完善高校人力資源晉升機制的建議

李品端 李良玉

新疆大學政治與公共管理學院 新疆烏魯木齊 830000

完善高校人力資源晉升機制的建議

李品端 李良玉

新疆大學政治與公共管理學院 新疆烏魯木齊 830000

高校教師職稱晉升機制起到一定的激勵作用，但也存在一定的問題。筆者對目前高校教師職稱晉升機制存在的問題進行了分析，提出相應的建議。

高校教師；職稱晉升機制；建議

一、倡導“小”政府，推進大學自治

縱觀我國大學的教師職務晉升等學術職業制度，很大程度上受上級教育主管部門的管轄和監督，本質上還是政府部門在控制大學的各種政策的制定與實施。例如校長幾乎都是教育部或相關省、自治區、直轄市的教育廳等主管部門直接任命的，而不是學校自己招聘后加以聘用的，對于專業技術職務的教師的晉升，教育廳等主管部門都有相應的標準和程序來實施監督和把控。這在一定程度上使我國高等教育體制陷入了怪圈，作為實實在在的用人單位，大學并沒有人事權，大學沒有自主權根據自己的需求來選擇人才。這種現象的根源在于，政府對大學管得太多，管得太死，大學自然也就沒有自主權。因此要改變此現象，需要政府簡政放權，轉變職能，倡導服務型政府，給大學更多自主權。

（一）改革教育行政體制，重新定位政府與大學的關系

政府職能的重新定位，正確處理與大學的關系，簡政放權，轉變角色，充分運用法律、政策引導、項目資助、信息服務、評估監督等手段，由對大學實行直接管理轉變為宏觀調控和政策引導，不應干涉可以由大學自主決策的事務，例如課程與專業設置、獎懲政策制定設施、人事聘用考評、招生計劃、學制安排等，尤其在教師晉升等學術職業制度安排這類專業事務方面，政府應該把權力完全交給大學，讓大學充分發揮自治權，根據自身需要來選擇人才。

（二）明確大學法律地位，積極推進法人化改革

建立完善的法人治理制度，首先要明確大學的法律地位。鑒于大學的特殊性質，它應當有別于一般的行政主體，大學的這種法人屬性既要保障其在民事活動中具有獨立法人資格，又要保障在此之外的教學、科研、日常管理等方面的獨立法人地位。只有真正享有獨立的法人地位，才能確保大學成為獨立的辦學主體，重新定位政府與大學的關系，建立二者的契約關系，而非行政管轄與隸屬的關系，這樣可以在很大程度上避免外部行政權力對大學治理的盲目干涉，從而可以保證學術自由和大學自治的深入發展。

（三）實行教師崗位的淘汰制

建立起一套科學、合理的人才評價體系，實行“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的教師崗位聘任及考核制度，真正敢于辭退達不到晉升標準的不合格教師，打破長期以來教師職務終身制的現象，增強學?；盍妥晕野l展能力，徹底根除高校人事管理中長期存在的“人員能進不能出、能用不能辭、能任不能免”、“職務能上不能下’、“待遇能高不能低”等弊病，建立一種“以崗定薪”、“優績優薪”，由身份管理轉為崗位管理的競爭激勵和開放的用人機制，調動各類人才的積極性和創造性，從整體上優化人才結構，合理配置人力資源，增強辦學活力。

二、建立規范合理的晉升考評機制，完善教師的激勵機制

（一）建立科學合理的晉升標準

教師晉升標準的制定至少要保證在一定的周期內通過自身的努力是可以達到和企及的。教師由于不符合晉升的標準而被拒絕晉升，應當只是由于教師自身努力不夠而未能達到某個學術層級晉升的專業標準，而不應該由其他不合理的非學術因素來左右教師的晉升。

另外科學合理的晉升標準應當也是公平公正并且是清晰透明的?？茖W合理的晉升評估機制關系到對教師的晉升申請的評價是否公平、公正，關系到對教師在一定時期內學術職業表現的客觀評價，因此對教師的激勵具有重要的導向作用，是教師學術職業前進中的正能量。

（二）不斷完善晉升的評估程序

晉升制度的完善不僅在于標準的科學合理性，還要強調程序的完善。完善晉升的評估程序應做到：公開晉升的評估程序，如晉升的申請期限、評估主體、評估流程、需要提交的材料說明；公開晉升申請人的申請材料，供監督和查閱；公開評審結果等。完善晉升程序還要建立和完善相關的配套機制，如評估機制、監督機制、監督機制、激勵機制等。完善評估機制要做到改變單純的定性或量化評估機制，提倡評估的多元化。

（三）發揮晉升評估組織的職能

要完善和健全各級教師晉升委員會的運行機制。最重要還是大學去行政化的問題，擺脫大學官本位的思想，尤其要發揮學術權力對有關教師人事政策的決策權。要切實地優化委員會的人員構成，學術人員應當占絕對主導；制定委員會的工作章程，如委員會的成員如何產生，如何具有廣泛的代表性，如何審核確定委員會成員的代表資格、各成員的職權范圍以及權力和義務等。

三、重視教師的發展

（一）設立相應的教師發展項目

首先，設立新教師發展項目。新教師的發展項目主要是針對大學新進教師的項目，旨在為新教師迅速適應在大學的工作和生活提供幫助和服務，根據功能和目的的不同，主要分為新教師適應項目、新教師輔導項目、新教師教學與科研發展項目等。其次，設立學術生涯中期教師發展項目。教師學術職業生涯的中期是教師職業生涯最長的一個階段，也是教師最可能產生學術成果的時期，教師也處在晉升更高學銜的黃金時期，處于該時期的教師需要獲得很多支持和幫助，因此設立職業生涯中期教師發展項目尤為重要。最后，終身制教師發展項目。

（二）拉大職稱間的工資差距

職稱晉升前后的工資差異是激勵教師的重要因素。晉升帶來的收入差距越大，教師在競爭中付出的努力越大，晉升的激勵效果也就越好。因此，應適當拉大職稱等級間的工資差距，誘導老師把時間精力用于教學、科研活動中，以實現職稱晉升，避免教師放棄職稱晉升而去校外兼職。這樣，晉升機制才能很好的起到激勵作用。

［1］張小紅，章云，吳育新，胡社軍.中美高校教師聘用制度的比較與思考，2003，（4）：6-9.

李品端（1991—）女，籍貫：河南，新疆大學政治與公共管理學院行政管理專業研究生，研究方向：人力資源管理。

李良玉（1989—）女，籍貫：河南，新疆大學政治與公共管理學院行政管理專業研究生，研究方向：人力資源管理。