練員工，則是根據他們所掌握的具體情況不同開展定位培訓；對于公司的中層領導則定期加強領導和管理藝術的培訓，包括如何帶領部門發展、如何管理員工等知識培訓。

（二）轉變培訓觀念，建立嚴格培訓制度

企業培訓是一種具備計劃性、戰略性和連續性的活動，是一種制度化、規范化和正規化、標準化的人力資源管理活動。企業培訓要與實際情況密切結合，根據企業的實際狀況，結合企業發展的遠景，進而建立與企業相適應的培訓體系。中國移動某分公司應該按照理論與實踐相結合的觀點，對知識型員工的培訓要具備前瞻性，并加以足夠的重視。培訓的內容既要著眼于包括完成目前工作任務和提高目前業績績效所需要的培訓，也要看到企業未來發展的人才結構。

中國移動某分公司發展情況較好，更應該重視人的作用。應該建立比較完善的用人制度，建立完善的企業培訓制度，從而使得企業從培訓上得到的回報遠遠大于投入。公司應該從投資上加大對人力資源建設和企業員工培訓的比例，公司領導應當學習有關企業員工培訓重要性方面的知識；對于員工的培訓要完善事前調查、培訓中針對成年人員工開展包括企業文化、業務素質、職業道德等方面的培訓，而應該針對當前公司的員工大多數文化素質較低的情況，采用通俗易懂、以練促教的方式開展培訓；公司還應該根據公司業務的發展情況，編寫營銷人員必備知識手冊，包括營銷人員應該掌握的技能，以及各種注意事項；對于新招募的員工要經過公司全方位的培訓后才能上。

（三）加強師資力量建設，科學設計培訓內容與培訓方法

如果要達到培訓的預期目標，則必須要從圖形或點入手，實行以點帶面。在培訓手段與培訓方法、培訓內容方面以遵循學習循環為原則，激發員工對于培訓的興趣，采用多種培訓方法，達到培訓目的。中國移動廣東公司某分公司應根據大衛的循環理論，遵循科學的培訓原則，合理設計培訓內容與培訓方法，加強師資方面建設。

公司要加大對培訓講師的投入力度，不僅要在老師數量上、還要在老師的水平方面加強建設力度。公司當前有623名營銷人員，配備講師人數10人（市公司2人，8個鎮縣分公司各1人，共10人，均為兼職講師）。當前公司業務部員工的水平層次大致分為新手階段、一般水平層次和熟練水平層次。因此公司要配備至少5人的專職講師團隊，至少15人的兼職講師團隊，分別針對他們的水平層次進行培訓。為了加強師資力量，公司可以從人才市場聘請對應的專業培訓講師，并予以豐厚的待遇。此外，公司在聘請人才的時候，要盡量聘請具有碩士學歷以上的、有過相關移動通信業務工作經歷的講師。這樣不僅能夠滿足三個層次員工的需求，也能夠增強培訓效果。

（四）更新培訓手段，完善培訓體系

培訓手段是工具，培訓體系是保障。中國移動某分公司以先進的培訓技術方法和培訓手段作為支撐，不斷總結員工培訓的經驗教訓，積極探索適合本公司的培訓模式與培訓體系。

公司根據可卡帕切科的四標準理論，積極建立各種參考標準。通過從不同的角度進行分析比較，發現培訓工作存在的問題，檢驗培訓項目與培訓質量是否符合公司的需要，是否符合崗位要求。與此同時，公司積極采取如成本收益分析法、目標評價法、事前事后測試法等各種培訓評估方法和手段建立培訓評估標準。并建立與之對應的培訓激勵機制和懲罰機制，最大程度上激發公司員工的潛力，提高員工對企業培訓的重視程度，從而達到培訓效果。

對于培訓的效果考核，可以采用書面考試與業務演練的方式進行效果考核，對于事后的效果監測，則可以通過員工總結的方式、評判員工的工作效率是否提高等方式進行監測。對于培訓效果好的員工可以采取物質獎勵或升職獎勵，對于培訓效果差的員工可以采取監督反饋的方式予以懲罰。此外，可以舉辦員工經驗交流會的方式，積極聽取公司員工對培訓的意見與建議；也可以通過部門相互監督、績效檢測的方式檢測整個培訓的效果。

四、總結

本論文在寫作過程中，參考大量的研究資料和國外相關企業的發展經驗。綜合考慮各方面因素，本次選取中國移動某分公司營銷員工作為分析調查對象，公司的營銷員工素質的高低直接關系到企業經營狀況的好壞，關系到公司經濟效益的高低，政企部和市場部直接面向客戶，負責所有營銷活動事務。因此為了能夠深入的研究企業員工培訓發展情況，本文的研究對公司的發展有著較大的幫助。（作者單位：湖北工業大學經濟與管理學院）

參考文獻：

[1] 孫健敏.人力資源開發與管理[M]，北京：中國人民大學出版社，2006年1月

[2] 廉凱.企業信息化與人力資源管理信息化[J]信息技術綜述與展望，2007年09月

[3] 王蔭田.把主要精力用在提高企業素質上[J]，學術交流，2010年01期