人力資源會計計量方法研究

劉發(fā)明

摘 要：進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識經(jīng)濟這一新的經(jīng)濟形態(tài)越來越重要，人力資源作為推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步的主要推動力，其重要性越來越被人們所關(guān)注和重視。人力資源會計作為人力資源價值變動、投資效益、使用結(jié)果等方面信息綜合分析的行動指南，就需要企業(yè)花費更多的時間和精力來進(jìn)行研究和推行，以期獲得更好的管理效果。人力資源會計計量方法就是其中的一個重要部分，是決定將其納入會計體系，是否具有可操作性、是否具有更高價值的關(guān)鍵因素。文章從人力資源會計計量方法研究入手，試圖為企業(yè)的人力資源納入會計考量范圍，探尋出科學(xué)、合理、高效的計量方法，讓人力資源發(fā)揮更好的價值。

關(guān)鍵詞：人力資源會計 計量方法 價值

中圖分類號：F234 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）30-0136-02

人力資源會計計量是指運用一定的計量單位和方法，選擇人力資源作為計量對象，確定人力資源價值的會計處理過程。人力資源價值研究的重點在于如何衡量人力資源為企業(yè)帶來短期和長期的收益。人力資源會計是產(chǎn)生于上個世紀(jì)的六十年代的美國，八十年代被引進(jìn)入我國。

在這幾十年的發(fā)展中，雖然其計量方法隨著時代的發(fā)展而不斷完善，形成了不同的計量模式，但卻始終不能完全跟上企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的腳步，人力資源會計難以形成一套系統(tǒng)的可操作性的理論方法。

1 人力資源會計計量的特點及存在的問題

會計工作中實現(xiàn)其工作目標(biāo)的直接手段，即提供量化的信息給信息使用者，信息使用者再將將會計提供的信息轉(zhuǎn)換成為管理手段、目標(biāo)等等。要實現(xiàn)這一結(jié)果就必須依靠會計計量的具體過程。會計計量的基本內(nèi)容主要包括會計計量屬性和會計計量尺度兩個方面。會計計量屬性主要表現(xiàn)在歷史成本計量、現(xiàn)時成本計量、收益現(xiàn)值計量等方面。會計計量尺度則主要包括以收益價值和工資酬勞等為基礎(chǔ)的貨幣計量和與之相對的非貨幣計量。

其次，會計計量的準(zhǔn)確性是會計計量的必要性質(zhì)，主要由會計信息的可靠性和相關(guān)性所決定。這個準(zhǔn)確性并不是說會計計量的絕對精確，雖然我們的會計計量精益求精只為將信息反映地更為精確，但遺憾的是這個精確是相對的。

所謂相關(guān)性就是指會計計量所收集的會計信息必須具有預(yù)測價值、反饋價值和及時性。而可靠性則是指會計信息必須客觀、真實、完整且可核實。

人力資源會計計量作為會計計量的一個新的分支，目標(biāo)是將人力資源的各種相關(guān)信息，加以搜集和統(tǒng)計，提供給相關(guān)信息的使用者，以便更好地發(fā)揮人力資源的綜合效益。

人力資源會計計量不僅擁有會計計量的基本特點，還對會計計量提供新的思路和貢獻(xiàn)?；趯嶋H，還需考慮其特殊性和不確定性。人力資源會計計量需要將企業(yè)的人力資源當(dāng)作價值可變的投資或者是可增值的資源而非普通的成本花費，恰當(dāng)?shù)胤从吵鋈肆Y源的價值。

這也是目前人力資源計量的特點，也是亟待完善的地方。人力資源會計計量既需要我們參考借鑒基本的會計計量方法，又要在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，找出最優(yōu)化的計量方法。

2 人力資源會計計量方法

一個完整的會計計量模式應(yīng)當(dāng)包括計量主題、計量客體和計量屬性。對于人力資源會計計量內(nèi)容主要包括：人力資源形成成本的計量和人力資源創(chuàng)造價值的計量。

2.1 人力資源形成成本的計量

人力資源形成成本是指企業(yè)在運營中招募、獵取、培養(yǎng)、維持人力資源而發(fā)生的各項支出，對它的計量并不是將人本身標(biāo)出價格，而是對人力資源形成的價值用貨幣的形式加以計量。計量方式有三種方法。

2.1.1 歷史成本計量法

從招募、獵取、錄用到安置以及培訓(xùn)和維持等最終形成價值形式穩(wěn)定的資源，在此期間所花費的成本都應(yīng)當(dāng)資本化，對其記錄和核算，最終結(jié)果作為其價值參考。這種方法計量可靠，方法簡單，并且易核實驗證。但是這種方法的局限性也是顯而易見的。

人力資源具有能動性和自我補償性，隨著時間的推移，其實際價可能在后期嚴(yán)重背離當(dāng)下的現(xiàn)實，往往是實際價值大于歷史成本的價值。其直接的不良后果就是公司報表的規(guī)劃與統(tǒng)計與實際不符。且現(xiàn)當(dāng)代的企業(yè)為了招賢納士往往不惜付出高報酬、高福利。顯然這樣的企業(yè)重視人才，看到了人才的價值，但這樣就大大降低了其與歷史成本信息的相關(guān)性。因此，此法適用于一般的中小企業(yè)。

2.1.2 重置成本計量法

這種方法就是在當(dāng)前的情況下，以完全置換企業(yè)的人力資源所需花費的價值為依據(jù)，來核算企業(yè)人力資源的價值。人力資源的重置成本有兩個方面的內(nèi)容：一方面是“個人重置成本”，即從員工個人角度來計量，在企業(yè)目前情況下，總合從獲得、培養(yǎng)和維護(hù)人力資源所需發(fā)生的必要的費用；另一方面是“職務(wù)重置成本”，即從員工職務(wù)本身的角度來計量，在企業(yè)當(dāng)前情況下，總合從培訓(xùn)、培養(yǎng)出特定職務(wù)要求的人力資源所需發(fā)生的必要費用。

職務(wù)重置成本不僅包括獲取新的人力資源所需的成本，還包括被置換的員工離職所產(chǎn)生費用，如離職事務(wù)處理費、離職補償費等。重置成本計量法較個人重置成本計量法的優(yōu)勢在于重置成本計量法考慮了人力資源的客觀因素--人力資源價值是變化的，這種計量法能較為準(zhǔn)確地反映人力資源的現(xiàn)時價值。

但這種計量法也有其局限性，重置成本的計量往往帶有主觀色彩，且缺乏歷史參考，不能做到一定的準(zhǔn)確性，不利于最終的核算。

2.1.3 機會成本計量法

這種方法是根據(jù)員工離職給企業(yè)帶來的不便和損失來計量人力資源的價值。這種計量方法的優(yōu)點是，機會成本是最為接近人力資源的實際價值的，其數(shù)據(jù)具有時效性，有利于核實計算。

但這種計量方法步驟繁復(fù)，本身花費較大，所以這種計量法僅僅適用于企業(yè)對高素質(zhì)的，工作流動性大的，且離職機會成本易于考量的員工，這種員工的占比是比較小的，如會計師事務(wù)所的年金職員、合伙人，企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)、總裁等。

2.2 人力資源創(chuàng)造價值的計量

人力資源創(chuàng)造價值是指人力資源在企業(yè)工作中所創(chuàng)造的綜合價值，它反映人力資源的價值狀況、質(zhì)量狀況和潛力價值的總和。目前的人力資源創(chuàng)造價值計量法主要包括貨幣計量法和非貨幣計量法。

貨幣計量法是以貨幣為主要的計量單位來評估人力資源群體價值或個體價值，從而實現(xiàn)對人力資源總體價值的計量。主要有以下幾種模型：

國外學(xué)者的觀點：

①未來工資報酬折現(xiàn)模型。

②隨機報酬價值模型。

國內(nèi)學(xué)者的觀點：

①收益報酬折現(xiàn)法。

②非購入商譽法。

③內(nèi)部競標(biāo)法。

④完全價值測定法。

另一種是非貨幣計量方法，其判斷依據(jù)主要是從過去、現(xiàn)在和未來三方面選擇，從人力資源的工作經(jīng)驗、時間和健康狀況、知識結(jié)構(gòu)、工作能力以及相關(guān)未來的發(fā)展?jié)摿Φ?。目前有以下幾種非貨幣計量方法：

①詳細(xì)記載人力資源的技能。即，將人力資源載體的各項工作指標(biāo)分階段等級給出客觀評價并加以詳細(xì)記錄。

②績效評價法。即將企業(yè)人力資源的工作能力、工作表現(xiàn)、工作經(jīng)驗及其實際工作業(yè)績作為評定標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源的價值進(jìn)行衡量。

③工作態(tài)度測定法。即通過對企業(yè)人力資源工作的態(tài)度進(jìn)行考察和評價，以了解人力資源對其從事工作的看法。

④其他，出以上方法外還有統(tǒng)計分析、文字描述等諸多方法。

3 結(jié) 語

作為企業(yè)的管理者或人力資源研究方面的工作者，應(yīng)當(dāng)把握人力資源相比于其他非人力資源所具有的獨特的流動性?？紤]企業(yè)人力資源會計計量對于企業(yè)合理核算人力資本，對企業(yè)自身的軟環(huán)境的評估，對人力資源的充分利用具有重要的現(xiàn)實意義?？剂咳肆Y源，本身也是會計內(nèi)在的要求。

在企業(yè)人力資源的管理、挖掘和利用過程中，應(yīng)該結(jié)合實際情況，選用適合企業(yè)本身的計量方法來對企業(yè)的人力資源進(jìn)行評估、核定和計量，為企業(yè)掌控其人力資源的開發(fā)量、需求量和利用量，有利于企業(yè)對人力資源的投資、開發(fā)、管理和有效利用。

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