我國公務員結構化面試的公平性研究

2016-11-25 23:35:17李根雪溫州大學浙江溫州325000

決策與信息 2016年17期

張杰李根雪溫州大學浙江溫州 325000

我國公務員結構化面試的公平性研究

張杰李根雪
溫州大學浙江溫州 325000

【摘要】公務員考試因其涉及黨和國家的社會治理和公共政策制定的科學性，因而廣受社會各界關注，公務員考試的公平性更是歷來受人重視和研究的重要話題，而作為公務員考錄之重要環節的公務員面試，更是決定公務員錄取質量的重要環節，也是決定考生能否被正式錄取為國家公務員的關鍵程序，目前我國在公務員招錄中多采取結構化面試，是使用最為廣泛的人事測評工具，也是面試中信度和效度較高的一種標準化面試，因此，研究公務員考試結構化面試的公平性，對開展公務員考試基本理論研究，促進公務員考試的公平性、科學性、規劃性，具有重要理論和實踐意義。

【關鍵詞】公務員；結構化面試；公平性

緒論

近年來，結構化面試在國內各級各類人事考試中運用廣泛，被認為是進行大規模人員選拔錄用的一種有效方式。這種招錄方式已漸漸地被社會所接受，使越來越多的人參與這種競爭，同時受到越來越多的各界人士的關注。當前，公務員考試因其重要性而被稱作高考之外的最重要的國家考試，甚至有人將其稱作“天下第一考”。作為“天下第一考”，如何保證考試的科學性和公平性直接影響黨和政府在人民群眾心目中的形象。近年來，雖然黨和政府已經為保證公務員考試的公平性作出較大努力，但目前疏忽上依然有質疑公務員考試科學性和公平性的聲音。本文以公務員考試的結構化面試的公平性為研究對象，有助于理清公務員考試之結構化面試公平性的相關理論和實踐問題，進一步完善結構化面試程序，提高結構化面試的公平性，改善和提高公務員考試的社會美譽度和公信力。

一、研究基本概念及理論基礎

從現有研究來看，目前學界關于公務員考試結構化面試公平性的學術研究還基本處于空白狀態，從公平性理論角度出發，擬運用公平性理路對公務員結構化面試的公平性進行全方位的解讀。因此，有必要先研究和探討以下幾個研究的理論基礎。

（一）結構化面試概述

結構化面試是當前面試實踐中應用最廣的一種面試方法，公務員錄用考試、公開選拔黨政領導干部面試、競爭上崗等都把它作為一種主要的方法。這種方法在被廣泛的使用過程當中也被命題人仔細認真的研究過，相對于其他的面試形式成熟很多。結構化面試具有嚴謹的面試流程和配套的方法。結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質作出相應的評價。

（二）公平與公平性理論

公正、公平地制訂員工的工作績效考評體系有利于衡量和留住優秀人才，也是激勵現有員工的最有利的工具。公務員結構化面試更得需要公正、公平地實施，其中包含了公平理論的理論基礎。

公平，是指處理事情合情合理，不偏袒某一方或某一個人，即參與社會合作的每個人承擔著他應承擔的責任，得到他應得的利益。從個體的角度看，公平涉及到每個人當前、長遠的物質和精神利益；從人際互動的角度看，公平涉及到人的尊嚴、地位及相互關系；從組織管理的角度看，公平涉及到上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力、組織績效以及可持續發展等問題；從社會發展的角度看，公平與社會穩定和進步具有密切的聯系。公平一般是在理想狀態實現的，沒有絕對的公平。

那么人們的公平感是怎么產生的呢？公平理論最早由美國學者史坦斯·亞當斯提出的，這一理論認為當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，還關心自己所得報酬的相對量。即首先思考自己的產出與投入的比率，然后將自己的投入/產出比與相關他人的投入/產出比進行比較。如果兩者比率相同，則產生公平的感覺。若兩者比率不相同，則產生不公平感覺。在這種不公平的感覺中，一種是覺得相對于自己的收入而言，自己投入太多；另外一種是覺得相對于自己的投入而言，自己的收入太少。這兩種不公平的感覺都會對企業的激勵帶來消極的影響。公務員考試的持續高溫，使得人們更多地關注其面試的公平性，公平感直接影響面試者的動機和行為。從某種意義上講，面試者尋求面試的公平性，也是對于自身權益的正當維護。在人與人之間的比較中，做出公平與否的判斷，指導其行為，提升其積極性。

二、公務員考試結構化面試的公平性研究分析

（一）公務員考試結構化面試公平性的“主體-過程-工具”分析框架

1.公務員考試結構化面試公平性的主體

面試的主體在于面試的考官和面試的考生，考官是測評者，考生是承受者。考官的隊伍選擇，隊伍素質、隊伍各年齡階層比例都要體現出公平性，增強隊伍高度的責任感和使命感。由于考官數量缺乏、考官隊伍不穩定、資格制執行不到位，培訓工作不完善等問題依然存在，如何加強考官管理工作，進一步完善面試考官管理制度，是要值得深思的問題。而對于考生而言，考生的儀表、言語、性格、素質等也都需要嚴格按標準測評，針對不同的職位需要，選拔出適合的人才，這都體現了公平性。

公務員面試考場，一考生竟拾獲了從考官口袋里掉出來的考生照片，安徽省直監獄系統面試黑幕由此引爆。筆試的環節越來越嚴，替考的風險越來越大，關系戶只好從面試環節做手腳。或是提前見面，或是廣撒照片，請求考官多大人情分。對于這樣的行為我們要堅決打擊，保證考官的公平意識，杜絕不公平現象。

2. 公務員考試結構化面試公平性的過程

測評要素、操作流程、評分標準、時間控制、分數統計等都是面試過程中可能會碰到的問題。了解清楚面試過程，抓住可能出現問題的環節，都能提高面試的公平性。比如，面試試題、面試程序以及評分標準的相同可以最大程度上的減少非相關因素對面試結果公平性的干擾；在整個面試過程中，實行電子化監督，作為結果的依據，減少測評結果的人為性；在結構化面試過程中要盡力保證從面試內容到面試程序的一致性，來確保結構化面試過程不受到外在因素的影響。

重慶首次使用公務員面試評分系統，考官考生隨機編組，出考場就能查成績。面試監控，在考官休息室，有兩個大屏幕，一個顯示著12個考場的實時監控，另一個則是“公務員錄用面試評分系統”。面試考生確認等各個環節全部實現計算機操作，讓面試更加客觀公正。通過這樣的方式可以很好的優化面試過程的公平性，真正篩選出合適崗位的人才。

3. 公務員考試結構化面試公平性的工具

無領導小組討論是面試公平性的工具。無領導小組討論是指由多名應試者臨時組成一個工作團隊分析并解決既定的問題。無領導小組討論的特征是討論的答案本身并不重要，陳述自己的答案之理由的過程極其重要；每次發言時，都要保持條理性、流暢性；要有全局觀念，在討論中沒有領導，要爭取扮演了實際上領導的角色，關鍵環節、出現冷場、爭論過分時，要挺身而出。提高公平性，不僅需要分析主體、過程，工具更不容忽視，如何看待和運用這些工具是至關重要的。“主體-過程-工具”構成的框架，是從上到下，從內到外的進行分析探究，把握這樣的框架，才能更有利于公平性的實施。

公務員面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、道德等有關素質的一種考試。現在最常用的就是結構化面試和無領導小組討論兩種形式。深入優化面試工具，加強結構化面試的公平公正性，這是必須要進行的改革。

（二）公務員考試結構化面試分析

1. 公務員考試結構化面試的現狀

國內有關面試的研究開始于上世紀八十年代初，公務員結構化面試是八十年代中期由西方傳入中國。國內的公務員結構化面試研究大多數停留在面試信度、效度的層面上，對我國公務員結構化面試現狀的整體分析相對較少，這些學者的研究大部分只針對我國公務員結構化面試中的某一方面或局部進行，較為單一的分析了提高面試質量的單一途徑，雖然有一部分學者也開始嘗試著以整體現狀的角度對結構化面試進行分析，但都僅針對結構化面試的現狀分析，未將其與我國的公務員錄用考試的公平性相結合，或者是對公務員結構化面試進行的淺析，缺乏系統性、深刻性的探討。

在國外，結構化面試在商界和公務員考試領域都得到了廣泛的應用，前期的研究多集中在信度、效度等心理測量學指標上，目前關于結構化面試的研究除了繼續致力于這些傳統領域，同時開始注重結構化面試對實現人與組織的匹配的作用、被試者在面試中的反應，國外對結構化面試的研究正方興未艾。

2. 結構化面試信度與效度

信度是指測量結果的穩定性。可靠性以及一致性，信度一般用相關系數來表示，相關系數與信度成正比，即相關系數越大，信度越高，相關系數的范圍是0～1，當相關系數為0時信度最低，當相關系數為1時，信度最高。結構化面試的信度是指結構化面試結果的可靠性、穩定性，即結構化面試結果是否反映了應試者穩定的、一貫性的真實特征。

效度即有效性，指的是測量工具究竟能在多大程度上反映出事物的真實特性。結構化面試的效度是指測量的準確性，即面試結果對考生未來工作表現是否具有預測性。信度是效度的必要非充分條件，即信度是效度的前提基礎，沒有信度就一定沒有效度，但是有了信度并不意味著就有了效度。

我國公務員考試結構化面試起步晚，理論還不夠完善，還是有很多的問題存在，有待我們進一步去探索研究。基于公平性的角度，如何更好地提高其信度和效度，同時又能反過來推動我國公務員制度的公平性發展，正是當下我們應該去研究的。另一方面，我們也要想到沒有絕對的公平，對待其公平性問題固然重要，但是也要意識到如何在這些問題背后找出一條大道，在不公平中走出公平。縱觀當今中國，總體上來說，我國公務員考試結構化面試的公平性和合理性得到了廣泛的認可，公務員隊伍素質在不斷的提高。

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