企業薪酬福利的激勵作用探析

文/國網遼寧省電力有限公司鞍山供電公司　趙玲；國網遼寧省電力有限公司　左琳楠；國網遼寧省電力有限公司本溪供電公司　鄒婧

企業薪酬福利的激勵作用探析

文/國網遼寧省電力有限公司鞍山供電公司趙玲；國網遼寧省電力有限公司左琳楠；國網遼寧省電力有限公司本溪供電公司鄒婧

早在20世紀80年代，企業的薪酬福利設計就引起了理論界和實務界的廣泛關注。這主要是由于薪酬福利將會對員工對企業的滿意程度、工作的努力程度等造成較大影響，最終影響到企業的整體績效。因此，深入了解企業薪酬福利與個體和團隊績效之間的影響和關系顯得尤為重要。本文將就企業薪酬福利應對個人和團隊績效的影響進行分析，并探討企業薪酬福利的激勵作用。

企業；薪酬福利；激勵作用；問題；策略

一、引言

近年來，隨著我國經濟的發展和個人收入水平的提升，社會上對個體收入問題的關注、團隊薪酬差距問題的關注已經成為學者們研究的焦點問題。新浪曾經做出一個調查，在調查結果中顯示：將近100%的在職員工都反映出企業內部存在薪酬差距的問題，大約有67%的員工反映這些薪酬差距將會對員工的工作熱情產生消極影響，會對企業產生很多不滿，對工作會產生消極怠工的情緒，從而影響到團隊的績效。那么，如何在現有的條件下有效地看待并處理團隊中個體薪酬差距？如何理清團隊中個體薪酬差距對團隊和個人績效的影響？這將成為各企業管理者、理論研究者必須正視和重點思考的問題。近年來，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，我國現代企業在激勵機制的建設方面已經取得了一定的成效，很多企業已經在實踐中意識到對企業員工內在潛力的開發，這在現代企業人力資源管理中起著絕對的支配作用，各企業的領導者也逐漸意識到企業激勵機制在人力資源管理中的重要性，管理亦正朝著現代化、科學化、信息化的方向發展，很多企業十分重視對人才的引進與培養，不惜花費重金為企業聘請人才。但是，在取得成績的同時我們也必須看到激勵機制中存在的諸多問題。

二、企業薪酬福利激勵機制的創新

（一）為員工的發展建立良好的激勵平臺。企業每位員工都希望在工作中得到上級領導的賞識，并能在工作中對自己的發展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續學習的機會。

（二）加強對企業文化的建設。知識經濟時代的員工具有較強的自主性和獨立的價值觀，大部分員工都比較注重對自身能力的提高與對新知識的追求。這種新的理念使員工存在很大的流動性。面對不斷更新的知識、物質利益的誘惑，一旦企業的文化理念與自己的發展觀、價值觀出現不符的時候，很多員工會選擇“跳槽”來實現自己的價值觀。同時，任何企業的管理活動都受到該企業文化的影響，例如：激勵考核目標的制定、考核的監督與控制、考核結果的反饋工作等，都將受到本企業文化的影響。現代企業的企業文化已成為企業管理中的一種重要管理職能，企業文化是一種無形資產，不僅能夠在企業與員工中樹立起共同發展的理念、培養高尚的道德境界，更能夠使企業的戰略發展目標與員工的奮斗目標結合在一起。企業員工在我國傳統文化的熏陶下建立起奮斗、積極、進取、和諧、堅實的企業共同體。

（三）為企業員工營造出良好的競爭環境。企業將人才招聘進入企業，對員工而言職業已經基本穩定。但是，從人類發展的規律看出，穩定的工作環境并不能完全激發員工的創造性與積極性。這就需要企業創造一個充滿競爭的環境。在一個充滿競爭的企業工作環境中，激烈的競爭對員工產生了較大的激勵作用，并能很好地約束員工的行為。有的企業為了營造競爭環境，采取競爭上崗、雙向選擇的人才聘用制度，在實際運用中這種制度取得了較好的成效。它不僅增強了員工的競爭意識、創造意識，更激發了員工積極向上的信念，還在企業內部形成了激勵先進、鞭策后進的作用。另外，企業內部崗位競爭制度的建立、外部人才的引進，都能保持企業內部旺盛的活力，員工的潛能才能得到充分的挖掘，員工的工作積極性才能充分調動起來。

（四）將績效考核與員工的薪酬進行掛鉤。企業為了有效地實施激勵機制，通常采取績效考核的方式對企業員工的工作能力、工作職責、工作業績等進行定量、定性的考核與評價。通過這種考核與評價將結果反饋給員工，從而激發員工的工作積極性，并促進員工不斷改進在工作中存在的問題。企業在對員工進行考核時，必須遵循公平、客觀、公正的基本原則，結合企業每位員工不同崗位的特點，制定科學的考核指標，分層次、有差別的考核員工。目前很多企業采取的是股權激勵的手段，例如：股票期權激勵、期股激勵。股權激勵的激勵作用是十分明顯的。目前，在美國500強企業中，90%以上的企業采取了股權激勵的方式，在明顯提高了企業生產效率的同時也使得企業的利潤增加了一半以上。

（五）設置合理的激勵目標來激勵人才。各種目標的存在能夠很好地將人的需求轉化為實現目標的動力，人們將朝著自己既定的目標而努力。一旦確定了自己的目標，人們將會及時修正或調整自己的行為，這將對企業或個人目標的實現產生積極的促進作用。因此，企業在制定激勵目標時必須將企業的長遠目標、短期目標結合起來，使員工能夠全面掌握自己與發展方向的相同，實現激烈的有效性。

總之，隨著我國市場機制的不斷完善、我國改革進程的不斷加快，企業在市場經濟環境中的競爭，人力資源作為企業獲得競爭優勢的一項重要資源，如何設計合理的、科學的薪酬體系，實現對企業人才的挽留、吸引已經成為各企業關注的重點問題。因此，各企業必須根據自己的實際情況，設立合理的薪酬機制，為促進企業的發展奠定基礎。

［1］魯海帆.財務困境中權力、高管層薪酬差距與公司業績財貿研究［J］.財貿研究，2012（03）:116-124.

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