一家快速“長大”的企業工會

■文/劉友婷

一家快速“長大”的企業工會

■文/劉友婷

近日，深圳市總推出了“聚力計劃”，將歷時4個月，邀請18家企業的行政高管、工會干部、工人代表共108人參加系統的培訓。

據悉，“聚力計劃”以形成“建設性”的勞動關系為目標，通過集中研討、參與互動、總結提升、實踐運用4個環節，學習和掌握勞資對話、溝通與合作的理念、方法和規則，推動勞資雙方在企業內形成有效的對話溝通機制和互信合作平臺。

5月26日，“聚力計劃”第3次到富士電機（深圳）有限公司訪廠培訓。

第1期“聚力計劃”的18家企業中，首席培訓師劉劍認為，變化最大的是富士電機。

在白板上，劉劍密密麻麻地寫下了富士電機工會繼續做、停止做和開始做的3種類型的工作。“技能培訓、暑期親子活動，文藝演出，周三爬山，發展會員”等，是企業工會2016年“繼續做”的16件事情；“開始做”的13件工作中，排第一個的赫然是“勞資協商”。

“最大的變化，是企業工會真正運轉起來了，并且工會積極分子參與度、熱情度，跟去年相比完全不一樣。”劉劍說。

富士電機工會2014年9月成立，幾乎與2015年3月開始的“聚力計劃”同步。

深圳寶安區福永街道和平社區工聯會職業化工會工作者陳嘉莉見證了這家企業工會被“聚力計劃”影響的全過程。

2015年初，陳嘉莉開始接觸富士電機，“那時候工會雖然建立起來，但是工會主席、積極分子、工會會員都不知道自己要做什么。”

這和劉劍的說法吻合，“剛開始參加‘聚力計劃’時，工會主席羅妙輝很茫然。”在劉劍看來，羅妙輝的顧慮似乎和很多企業工會主席類似——“拿著企業工資卻代表工人去做工會的事，不知該從何處著手。”羅妙輝跟劉劍吐露心聲，當時他認為成立工會只是法律上的要求，他很懷疑工人參與是否真的能夠影響公司決策。

人事行政部門覃彩玲的想法印證著羅妙輝的顧慮，和大多數員工一樣，覃彩玲只知道有工會，但從不了解工會有什么實際作用。

“聚力計劃”一上來就幫助羅妙輝啟蒙：“從‘拿工人當回事兒’開始，到認識工會的地位和作用。” “ 聚力計劃”第一次培訓結束后，企業就拿“久治不愈”的食堂問題運用“聚力”方法小試牛刀，結果，解決方案獲得了很高的職工滿意度。

“聚力計劃”培訓的方法在企業實施起來，工會的地位和作用也開始顯現。

“員工知道有了工會這一渠道，遇到問題會向工會反映，一個問題背后代表的不是一個人，而是一個群體，這樣向管理層表達利益訴求時效果也會比較好。”

羅妙輝認為，有了工會，公司在考慮員工權益時會更慎重。由于面對的是一個組織，資方也不會那么強勢。參加完“聚力計劃”的培訓，羅妙輝深刻體會到，工會組織的建立，將使企業和員工之間的溝通更加順利。

今年2月，企業調工資的事情驗證了這一說法。按照公司規定，往年都是在2月份上調工資，但今年深圳市最低工資標準尚未出臺，缺乏相關依據，調不調，怎么調？“資方認為先上漲，等政策出來后再跟工會報告，再做比較上漲幅度再做協商調整。” 羅妙輝說，“現在，企業很清楚應該跟誰協商職工利益。”

資方開始重視工會， 漸漸將工會當成與員工溝通的有效渠道，也是因為資方意識到，雙方溝通順暢能夠提高員工生產積極性，確保公司健康發展，從而實現共贏。“第三次訪廠，企業管理者親自過來參加，并且公開表態，在企業和員工共同發展中，‘聚力計劃’發揮了作用。”劉劍說。

工會的成長，既離不開員工的成長，也帶動著員工參與意識的增強。“慢慢了解后，我信任工會，相信它能幫助我們。”覃彩玲告訴記者，當他們有需求時，會主動找工會幫忙。

今年4月，一些員工找上工會，希望能夠享有陪產假。因為深圳市陪產假的政策仍未公布。“工會內部討論后就陪產假如何休、休多少時間和工資怎么計算等問題與資方進行了溝通，資方雖仍未表態，但估計通過的問題不大。” 羅妙輝說。

推動勞動關系雙方在企業內部形成有效的對話溝通機制和互信合作平臺，將勞動糾紛在企業內部化解，促進集體協商發展，這是“聚力計劃”的目標，如今也是富士電機工會努力的方向。

陳嘉莉見證了富士電機今年初由工會主導的一次工資集體協商，“雖然并沒有很多職工在談判桌上‘唇槍舌劍’，但是廣泛收集了職工的意見，計算了生活成本，最終將工資增幅確定為6.5%。”

“這對于一家建會僅1年多的企業工會來說，成長的速度是很快的。”陳嘉莉說。

“去年‘聚力計劃’的主題是建立溝通平臺和對話機制，今年會更強調工會發揮作用，研討會的主題是更多討論工會這一平臺如何有效地開展工作。”劉劍說。