勞動力市場需要“活”起來

王全興

近年來，因經濟下行，《勞動合同法》又被推上風口浪尖。財政部部長樓繼偉說，《勞動合同法》“弊端主要在于降低了勞動力市場的流動性和靈活性”；還有人說，《勞動合同法》增加了企業用工成本。在將共享發展、促進就業創業、促進勞動力自由流動、提高就業質量，作為增強勞動力市場靈活性之目標的同時，還將“降成本”作為增強市場靈活性之目標，對此該如何理解？增強靈活性是否主要由修改《勞動合同法》來承擔？

如何理解勞動力市場的靈活性

靈活性，是一個與安全性對應且與市場公平性相關的概念，故應當從這“三性”的關系中來理解靈活性。所謂勞動力市場的靈活性，是指勞動力供求雙方在勞動力市場和勞動關系運行中都有自愿、自由、自主、自治（協商）的空間，由勞方就業靈活性和資方用工靈活性所構成，而基于資強勞弱和勞動力供求失衡的原因，可能導致勞資雙方靈活性失衡，當這種失衡達到一定程度帶來勞動力市場不安全和不公平；政府和法律的作用就在于引導、促使勞資雙方靈活性保持均衡，亦即勞動力市場的安全性和公平性。故勞動力市場的安全性和公平性，應當作為判斷勞動力市場靈活性是否正當和正當程度的標準。

對于靈活性、安全性和公平性的利益歸屬，既不能認為靈活性只有利于資方，也不能認為安全性和公平性有利于勞方。其實，靈活性與安全性、公平性的統一，才是勞方、資方和政府的共同目標。

靈活性的表現有多個維度，即用工/就業形式靈活性、內部流動靈活性、勞動合同解除靈活性、工資決定機制靈活性、工時管理靈活性，其與法律相關點，有的在勞動合同制度，有的則在工資基準、勞動監察、集體合同、促進就業、社會保險等制度。

勞動力市場足夠靈活嗎

從勞動力市場靈活性的演變看：我國勞動合同制度作為勞動制度市場化改革的產物，其產生和發展過程實質上是人力資源由行政配置轉向市場配置的過程，亦即推進靈活化的過程，靈活化是我國勞動力市場發展的總趨勢。從改革開放初期到2008年，勞動合同制度的功能一直以推進勞動力自由流動為主、保障勞動關系穩定為輔，勞動力市場的靈活性不斷提高。而在《勞動合同法》出臺前幾年，由于城鄉一體化和勞動力市場快速靈活化，甚至出現極端靈活現象，如勞動合同簽訂率低、勞動合同一年一簽較普遍、勞務派遣主流化等。《勞動合同法》的功能首次以保障勞動關系穩定為主、推進勞動力自由流動為輔，但國際金融危機的沖擊和后續的經濟下行，加之新經濟快速發展，勞動力市場靈活性需求，尤其是靈活用工性需求的顯著增強，使《勞動合同法》顯得難以滿足這種需求。

從國際評價看：《華爾街日報》和美國傳統基金會2015年聯合發布的市場自由度指數中的中國經濟自由度指數得分和排名情況（186個國家）、世界經濟論壇《全球競爭力報告（2015-2016）》中的中國得分和排名情況（140個國家）和在中國最困擾營商活動因素排序情況（17項）都顯示，我國勞動力市場的自由度或勞動力市場效率都優于其他要素市場。

從勞動力市場靈活性的實例看：首先是農民工“短工化”。清華大學社會學系與工眾網研究中心聯合發布（2012年2月8日）的《農民工“短工化”就業趨勢研究報告》顯示：

“短工化”趨勢相當普遍。66%的農民工更換過工作，25%的人在近7個月內更換了工作，50%的人在近1.8年內更換了工作；農民工平均每份工作的持續時間為2年，兩份工作的時間間隔約為半年多。

“短工化”趨勢逐年遞增。非初次就業的農民工，平均每份工作持續時間，2004年大約為4.3年，2008年為2.2年。初次就業的農民工平均每份工作持續時間，2000年為3.8年，到2008年縮短為1.4年。

其次是靈活就業規模擴大、形式增多。從2006年起，我國每年靈活就業人員占城鎮新增就業人數的比例都達80%以上，至2013年末，靈活就業總人數約2.2億人，占城鎮就業總人口的63.2%。2014年2月中國就業促進會發布的《網絡創業就業統計和社保研究項目報告》顯示，全國僅網絡創業帶動的直接就業規模就接近1000萬人，其中個人網店帶動網絡創業就業人數達600萬。

從勞動力市場靈活性的結構看：呈現多方面的二元格局。就勞動力市場的靈活度而言，國有用人單位靈活度較低，而非國有用人單位靈活度較高；國有用人單位體制內用工靈活度較低，而體制外用工靈活度較高；傳統產業、業態靈活度較低，而新產業、新業態靈活度較高；本地戶籍勞動者靈活度較低，農民工靈活度較高。就勞動力市場供求而言，就業難與招工難并存，留人難與解雇難并存。就勞動力市場靈活性的性質而言，既有正當的靈活性，也有不正當的靈活性。就勞動力市場靈活性的原因而言，既有傳統經濟的原因，也有新經濟的原因；既有傳統社會現象的原因，也有新社會現象的原因。

盡管《勞動合同法》對勞動力市場靈活性有一定影響，但對企業用工成本的提高影響非常有限。周國良博士以上海為例的研究成果表明：（1）據對2009年的測算，上海規范執行《勞動合同法》，僅導致用工成本增加3%-8%、總成本增加0.41%、利潤降低0.23%；且人工成本實際年均增長率仍低于GDP增長率，勞動者報酬占GDP比重仍偏低顯示下降趨勢。（2）《勞動合同法》并未造成勞動成本比例的大幅上升。人工成本占總成本，2001-2007年約為6.9%（2001年為8.7%），2008-2014年約為6.3%（2014年為7.7%）；解聘費用占總人工成本，2005-2007年約為1.3%，2008-2010年約為0.7%；人均人工成本年均增長，2001-2007年為10.34%，2008-2014年為11.88%。

增強靈活性的主要方向

不同取向的選擇

基于前述勞動力市場靈活性多個方面的二元結構，勞動法增強勞動力市場靈活性的取向，不宜“一邊倒”和“一刀切”，而應當精準和適當，即對不同對象的不同問題及不同原因，分別選擇提高或降低靈活度的取向。例如，對于建筑業中層層分包轉包體制中的外包用工、以歧視性降低用工成本的勞務派遣，應當降低其靈活性，對國有企業體制內用工、新產業和新業態用工，應當增強其靈活性。

勞動法體系內外的分工

勞動法律法規實現勞動力市場靈活性與安全性、公平性的統一，依賴于勞動體系內外的系統化分工和配合。例如，勞動基準法應當盡可能給集體協商、職工參與留下更多空間；集體勞動關系法應當盡可能利用集體合同和勞動規章制度給勞動合同法穩定勞動關系減輕負擔；《勞動合同法》應當適當減輕穩定勞動關系的力度；《就業促進法》應當為靈活用工/就業加強公共就業服務、增加公共性人力資本投入；《社會保險法》應當提高社會保險覆蓋率并相應降低繳費率，實現社會保險全國統籌，并完善靈活就業人員社會保險，等等。其中，《勞動合同法》可增強勞動力市場靈活性的空間，受制于其他法律制度的配合。

靈活用工的分類應對

鑒于靈活用工形式的多樣性，應當基于對正當靈活用工可從寬規制、對不正當靈活用工應從嚴規制的原則，對不同靈活用工形式分類應對。例如，對轉移勞動關系的靈活用工形式，（如勞務派遣、外包組織用工等），鑒于其轉移雇主責任的動機，規制的關鍵點應是要求轉移方（如用工單位、發包人）對受移方（如派遣單位、承包人）用工承擔連帶責任；并且，鑒于國有企業是勞務派遣濫用重災區的實踐，針對國有企業勞務派遣用工的從嚴規制措施不宜泛化到非公有制企業。又如，對去勞動關系的用工形式（如外包個人用工、委托個人代工、利用網絡平臺用工等），鑒于其復雜性、動態性和尚未定型而有待觀察的特點，對是否納入《勞動合同法》調整范圍的問題，需要慎重對待；但無論是否認定為勞動關系，對于勞動者基本權益應當利用現有法律手段予以保護，其重點是納入工傷保險和養老保險范圍，有選擇地適用職業安全衛生基準，有條件地實行發包人對承包人用工的連帶賠償責任。 責編/寇斌