科學(xué)管理理論和人本主義思想在某互聯(lián)網(wǎng)公司的運(yùn)用

梁慶羽

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)管理中，要把科學(xué)管理理論和人本主義思想相結(jié)合，更加關(guān)注員工的主觀需求、主觀能動(dòng)性以及人與社會(huì)的關(guān)系，更加注重精神激勵(lì)。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中，要從人才的“招”、“育”、“留”三個(gè)方面，以科學(xué)管理方法為主，同時(shí)實(shí)行人本主義思想，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)、長(zhǎng)盛不衰。

【關(guān)鍵詞】科學(xué)管理 人本主義 人才“招”、“育”、“留”

1911年泰勒在他的著作《科學(xué)管理原理》中提出了科學(xué)管理理論，他認(rèn)為企業(yè)效率低下的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額，同時(shí)工人缺乏科學(xué)指導(dǎo)，鑒于以上情況，泰勒提出必須把科學(xué)知識(shí)、科學(xué)研究系統(tǒng)運(yùn)用于管理，科學(xué)地選拔和培訓(xùn)工人，按照科學(xué)的方法“定量定質(zhì)”管理生產(chǎn)過(guò)程，制定績(jī)效工資。泰勒等人傳統(tǒng)的管理的核心思想是用科學(xué)代替經(jīng)驗(yàn)，將管理者和員工視為生產(chǎn)過(guò)程的機(jī)械，采用最少的消耗達(dá)到生產(chǎn)率最大化。

傳統(tǒng)的管理思想完全摒棄了人的主觀意識(shí)和主觀能動(dòng)性。隨著時(shí)代的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，傳統(tǒng)科學(xué)管理理論逐漸吸收其他學(xué)科理論和方法，不再將人視為為了追求金錢效益的“經(jīng)濟(jì)人”，相反，現(xiàn)在的科學(xué)管理更加突出人本主義， 更加關(guān)注員工的主觀需求、主觀能動(dòng)性以及人與社會(huì)的關(guān)系。人本主義代表人物馬斯洛指出人有五種基本的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，五種需求是由低到高，人終其一生都在不斷滿足五種需求。在互聯(lián)網(wǎng)盛行的當(dāng)下，激勵(lì)員工的方式和方法不僅限于金錢的激勵(lì)，從人本主義者角度而言，還可以是精神的激勵(lì)，包括榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、給予更高的尊重、給予實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)等等，精神激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于金錢激勵(lì)的效果，從激勵(lì)的遞減效益而言，精神激勵(lì)是長(zhǎng)時(shí)程的，而金錢激勵(lì)更注重此時(shí)此刻，短時(shí)程的。

當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才、使用人才，是每個(gè)企業(yè)都關(guān)注的問(wèn)題，本文主要是以目前任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為藍(lán)本，淺析現(xiàn)代科學(xué)管理理論和人本主義相結(jié)合在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的應(yīng)用。

目前所在的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是屬于上升期，中等規(guī)模，主要業(yè)務(wù)是企業(yè)辦公軟件，人員主要是研發(fā)人員以及產(chǎn)品顧問(wèn)，人員素質(zhì)主要是本科及以上員工，管理層員工共計(jì)113人，主要包括企業(yè)管理層員工以及企業(yè)任命的項(xiàng)目經(jīng)理。企業(yè)結(jié)構(gòu)是扁平化，根據(jù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，將整個(gè)公司分為各個(gè)事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部人數(shù)控制在100人左右，這樣的結(jié)構(gòu)有利于應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，危機(jī)處理比較迅速。在高速成長(zhǎng)的企業(yè)里，組織管理始終是一項(xiàng)關(guān)系全局的基礎(chǔ)工作。組織管理要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、圍繞企業(yè)的核心業(yè)務(wù)才能有序、高效，也才能實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壓力的有效傳遞。組織結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵流程的設(shè)計(jì)是為了更好地實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確做事的職責(zé)和程序，提高效率。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)與否直接影響了企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作效率。本文主要是以本企業(yè)為研究范本，從人才的“招”、“育”、“留”等三個(gè)方面展示在企業(yè)管理過(guò)程如何將科學(xué)管理理論和人本主義相結(jié)合。

首先是招聘人才：目前的企業(yè)招聘有自己獨(dú)特的方式。企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)，將自身的企業(yè)文化、招聘需求做成宣傳頁(yè)，在微信“朋友圈”、企業(yè)訂閱號(hào)以及關(guān)注號(hào)中廣泛宣傳，將崗位分級(jí)定位，公司的招聘需求分為初級(jí)、中級(jí)、高初級(jí)崗位。

初級(jí)崗位主要是在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘需求、參加校園招聘以及積極建立企校合作的方式。初級(jí)崗位市場(chǎng)往往是供大于求，招聘人員按照崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)候選人各項(xiàng)條件加權(quán)，同時(shí)考慮員工和企業(yè)文化是否匹配，就可以順利安排員工到崗。而對(duì)于中高級(jí)崗位，目前采取企業(yè)自招和多家獵頭企業(yè)合作的方式，自主招聘的中高級(jí)崗位流程跟初級(jí)崗位員工招聘流程相似，但是中高級(jí)崗位候選人會(huì)持續(xù)跟進(jìn)，基本上招聘人員都會(huì)和候選人建立起長(zhǎng)期的關(guān)系，而且會(huì)定期回訪，基本上中級(jí)崗位企業(yè)自主招聘即可滿足需求。

中高級(jí)的崗位都有和獵頭企業(yè)合作，獵頭企業(yè)招聘的主要是高級(jí)人才，往往會(huì)涉及到事業(yè)部管理層員工，這樣的人才企業(yè)自主招聘的壓力比較大，適用獵頭的方式能夠更好的和候選人接觸，獵頭企業(yè)的資源比較多，可供選擇的候選人也比較多，通過(guò)獵頭企業(yè)和候選人雙方能夠更好了解，對(duì)于比較敏感的問(wèn)題，如薪資、福利待遇等可以通過(guò)獵頭了解，以便促進(jìn)企業(yè)和候選人達(dá)成合作的意向。

另外，對(duì)于招攬人才的企業(yè)鼓勵(lì)員工內(nèi)部推薦，根據(jù)推薦候選人最后的職位定級(jí)給予推薦人不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)。

第二個(gè)角度即“育人”：企業(yè)的“育人”主要是從培訓(xùn)制度、晉升制度以及員工關(guān)懷三個(gè)方面開(kāi)展。第一方面是建立完善的培訓(xùn)制度，如公司和學(xué)校建立校企培養(yǎng)機(jī)制，學(xué)校根據(jù)企業(yè)需求培養(yǎng)專門的人才，這樣公司可有穩(wěn)定的人才輸入渠道；除此之外，企業(yè)內(nèi)部有完善的培訓(xùn)制度，有新員工培訓(xùn)、晉級(jí)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等各類培訓(xùn)，同時(shí)企業(yè)每年會(huì)進(jìn)行兩到三次培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)合理的制定培訓(xùn)，員工在完善的培訓(xùn)體制下能夠找到自身不同層級(jí)的需求。同時(shí)，企業(yè)尊重員工自身的需求，如員工遇到專業(yè)瓶頸，企業(yè)鼓勵(lì)員工重新回到校園學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，企業(yè)提供相應(yīng)的培訓(xùn)成本。企業(yè)的培訓(xùn)制度同時(shí)惠及家屬，企業(yè)根據(jù)職級(jí)提供不同等級(jí)的教育基金和企業(yè)年金，保障員工退休后的生活有所保障，這樣企業(yè)就不再把員工當(dāng)成單純的生產(chǎn)器械，而是把員工當(dāng)成企業(yè)運(yùn)作息息相關(guān)的重要的一部分。

第二方面企業(yè)建立完善的晉升制度，根據(jù)崗位設(shè)立不同的職業(yè)晉升通道，有管理類崗位晉升和研發(fā)類崗位晉升兩類通道，企業(yè)每年兩次調(diào)整職級(jí)，企業(yè)根據(jù)員工的專業(yè)知識(shí)和技能調(diào)整崗位職級(jí)。

最后，企業(yè)不僅關(guān)心員工的專業(yè)知識(shí)和技能的提升，也關(guān)注員工的精神狀態(tài)，企業(yè)設(shè)立心理咨詢師，對(duì)員工焦躁、抑郁、職業(yè)倦怠等心理問(wèn)題提供相應(yīng)的心里援助。除非員工的心理問(wèn)題嚴(yán)重到需要干預(yù)的程度，否則企業(yè)不得干預(yù)心理咨詢師的工作。

第三個(gè)角度是留住人才：企業(yè)建立完善薪資福利制度和激勵(lì)政策。首先，企業(yè)基于自身未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，在明確市場(chǎng)薪酬水平定位的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬福利體系，從根本上解決好公司發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，體現(xiàn)崗位價(jià)值，建立人力資本基本晉升通道，推行科學(xué)先進(jìn)的管理理念，從而達(dá)到公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目的。

綜上所述，只有堅(jiān)持以科學(xué)管理方法為主，同時(shí)實(shí)行人本主義思想，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)、長(zhǎng)盛不衰。