關于企業人力資源系統化管理與企業競爭力的關系

褚芳麗中國人民大學商學院 北京 100872

關于企業人力資源系統化管理與企業競爭力的關系

褚芳麗
中國人民大學商學院 北京 100872

本文從分析我國企業人力資源管理現狀入手，提出了其存在的問題，又通過論述企業人力資源管理與企業競爭力之間的聯系以及人力資源管理系統化對提升企業競爭力的重要性，提出了提升企業競爭力的幾項措施，最后簡要介紹了一些企業人力資源管理測評體系的知識。

企業競爭力；人力資源；管理系統化

隨著我國加入世界貿易組織，人力資源成為企業的首要影響因素，企業的競爭也變成了人才的競爭。但是，我國大部分企業依然延續著傳統的管理經驗，造成了企業的經營效率大幅度降低，競爭力也越來越弱。企業的競爭力可以有效地調節企業的經營狀況，協調企業同外界的資源，能夠有效的滿足顧客的需求。但是企業要想實現這一愿景，就必須有能夠依靠并且愿意為企業盡心盡力的人才。

一、企業人力資源管理現狀

隨著經濟的迅猛發展，人力資源的競爭逐漸演變成了企業人才的競爭，企業為了提高自身的生存發展，就必須不斷的提高自身的競爭力，也就是所謂的人力資源競爭管理。企業能培養出人才，才能得以長久發展。然而目前，我國眾多企業人力資源管理上存在著問題。

首先是人力資源管理的理念落后，管理的方式方法不夠科學。企業領導階層不注重“以人為本”的科學管理觀念，仍有些頑固派不能拋棄傳統的人力管理模式，認為人只是擔任勞動者的角色，未能成為更有價值的資源，導致企業人才的嚴重流失，降低了企業的人才競爭力。

第二是企業的組織結構不靈活，管理執行力度不夠。執行力作為企業競爭力的核心，對實現企業戰略發展目標起著重要作用。我國企業大多沿用金字塔式的組織結構，信息由上至下逐級傳遞，然而復雜多變的外界環境使信息在傳遞的過程中易出現信息失真、流失等問題，從而使企業決策層未能及時收到準確完備的信息，影響了決策人員的判斷，決策不能準確地解決問題，執行力缺失，最終使企業的綜合管理效率降低。另外，企業的過程管理能力不標準也會造成執行力的強度不夠。因此，建立新的有效的組織結構和標準的過程管理制度可以改善企業的人力資源管理現狀。

第三，人員結構分配不合理。在企業中往往會見到這樣的情況：科研人員匱乏，而管理人員眾多，各階層人員比例不協調。第四，人力資源管理基礎薄弱，不能全面正確了解員工的工作能力和心理狀況。主要原因是不夠重視人才，缺乏相應的管理機制，這一問題導致的最終結果是理想與實際相差甚遠。

二、企業人力資源管理與企業競爭力的聯系

企業人力資源管理即對企業的人力資源進行整合與有效利用對提升企業競爭力有著非常密切的關系。企業人力資源管理主要分為四個環節，分別是人力資源規劃、項目團隊組建、項目團隊建設、項目團隊管理。每項環節都影響著企業的市場競爭力，從而影響著企業的發展。第一個環節是項目能否順利成功的關鍵所在，人力資源規劃是選取人才的過程，只有選取了適合的人才能實現人員的合理配置，從而促進項目的達成，進而提升企業競爭力。項目團隊組建是把規劃好的人員進行明確合理的分工之后組成一支團隊，在擁有了團隊后項目才有可能被實施。一個擁有優良協調和強大凝聚力的項目團隊是公司搶奪市場的重要因素，因此進行項目團隊的建設和管理同樣對提升企業市場競爭力有至關重要的意義。

其實，只要企業重視對人力資源的管理，合理地對人力資源進行配置，在人才方面就保證了項目的順利實施，從而提升企業的形象與地位，提高在同行間的競爭力，贏得經濟效益，實現企業的更快發展。

三、企業人力資源管理系統化對企業的重要性

全球經濟一體化使市場競爭日趨激烈，企業要想在如此激烈的市場競爭中站穩腳跟，或者追求更高的發展，就必須增強企業整體的核心競爭力。又因為企業的核心競爭力來源于人才這一事實，所以企業必須要對其人力資源管理模式進行創新，于是人力資源管理系統化的議題就進入了人們的視線。長時間的實踐經驗得出如下結論：在經濟全球化形勢下，單一的人力資源管理已不能滿足企業現今的要求。這是因為單一的人力資源無法增強企業整體的競爭力。而企業的人力資源管理系統化是把其整體的戰略發展目標作為中心的，更便于達到提升其核心競爭力的目的。同時，人力資源管理本身就是一項系統性的工作，所以把人力資源管理系統化有利于各項管理工作相互推動，起到互補的作用。企業人力資源管理系統化使企業獲得人力資源所創造出的價值之外，還可以提升企業的核心競爭力，一箭雙雕，起到事半功倍的效果。服務是人力資源管理系統化的關鍵，管理系統化只是一種為企業的各項運營匹配人才的手段，切不可本末倒置。

企業人力資源管理系統化有三大優勢：第一是可以實現人力資源的合理規劃。人力資源經由合理有效的規劃，能夠更好地與公司的任務目標相貼合，也可以根據企業未來的動態高效的調配人員崗位，從而簡化了人力資源管理工作；第二是使相應的人力資源管理可以滿足工作崗位的需求。系統化的人力資源管理，不同于單一的人力資源管理，會對崗位系統化的分析，創建相應的崗位管理系統，避免了人員與崗位分配比例不協調的狀況；第三是能夠對工作人員實行篩選。因為人力資源管理系統化在招聘新人時嚴格執行公司擬定的標準，對應聘人員全面考核，以保障錄用的人員符合崗位要求。

四、提高企業人力資源管理競爭力的措施

鑒于我國企業人力資源管理的現狀，給出幾項提高其競爭力的建議。

（一）轉變管理理念，充分發揮人力資源管理的效用。一種方法是加強人力資源的培訓。主要是因為高素質的人才是企業發展的中流砥柱，人才培養是基礎，企業應舍棄傳統落后的管理理念，秉承“以人為本”的理念，特別是在信息更新速度如此之快的今天，企業為了長遠發展，更要緊抓人才的培訓，包括職前培訓與技能培訓；第二種方法是建立全方位的、多維化的激勵機制，通過改善員工生活質量來實現人才管理的目標。其中以目標為導向能充分實現員工的價值，具有競爭力的薪資福利制度能提高工作的積極性；第三種方式是完善人力資源配置，培養復合型人才。復合型人才能滿足市場的變化，是未來市場人才發展的趨勢。

（二）增強企業執行力，使人力資源管理從被動轉為主動。第一，要創新企業的組織結構，需要與現代企業人力資源管理匹配。第二，要強化標準化過程管理能力，嚴謹各項管理制度并不斷完善。第三，要有針對性地對員工進行培訓，挖掘員工培訓需求，注重員工個人職業發展。第四，要塑造有特色的企業文化，提升團隊凝聚力，最大程度發揮其創造力。綜上所述，即企業要實行以人為本的人力資源管理新體制。以人為本的人力資源管理新體制下，評定人力資源競爭的指標主要有以下兩種模式：

1、以結果模式為評定人力資源競爭的指標。以結果作為評定企業人力資源競爭的指標，主要包括企業在市場的表現形式、在外圍環境的表現形式以及在財務數據分析中的表現形式，綜合三種表現形式完成企業在人力資源競爭方面的評定指標。但這種測定標準只是評定指標的一部分，不能全部作為衡量人力資源競爭意識的標準，主要是因為企業內部的組織業績受多方面因素的影響，這也就加大對企業人力資源競爭意識的難度，使最后的參考性沒有固定的依據標準。對企業內部人力資源評定標準實行全面量化，不符合實際情況，不但運行程序復雜化，并且對后期企業人力資源的整改加大了難度。從另一個角度進行分析，若不實行量化結構，對企業內部人力資源的整改沒有可參考性的標準。有的企業在人力資源評定時，把投入的成本作為企業在市場表現的標準，這種模式只是把投入成本與企業財務形成統一，沒有包含其他兩方面的表現形式，雖然在最后也能得到部分數據，但仍具有局限性。

2、以過程模式為評定人力資源競爭的指標。以過程模式為評定人力資源競爭的指標主要是通過企業實際的運行狀況進行產值效益的評定，及時發現較大的錯誤都可以在運行初級階段把錯誤因素整改到正確的規劃策略中，所以以企業內部人力資源的競爭力作為評定的主要標準。考慮企業在人力方面的收益比率，包括企業在招聘時對人力資源的定向培養所花費的成本比率以及在員工在業績考核時的成本比率，企業在這兩方面的投資效益屬于無形產業，但能對人力資源評定結果設定比率系數，保證企業在投資產值上處于升值狀態，促進企業經濟的全面發展。但也在分析程度上有一定的模糊性，主要是因為產業結構的微型變動，導致在人力資源收益上不容易被察覺，會出現產值效益與成本效益不協調的因素。所以應對產值效益的過程因素盡心詳細分析，最終確定企業產值效益。

五、企業人力資源管理測評指標體系的應用

在企業日常管理活動中，進行人力資源管理測評指標體系的相關研究并加以運用，可以隨時發現人力資源管理中出現的漏洞，對提高企業的人力資源管理能力以及人才競爭力具有指導性意義。企業人力資源管理測評指標體系有五大設計原則：系統性原則、科學性原則、目標一致性原則、可操作性原則、可比性原則。只有按照這五大原則設計而成的指標體系才是合理的，才能有效準確的發揮其效力。

人力資源作為促進經濟發展的主干力量，是企業戰略發展最核心的資源。而關于人力資源的競爭則日益成為企業間最主要的矛盾。企業要想提高其競爭力，更好地搶占市場，就必須提高相應的人力資源管理能力，注重人才的培養，為企業發展提供充足的力量。

[1]高艷.論人力資源在企業獲取競爭優勢中的作用及策略[J].西安電子科技大學學報(社會科學版),2000,(03).